現實中我們也許會抱怨“為什麼有人不幹實事，憑藉圓滑的處事手段就能加薪升職?”但在華為，這樣的抱怨基本不會出現。到底是什麼樣的法則讓華為的考核這麼公正呢?
華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。
我們強調人力資本不斷增值的目標優先於財務資本增值的目標。
勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值。
我們是用轉化為資本這種形式，使勞動、知識以及企業家的管理和風險的累積貢獻得到體現和報償;利用股權的安排，形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制，使公司可持續成長。知識資本化與適應技術和社會變化的有活力的產權制度，是我們不斷探索的方向。
我們實行員工持股制度。一方面，普惠認同華為的模範員工，結成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責任心與才能的人進入公司的中堅層。
華為可分配的價值，主要為組織權力和經濟利益;其分配形式是:機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利，以及其他人事待遇。我們實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。
效率優先，兼顧公平，可持續發展，是我們價值分配的基本原則。
按勞分配的依據是:能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。股權分配的依據是:可持續性貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。股權分配要向核心層和中堅層傾斜，股權結構要保持動態合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當，分配數量和分配比例的增減應以公司的可持續發展為原則。
高層管理者應當做到:
1、保持強烈的進取精神和憂患意識。對公司的未來和重大經營決策承擔個人風險。
2、堅持公司利益高於部門利益和個人利益。
3、傾聽不同意見，團結一切可以團結的人。
4、加強政治品格的訓練與道德品質的修養，廉潔自律。
5、不斷學習。
華為的可持續成長，從根本上靠的是組織建設和文化建設。因此，人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。
華為全體員工無論職位高低，在人格上都是平等的。人力資源管理的基本準則是公正、公平和公開。
我們認為遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定，均要充分徵求意見與協商。抑僥倖，明褒貶，提高制度執行上的透明度。我們從根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。
人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才幹的發揮與對優秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。
我們鼓勵員工對公司目標與本職工作的主人翁意識與行為。
每個員工主要通過幹好本職工作為公司目標做貢獻。員工應努力擴大職務視野，深入領會公司目標對自己的要求，養成為他人作貢獻的思維方式，提高協作水平與技巧。另一方面，員工應遵守職責間的制約關係，避免越俎代庖，有節制地暴露因職責不清所掩蓋的管理漏洞與問題。
員工有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機會，躲避風險，以及減輕災情作貢獻。但是，在這種情況下，越級報告者或便宜行事者，必須對自己的行為及其後果承擔責任。
華為員工考評體系的建立依據下述假設:
1、華為絕大多數員工是願意負責和願意合作的，是高度自尊和有強烈成就慾望的。
2、金無足赤，人無完人;優點突出的人往往缺點也很明顯。
3、工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。
4、失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。
5、員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。
華為公司的接班人是在集體奮鬥中從員工和各級幹部中自然產生的領袖。
公司高速成長中的挑戰性機會，以及公司的民主決策制度和集體奮鬥文化，為領袖人才的脫穎而出創造了條件;各級委員會和各級部門首長辦公會議，既是公司高層民主生活制度的具體形式，也是培養接班人的溫床。要在實踐中培養人、選拔人和檢驗人。要警惕不會做事卻會處世的人受到重用。
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