手機本身是一個好東西，為人類交流提供了極大的便利。隨著智能手機的功能越來越強大，越來越多的人，尤其是年輕人，越來越喜歡手機，無論是工作、吃飯、生活，都是手機不離手，於是就出來了手機控這麼一個現象。
但我們想說的是今天這樣的事情，因為他玩手機玩出了事情，發生了什麼事？我們一起來看看。
小王在一家食品加工廠工作，他是一名普通員工，平時的工作相對輕鬆。有一次他在上班中，覺得沒什麼事做，剛好收到了朋友的消息，於是他就和朋友們熱烈地交談起來。
在聊天的過程中，碰巧被公司的領導看到了，領導也很聰明。他偷偷地錄下了小王玩手機的整個過程。錄音後，他跟小王說：小王，因為你在上班的過程中違反了公司的規章制度，你私下玩手機。
現在，根據公司的規章制度，我想解僱你。小王當時很不高興。他反駁道：領導承認我在工作中玩手機是不對的。我應該受到懲罰，但我玩手機，沒有給公司造成任何損失。你批評並教育了我，我完全接受，但你終止了勞動合同，解僱了我。你這顯然是變相的開除人，這是非法的。
這一次的領導是不急不慢，與小王說話，他說你也不要不服氣，我們確實有這樣的規章制度，我們的規則和法規解釋的很明白，員工上班玩手機這種情況，如果一旦發現，公司是有權利開除員工的。
小王聽後說，我從來沒見過也沒聽你提過你的規章制度。這一定沒有法律效力。因此，如果你堅持要解除勞動合同，變相開除，我一定會去勞動局打這場官司，去勞動仲裁，維護我自己的權益。
現在，我們來為小王分析一下。你認為小王因為在工作時玩手機而被解僱是合理的嗎？合法與否？
讓我們詳細看看與規章制度有關的一些法律法規。
《中華人民共和國勞動合同法》
用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。
用人單位制定、修改或者決定規章制度或者直接影響勞動者切身利益的重大事項，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險待遇、職工培訓等，勞動紀律和勞動配額、計劃、意見的管理，由職工代表大會或者全體職工討論後提出，應當與工會或者職工代表平等協商決定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，在執行規章制度和重大事項時，有權報用人單位協商修改。
條例和僱主應直接關係到職工利益的重大問題應該進行公示，或者告知勞動者。
勞動者有下列情形的，用人單位可以解除勞動合同：嚴重違反用人單位的規章制度的。
從上述法律規定可以看出，用人單位制定涉及勞動者、勞動紀律、勞動報酬等重要事項的規章制度，必須經過民主程序，必須經過相應的公示程序，相應的勞動規章制度才能有效。
根據法律規定，只有在嚴重違反規章制度的情況下，用人單位有權終止勞動合同的權利。
在這種情況下，小王在工作過程中玩手機，但這只是第一次，而且並沒有對公司造成任何嚴重影響。事實上，公司對小王進行了批評和教育，這無可厚非，但沒有達到嚴重違反勞動規章制度的程度。
因此，僱主沒有權利取消勞動合同，理由是小王在工作時偶爾會用他的手機。此外，當我們回首往事時，小王的領導告訴小王，小小王上班玩手機可以進行開除的規章制度的時，小王不知道這一點，從中我們可以看出，這項規章制度實際上屬於用人單位自己的內部規定，也沒有告知勞動者宣傳等相關程序。
即使在這種情況下，勞動仲裁或者訴訟階段，勞動法規的合法性也會受到質疑。
通過此情況下，該律師提醒大家，在工作人員也必須遵守勞動法規，用人單位如果發現職工確實存在一些違規行為的情況下，也應當批評和教育工作者的行為來糾正。不能總是以公司有相應的規章制度進行惡意炒人的目的。
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