挑燈觀山河
每個公司，每個領導都有屬於自己的一套管理模式！題主的問題，不能用合理一詞來論述。個人覺得問題的關鍵，是看問題的角度的問題！
其實，在職場中，管理問題是公司最大的問題。因為，公司的組成部分是人。而且，人是世界上最複雜的“高級動物”。管理的核心，也就是把人管好！
對於題主的問題，個人的感覺，其實覺得非常正常。因為，選擇一家公司，就代表要接受公司設定的遊戲規則：要麼，選擇加入遊戲，要麼，選擇退出遊戲！如果你要質疑遊戲規則，那就只有一種可能，就是自己開公司設計一套新的遊戲規則，讓別人來適應你。前提是，你有足夠的能力。
關於工作彙報的問題，小編有幾點建議：
1.工作總結的方式
在很多企業，我們都可以看到一些流於形式的東西。比如，工作計劃或者總結，大家乾的最多的事情，可能也就是粘貼或者複製。因為，很多工作內容可能都不會有太大的變化。但是，基於公司要求，進行每日形式主義，最後更改的無非也就是日期。所以，每日工作總結的方式個人覺得以口述的形式在第二天早會時進行彙報，同時要求其做好個人記錄，選擇一個固定日子輸出週報告。
2.工作總結匯報的對象
個人其實並不贊成每天的工作彙報總結，因為這樣會浪費很多的時間。其實，個人的工作內容完全可以以小組形式進行彙報，進行輪流制，由專人負責進行總結報告輸出。沒必要一個個進行這種報告輸出。其實，很多個人報告未必領導都會仔細翻閱，只是圖一個心理安慰，好對公司交代。
3.工作總結分階段（重點）
我們常見的就是不同的彙報，有日報表，週報表，月報表，季報表，年報表。其實，這種報告有利於工作進行分階段的執行，並且能夠做到實時監控。但是，這個報告，必須要形成特定的彙報對象，不能敷衍了事。否則，報告輸出一大堆，全部都是無用的數據，這樣就失去了總結報表的意義。
工作需要有計劃，有步驟，有方法的合理執行。而不能讓其成為一種敷衍了事的手段，否則，只會害了公司，也會害了自己。
菩提天天談
我自己正經歷，剛開始覺得領導強迫症又嚴重了，後來覺得挺合理的。因為我們每週都要寫週報，有時週日下午寫的時候都忘了週一週二幹什麼了，自從寫了日報以後，週報so easy!
吾日三省吾身，為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？我發現每天簡單一兩句總結一下今天干了什麼，遇到的問題是怎麼回事，下一次是不是就能規避了，還挺好的，提高了工作效率！
有點像上學的時候，每天晚上反思一下課程，子曰，溫故而知新，可以為師矣！
發微信有優缺點，微信裡格式不太好排版，可以專門發在一個共享文檔上，這樣評績效的時候也方便！
上帝的蘋果
這種模式對於員工來說很反感，但對於管理層來說，是必須的。以前微信還沒誕生時，我們每天工作交接是通過寫在工作本子上，記錄今天我完成了什麼事，還有什麼事需要夜班的同事去跟進的。
但這隻限於日班和晚班工作交接，其餘崗位的同事，每週只需寫一篇工作週報彙報一週的情況即可。
但根據題主你的情況，每天都在微信上彙報當日的工作總結，作為員工的我，也覺得不太必要。
為什麼呢？
如果我們所處的是執行性質的崗位，那麼，如果在處理一個工作時，所需時間並非一天兩天就能完成的，是有一個時間跨度的。這就不可能每天下班都彙報工作的，加上有些情況下，是3天后才得出結論的，那員工真不知道寫什麼了。有時候，我們會為了應付領導，都會選擇複製粘貼同事的工作總結，修改一兩個字就完事。這樣的話，效果會有嗎？頂多就是為了應付而應付，領導也得不到員工真實的情況。
更可笑的是，以前我們為了有話可寫，不得不去做一些無關重要的工作。例如，在取快遞的時候，看到廣告牌燈不亮了，就馬上通知物業部去處理，本來這件事不在我們的工作範圍內，但是，同事們每天都會寫這種無關痛癢的工作出來，應付工作總結。不寫不行啊，不然每天彙報工作就沒話題寫了。
這是我們公司的情況，所以我也認為，管理者每天要求員工微信匯報工作總結，是一種負擔。還是那句，具體問題具體分析吧，每個公司都不一樣。但是，員工就肯定是有抗拒的了。
羊仔的職場之路
兄弟，當問出這種問題的時候，你的職場混得有點危險。
衛青當年有沒有質問漢武帝：“劉總，先帝的和親政策已經實現邊境和平，你現在挑起戰事去打匈奴，究竟合理不合理？”
康熙當年有沒有質問孝莊：“我跟索額圖女兒就沒什麼感情，你讓我娶她，究竟合理不合理？”
領導好比是運籌帷幄的的將軍，需要及時掌握前方瞬息萬變的戰況，才能做出正確的決策。當你問出這種問題的時候，說明你完全不能從領導的角度想問題，缺乏領導的格局。
我02年曾經在一家知名手機公司工作，那一年國慶黃金週，公司發動了一場凌厲的絞殺競爭對手特別行動，為此總部需要每天及時掌握前端的銷售數據。
那個時候還沒有移動互聯網，沒有大數據，沒有人工智能，銷售數據統計是非常滯後的。那當時我們是怎麼做的呢？
