體育一席談

一、員工在職場時間越久、工作經驗越豐富，相應要求就越高。

設想一下，我們的職場生涯是不是大概都按照這樣的一種發展路徑？初進職場，什麼都不懂，跟誰都很客氣，跟誰都虛心學習。什麼都不懂，也就意味著工資要求也低。

然後隨著工作時間久了，自己慢慢也變得專業起來，逐漸成了自己領域的專家，可以教別人東西了。這個時候，公司還拿著你是新人時的薪資僱用你，你樂意嗎？你當然不樂意了。這個時候就會要求符合自己能力的薪資，當然會遠高於當初。

公司精簡人員，當然是出於成本考慮。這個時候，老員工經驗豐富，新員工雖然經驗一般，但是足以完成目前任務。而且新員工的技術會在具體工作中不斷提高，達到老員工的水平只是時間問題。

這個時候，既然新員工技術足以滿足公司工作要求，而且更重要的是新員工要求的薪資遠低於老員工。那公司從成本角度來說，當然傾向於留下新員工。

二、年輕員工更有活力，工作更有幹勁。

員工進職場的時候最後幹勁的階段就是初進職場的頭幾年。這個時候，對於職場有一些憧憬，對於職業有一些美好的願景，這個時候員工是最拼的時候。可以付出很多而要求卻不會有老員工高。

公司是要依靠員工的幹勁發展的。老員工可能在職場多年已經有所倦怠，即便技術比新員工高，但如果心理層面厭倦工作，那麼技術高也不管用。

三、管理新員工領導沒有太大壓力。

老員工在公司多年，為公司發展立下汗馬功勞。領導管理老員工的時候就沒辦法完全把他們當做員工看待，必須得把他們放到與自己齊平的位置上，甚至於要給他們足夠的尊重。這雖然是職場起碼的平等的要求，但是對於很多職場領導來說，他們辦不到。

但是對於新員工，就沒有這層顧慮了。新員工對於公司發展還沒有做出足夠貢獻，並且還試圖通過努力工作升職加薪，因此會更加配合領導管理。

筆記先生

前兩天剛好聽說了朋友公司要裁員，公司目前產品做出來了，但是沒有上線，要上線就要交保證金200萬，可是目前大股東和二股東鬧翻了，這樣就沒有錢了，所以需要裁員，他們的領導的想法是：目前人員減少一半，人員成本減少2/3， 這樣他們還能再撐一年，在這一年裡面，讓產品上市，運營。

於是就開始做裁員計劃了，裁員的原則就不再是技術，感情，而是以預算為中心， 然後綜合考慮技術，管理，潛力等等，畢竟公司活下去是最重要的。

經驗豐富的老員工被裁掉唯一的原因就是貴

朋友公司的裁員，人員減少一半，成本減少2/3， 那就說明要砍掉貴的員工，這個時候老員工首當其衝就可能被裁員。

而且對於老員工，他們經驗是豐富，但是也容易故步自封，害怕改變，不願意接受新鮮事物， 管理起來也比較難， 這個時候，這種老員工直接就會被砍掉。

很多事情只要做完就好，在低成本下的不完美是可以接受的

當企業遇到困難，這個時候，就會更計較性價比，如果可以做到70分，就可以接受，那就不要做到90分的老員工。

新員工便宜，可以具有可塑性

對於新員工來說，他們到公司不久，雖然經驗不那麼豐富，可是可以完成任務，而且新同事對於公司還有激情，不老油條。 這個時候你會發現，他們會比較拼。

新員工對於後續的管理，還是變革都比較容易接受，這樣對於後續的改造留好空間。

只有做到不可替代，你才能立於不敗之地

裁員的時候，還有一種員工是不可能裁掉的，那就是這項業務離了你，開展不下去了，這樣的員工無論多貴都會保留，這樣員工是公司的骨幹， 既有技術，又能帶人，而且能沉得下心做事，這樣的員工去到那個公司都是人才。

朋友的公司的裁員計劃出來了：高層減薪， 裁掉了中層不幹活的經理，留下了業務骨幹，還有就是有潛力的底層員工。 他們準備好了過冬。

阿布的分享

很正確啊，假設我就是老闆，也會這麼做！經驗豐富的老員工堅決不能留，一旦看準機會，立即辭退，讓年輕人頂上。

老員工是在你這裡變老的吧，為什麼不捨的離開一直到老？肯定是薪水高過同行業水平。我為什麼要多付錢，辭退！

豐富經驗也一定是在這裡練成的，既然功夫已然練成，為什麼不主動離開，另起爐灶？肯定是圖謀不軌，想篡權當老闆吧，辭退！

或許是因為太老了，健康出現嚴重問題，沒有地方要了，我為什麼要當冤大頭，辭退！

對我的私生活，包括和女秘們的曖昧關係一定都知道了。還有偷稅漏稅……，越想越怕，辭退！別怪我，“小強”你知道的太多了。

反過來說，使用年輕新人好處多多！

從招聘考試開始，把公司一些沒人做的項目當做考試題，去考考年輕人。最終項目做完了，他們也沒考上。免費的勞動力，不用白不用。

僥倖考進來的，按照公司新規定，實習期間沒有獎金，只發放生活費。實習時間暫定為五年吧，不願意中途可以辭職，又省了一大筆！

一不留神，讓你成為了經驗豐富的老員工，享受高薪了，對不起，辭退！

有人說像我這種唯利是圖的老闆，根本經營不好企業，無法做大做強。說對了，你很有眼光，來我公司吧，我喜歡你！

我壓根就不想當馬雲，像我一樣的老闆多了去了，都還活著！

魚爬九天

在回答這個問題之前，我們先做一個假設。假如一艘船因為超載快要沉沒了，需要推下一個人才能拯救大家。一個胖子和一個瘦子，需要把哪個推下去呢？

答案肯定是一致的：把那個胖子推下去。因為他一個人頂兩個瘦子！

回到問題上來，企業精簡人員的時候，為什麼會裁掉經驗豐富的老員工，而留下技術一般的新員工呢？道理很簡單，老員工就是那個胖子！

很多人不理解，老員工經驗豐富，裁掉老員工，企業豈不是損失很大？裁老留新，企業可能會受到一點損失，但還沒有到不能承受的地步。相對於企業的生存和發展來說，裁掉老員工是利大於弊。這是因為：

一，一個老員工的收入可以抵2-3個新員工。

在很多企業，一個工作十幾年的老員工，收入是新入職員工的2-3倍。特別是一些中高層，收入更是普通員工的5-10倍之多。當企業需要精簡瘦身的時候，說明經營遇到了危機，必須要削減成本，控制開支。那麼，裁掉一個老員工，或者是收入比較高的中層，效果要比裁掉一個新人好的多。

二，老員工進入了“職場舒適區”，丟掉了奮鬥的激情。

去年，華為曾經對35歲以上的老員工開刀，說得很透徹：“不能讓老員工躺在功勞簿上數錢。”這種現象在企業很常見，工作時間久了，很多老員工就進入了職場舒適區，沒有了激情，也不再想奮鬥，每天以一種打工的心態混日子，當一天和尚撞一天鐘，這是企業領導者所不能容忍的。

三，老員工不好管理。

老員工普遍不好管理，這是職場常態。很多老員工喜歡擺老資格，甚至倚老賣老，不服從年輕領導的指揮也是司空見慣。這對企業的執行力是一個不小的挑戰。企業限效益好的時候，這些都可以容忍。企業一旦出現危機，必然要拿一些老員工開刀。而新員工就好的多，領導讓幹什麼就幹什麼，不會挑三揀四，執行力比較好。

四，經驗豐富並不等於無可替代。

老員工雖然有一定的工作經驗，但是經驗並不是護身符，還遠沒有達到“一技在身”的地步。而且，很多大公司管理比較規範，都是標準化、流程化、模塊化運作，有的公司對知識管理也非常重視，不會將企業需要的知識保留在個人的腦袋裡，所以，任何人的離開都不會對工作造成致命的影響。也就是說，老員工的工作經驗並不是別人無可替代的工作能力！

管理那點事

我曾經經歷過幾次裁員，有些項目，已經不在公司的計劃範圍之內了，但是由於還有客戶， 所以不能全部裁掉。於是公司只裁了部分有經驗的員工，而留下能維護該項目的員工。這也是很多公司的選擇，即精簡人員時，很多經驗豐富的老員工被辭退，技術一般的新員工得以保留。除此之外，還可能是多方面的因素共同產生的結果。

可以歸納為以下幾個原因：

1、從薪資角度來看，老員工太貴，特別是經驗豐富的老員工

像我們做軟件開發的程序員，工作兩三年，基本上都可以拿到萬元月薪，再工作個四五年，拿到2萬元月薪是妥妥的。也就是說，你的薪資待遇，是和工齡、經驗掛鉤的。

還比如華為員工，工資、獎金、年終分紅的比例，大概是1：1：1，而且工作年限越高，拿到的年終分紅就越多。如果沒有華為老闆任正非的那種魄力，在公司精簡人員時，就很容易拿這種員工下手，原因很簡單：他們太貴了。

公司要開源節流，首先要做的，就是把開銷最大的那一部分節約下來，所以只能把那部分薪資最高的員工先裁掉。

而技術一般的新員工，由於薪資不高，在公司的承受範圍之內，而且公司項目總得有人維護和接手，於是得以留下來。

所以，並不是公司無情，也並不是老員工不夠好，而是實際情況逼公司這麼做。

2、從項目角度來看，企業已經進入生死存亡之際，沒這麼多項目要做，技術一般的新員工完全有能力應對。

公司到了生死存亡之際，或許根本就沒有在研項目了，而大部分結案項目，已經進入維護階段，暫時用不到經驗豐富的老員工了，技術一般的新員工完全有能力維護。在這種情況下，裁掉老員工，在項目進度上影響是微乎其微的。

再說，在公司困難的時候，老員工沒那麼容易被忽悠，而對待技術一般新員工，有時候給他們畫個餅、給個願景就足夠了，根本不需要花大價錢。

這種利大於弊的事，為什麼不做呢？

3、從公司年齡架構來看，給公司注入新鮮血液，或許還有生的希望

任正非曾說：“現在很多員工都過的太安逸，取得一點小成就就得過且過，這是企業的一種病，必須解決！”

因為他看到，華為一年比一年發展好，公司有錢後，也給了老員工很多福利待遇，於是有部分老員工開始躺在功勞簿上混吃等喝，漸漸的讓華為失去了狼性。

於是，看到企業危機的任正非在華為內部先對自己做了一個批評總結，隨後發佈了一條規則：公司開始將執行新老員工先辭退再競爭上崗的華為狼性模式。

我曾經和一個公司老闆喝茶，他有個非常大的苦惱，就是公司員工總是不辭職，然後他就沒辦法招新人，公司來來去去就那些人，一直沒法注入新鮮血液。

這說明，在老闆眼中，新鮮血液對一個公司來說非常重要，老員工感受不到新員工帶來的職業威脅，在工作中就很容易得過且過，對公司而言非常不利。

於是，公司正好藉機會除掉這些老員工，讓新員工去拼命幹活，或許還有生的希望。

以上就是我的看法，希望能解答你的疑惑。

職場猿話

因為老了，不中用了？

NO！

因為皮了、油了、擺老資格了？

也不全對。

確實有一部分經驗豐富的老員工，躺在功勞簿上睡大覺，覺得自己很牛，各方面不配合，有的甚至帶頭抵制公司新的管理制度。

但這樣的刺頭老員工，畢竟也是少數。

那麼，為什麼企業精簡人員，很多經驗豐富的老員工被辭退，技術一般的新員工得以保留呢？

說來說起，離不開下面兩大原因：

第一、經驗豐富的老員工成本太高。

我說這個原因，一些公司的老員工看見了請別不高興。

有些公司（我說的是有些）減員，不就是考慮成本高的問題嘛，如果其他方面的成本都壓縮不下來，就自然會打起員工的主意。

把工資表打開往下一拉，一看，很多老員工工資不低啊！

當時公司效益好的時候，加薪晉級的不在少數，獎金也發了不少。可問題是，這些人待遇上來了，卻下不去，沒人願意主動降薪降級的。

更重要的是，這些老員工，工齡都不短了，如果拖到以後再辭退，可能要補償的更多。

怎麼辦？明眼人心裡都清楚，更別說領導了。

借用東哥那句不好聽的實在話就是：這些人性價比不高了。

雖然不好聽、很殘酷，但確實是一些管理層的真實想法。

第二、技術一般的新員工性價比高、成長空間大。

沒有人天生就是技術大牛，也是經過在工作中鍛鍊和學習成長起來的。

所以，不要小看技術一般的新員工，只要他的資質和潛力不錯，有一個好的學習態度，一旦投入起來，他會成長很快的。

還有一點，給新員工的工資不高啊，尤其是畢業不久、工作經驗不足的，公司願意拿出時間和項目讓他們成長。

只要員工成長了，公司就會成長。這樣一筆賬，公司老闆不會不考慮的。

再加上，現在整個輿論環境就這樣，似乎什麼人一變老，就不值錢了。尤其是技術人員，一旦過了35歲，就會被嫌棄，被打上“年齡大了學習能力差、精力差”的標籤，簡直是唯恐避之不及啊，悲哀！

最後，我還想囉嗦幾句。

對於任何一家公司來說，它都有著自身的生命週期，企業想保持活力，就必須抵抗“熵”這種東西，沒有更好的辦法，只能從人身上想點子。

所以，很多時候，通過類似於新陳代謝這種辦法來保持企業的活力和競爭力，否則會死亡的更快。

因為現在市場變化快，企業必須隨時調整跟上變化，老員工看上去確實經驗豐富，但容易形成“同類人思維”，反而用一些新人有助於企業的創新力。

對於個人來說，成為一家公司的老員工，是值得榮幸的事，但不值得擺老資格，一定要主動革自己的命，不斷的學習和打碎自己，向新人學習，向外界學習，只有這樣，你才能立於不敗之地！

你說是嗎？

喻派職言

企業在精簡人員或者裁員時，必然首先將“情感”放在末位，而以經營、管理、效率等作為最重要的指標來決定人員的去留。老鬼站在幾個角度和大家進行分析：

一、裁員時的一個重要原則：企業不需要“屠龍高手”

“經驗豐富”與“技術一般”這種對於老員工、新員工的簡單而樸素的對比對於企業而言是無效的！企業考慮的是：按照企業的生產經營標準，能夠完成企業的生產目標即可！

你即使是“屠龍高手”，企業不需要你去“屠龍”！因為這種屠龍高手就派不上用場！既然已經到了“精簡人員”（就是裁員嘛！）的階段，“員工適用性”才是第一位要考慮的。誰管你技術水平高到什麼程度呢！適用就好！

因此，經驗豐富才面臨裁員時，不能成為被留下來的理由了。

有些職場人可能會說：萬一生產或者經營過程中突然遇到某些問題時，沒有經驗豐富的老員工，很可能會出問題......——這種想法還是省省吧！

一方面，都到了裁員的程度，首先想到的一定是活下來。另一方面，請相信企業的老闆智商是夠的！會考慮到留下來的員工中有能夠解決絕大多數問題的人員的！

二、企業面臨困境需要“精簡人員”，一定會涉及到了之後的一系列調整，新人更好管理——這是現實

管理新人往往比管理老人更容易，這是身為老闆或者管理者實踐過程中總結出來的。一家企業發展到一定階段。隨著老員工資歷的增長，管理難度會加大。這也是鐵的現實。中國絕大多數的中小企業，其管理體系、制度等等並不健全，管理團隊的能力、水平也相對欠缺，這也是不爭的現實。

都到了裁員的程度了，更低的管理成本也是企業要考慮的重要因素。

三、企業裁員之後的改革、變革、調整，面對新員工時的阻力更小

隨著資歷、閱歷、年齡的增長，老員工受到思維方式、習慣、慣性以及既得利益等等因素的影響，對於改革、變革的接納程度相對而言要降低很多。（老鬼這裡談的是比例問題哦！）。

而新人，一方面由於年齡、閱歷等等原因，接納新事物相對容易。另一方面，他們較淺的資歷較少的既得利益等等，也更容易讓他們接納改革、調整。

四、裁員，本身就是不得已的事情，此時不可能做到面面俱到

誰也別做裁判、別做旁觀者，企業都到了“精簡人員”的地步了。此時企業的裁員決策，不可能做到“完美”。如果企業真的很厲害，還會到裁人的地步嗎？

都到了這個階段了，別指望老闆能夠想的那麼周全了！如果能夠想的非常周全、理性、科學、客觀，企業走不到這個階段的！

裁人過程中，必然會有疏漏、會有不合理！和這些能力不足、水平欠缺、都到了裁員階段的老闆、領導們講道理？嫌他們考慮不周全？這根本就是對他們要求太高了！

五、老鬼還是說給朋友們一些理性的建議吧：

1、企業都到了裁員的地步了，留下來的也別覺著多幸運，你要和企業一起度過一段苦日子。別指望裁員之後自己什麼都不受影響！因為，企業一定是效益出了問題！隱性的不確定因素就懸在你的背後！你以為裁員之後自己照樣可以高枕無憂？不太現實！有一點危機意識，對自己沒有壞處！

2、被裁員的人，也已經沒有了沮喪的必要。企業都那樣了！即使不裁員或者不裁你本人，企業也是有危機的！照樣可能面臨收入的問題！

3、既然被裁掉了，那就利用自己豐富的經驗趕緊去重新求職吧！沮喪、迷茫真的解決不了問題。

4、被裁員的、留下來的、其他局外人，都沒必要去評價了。企業到了這個階段，只能先為“生存”而戰。這個過程中，一定會有漏洞、會有不合理之處。企業的老闆或者管理者沒那麼高的水平兒！如果真的水平很高，走不到這個地步的！

因此，每個人為了自己的未來努力就好。企業經營，本來就是以生存為基礎的，以創造收益為重心的。不給企業寄予更高的期望、賦予他更多的感性色彩，不用極高的道德、感情去綁架他為好。特別是中國太多的中小企業，生存都有問題，更別提讓他有多高的覺悟了！

上面的話理性到了毫無感情的地步。

老闆、管理者群體，素質層次不齊。員工群體，道理也是一樣的。面對現實，尋找自己的發展之路就好。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

成本高不高要看工作效率。軟件行業100個新人未必抵得上一個老員工，技術積累不是一朝一夕的事，不會做，新人就是個擺設，代表企業有朝氣。

管理難度大，試問老人成熟還是年輕人成熟。成熟的人就不知道天高地厚不服從管理了是嗎。事實是這些老人經驗豐富，很容易發現公司的技術管理等問題。比如說，在需求不清晰的情況下年輕管理者讓整個五六人的團隊加班兩天干完，因為時間非常緊，結果客戶說這不是我們要的，新人就是這樣乾的管理。老人在這種新人帶領的團隊裡怎麼服從管理，你告訴新人先和客戶做個demo，通過後再整個團隊開發，他都會心想你算老幾，我管理團隊你管理，也許暫時認可你的想法，過幾天就忘。另外有點工作經驗的都知道新人難管，一不順心就會跳槽。

阻礙公司發展，老員工擺老資歷，啃老本，玩幫派這肯定是不行的。做技術的越做越精，越老越明白，即便學新技術都不需要培訓，上手特別快。

年輕人看似成本低工資不高，他的產出有時是彌補不了給他發的工資的，大部分需要老人帶。老人除了分內工作，其他帶新人，出方案，做計劃幾乎都是免費的。

作為軟件行業的，我一點都不理解，為什麼大齡程序員阻礙公司發展。我覺得中國的管理感性大於理性，如果單從公司發展來看，無論年輕還是年老，誰創造效益就留誰，誰效率低，拖公司後退就裁掉誰，和年齡關係不大，或者說不要一杆子打死所有認真工作的老員工，沒招你惹你。

年輕人的優勢是沒成家，精力充沛，可以很專注工作，但只是初級水平，需要磨鍊的路還很長。

極簡生活工作間

實話實話，公司裁員的時候，都是從工資高，年齡大，工作年限長的員工開始的。儘管這是一個殘酷的真相，但是這是事實。

從公司的角度來考慮，老員工儘管工作經驗豐富，但是，因為年齡大，工作激情消退，精力不如年輕人，工資卻比年輕人高很多，有的時候，一個老員工工資能抵的上年輕員工的2倍，公司會覺得這是負擔。年輕的員工有進步的空間，工資低，更能承受工作上的壓力。所以，在這樣的情況下，即使年輕的員工技術一般，但是，這都是公司能容忍的，也給予年輕員工完善進步的時間，慢慢進行培養，從菜鳥變成經驗豐富的老鳥。

再來看看現實中一些大的公司的做法。比如華為，很多程序員在過了40歲左右，公司就會讓其調崗，或者是勸退。還有京東，裁減 了10%的高管。都是這些原因。

當然，從員工的角度來看，為公司賣命這麼多年，臨了一腳踢開，不人道，比較殘酷。這樣想也有道理。

所以職場年輕人，還是要多努力，多學習，築牢自己的職場護城河。提升自己的價值，讓自己挑選工作，而不是被工作挑選。才是我們的應對之道。

此問題你有什麼不同的見解呢？

高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）

無憂精英網

精簡人員意味著經營狀況不好或者已經出現不好的趨勢，老員工多意味著企業存活有一定時間了。馬克思說過，物質的問題用物質解決，換個角度，凡涉及到人的問題，主要原因很可能也出在人身上，也只能是由人來解決。畢竟開人特別是開熟人是很痛苦的，被開的人更痛苦，特別是在國內：

一、企業性質判斷

根據提供的信息判斷：

（1）從經營性質看，這個企業很可能是民營企業，國企可能會反方向做。

（2）從技術的角度看，估計這個企業的主要技術一定是屬於外部技術變遷比較快的企業。比如就像現在的移動互聯網，否則不敢裁太多老員工的。

二、原因分析

1.老闆在企業中一直非常強勢，長期發展導致老員工出現很多派系，這時經營遇到困難，想做出一些改變應對，但指揮困難。

2.企業遇到極大危機，剛換東家。

3.企業遇到困難，空降了新的CEO。

4.企業遇到極大困難準備換東家，要先甩包袱。

第1、2、3種情況比較常見，第4種比較少見。

關鍵字: 精簡人員 員工 職場