我們讓前方每一個城市的導購員在下班前將當天的銷售數據用短信發給她的督導，督導彙總之後再用短信發給總部。方法就是這麼笨，但結果很有效！
你能質問“這種笨方法究竟合理不合理”嗎？兄弟，估計還沒等你問題說完，你的陣地就已經丟了。空談誤國，實幹興邦！
如果說到這裡，你對我說，謝謝你小唐傳說，聽君一番話，勝讀十年書，我現在能夠理解領導讓我們用微信每天彙報工作了，我立刻就關注你，成為你的粉絲！
即使這樣，我也只能給你60分！跟上領導的思路只能保證你不掉隊，但沒有辦法讓你出位。要想出位，你必須超越領導的思路！
你能不能想到比領導更好的思路，既能及時掌握每天的工作情況，又能讓兄弟們快樂？
陸遜書生拜大將的時候，你覺得他是上位以後才想到破荊州的策略，還是上位之前就想到了？
機會永遠是留給有準備的人！否則就算肥肉掉到你嘴邊，也不過是過眼雲煙。
小唐傳說
部門經理要求每天下班後通過微信匯報工作，是否合理？我們共同探討下：
一、要求員工定期彙報工作，這是管理的基本要求。
1、通過工作彙報，公司能及時準確的掌握員工的工作信息、工作狀態、工作缺點或不足，及時的指導員工改進工作方法、總結經驗得失、明確工作方向和目標，等等。因此，員工定期彙報工作是必要的也是必須的。
2、工作彙報，是員工自我總結和自我提高的內在要求。員工進行工作彙報，在總結的基礎上，可以及時找準自己的缺陷和差距，以及出現問題的原因，通過總結和反思，從而在今後工作中自覺的加以改進和提高，實現自我能力的提升。所以，工作彙報是員工自我提高的內在需求。
3、通過總結匯報的擬寫，可以克服部分員工的“自卑”心理。很多員工語言表達能力不強，文字能力也欠妥，長此以往，漸漸的就會產生自卑心理，雖然與能力無關，但也影響了員工的全面發展。而定期彙報工作，也算是“任務”，員工就就要自覺的或不自覺的去完成，慢慢的，文字能力就會提高，以前不敢說的、不敢寫的也會呈現在彙報文字當中，那種自卑心理就會逐步減弱。
二、微信軟件操作，無門檻，人人都會。
1、微信作為社交軟件，操作簡單，不需要任何專業技術要求，可以說小到10幾歲，大到7-80歲，人人都會操作，人人玩的“特遛”，也因此，微信為絕大多數人認可和使用。
2、微信被恰到好處的用於工作。可以說，現在很多人手機不離手，玩微信、刷頭條成了日常生活不可或缺的內容。一些工作群、同學群因此誕生。內容隨時可查，言論可以隨時發佈，分分鐘搞定。
三、微信作為彙報工作的工具，方便了大家。
1、要求員工每天下班彙報，就其時間的合理性有待探討。嚴格來說，下班後的時間屬於員工自己的，自己也有自由支配權。但細想想，一個彙報也就幾分鐘時間，不能說幾分鐘就會給員工帶來不自由和浪費了時間成本。
2、微信匯報工作，不受時間、地點和場景的約束。只要在固定的時間段完成文字上傳即可，而不把時間浪費在參加會議及趕往會議地點上；還有，既然是會議就會有會議的必要流程。從這個角度來說，微信匯報大大的節約了時間成本和會議成本。
3、微信匯報屬於文字的形式，可以通過回查，找到自己過去的工作內容，計劃和打算，找到依據，便於自己更好的總結；也可查看他人的工作和思路，他為己用；更重要的一點是，你可以大膽的說出自己的意見和建議，有些話當面不好說的、不想說的、不能說的，這裡是一個交流的“自由平臺”。
綜上所述，一個幾分鐘的事，將它列入“合理”與“不合理”的範圍，是否小題大做？是否帶有個人情緒？總之，只要利於工作的，都在探討範圍中！
過把癮蹭熱度
在此明確地告訴你：不合理。這種模式既是部門經理對自己能力的不自信，也是對下屬的不信任。這樣做的結果，員工本人累，部門經理更累。因為他自己對下屬沒有掌控力，這樣做領導是不稱職的。
採用微信進行日報的原因，大致以下幾種:
第一種類型，他對自己所轄部門的工作業務還不熟悉，缺少掌控力
一般來說，從外部調來的領導，會出現這樣的情況。
另外，業務發展迅速，新情況增多，各種以前沒有發生的事情，沒法按照過去的經驗去處理。
業務不熟悉，常常是部門主管的軟肋。這表明他的勝任力缺乏，如果他自己還處在摸索階段的話，對手下員工進行掌控有一定難度，所以用微信日報的方式來密切追蹤員工的工作情況。
第二種類型，缺少格局，對員工不放心
我的好友小D就曾經遇到過這樣的上司：
他曾經在一個成人教育培訓機構做過兩個月，那個機構運營了7年，總共就10來個人，後來他才知道，那是家族作坊式企業，把員工管控得很死。老闆從一個知名的IT大公司出來，原來是手機產品線的產品經理，體驗過大公司人多導致的低效。所以他自己也不想擴張，鋪成本，希望投入最少的人力，出產最大的效益。常言說，“大公司做人，小公司做事”。自從創業做了老闆後，他保留了大公司遺留下來的一個習慣：會議不斷，但是並不是推進業務，而是時不時地給員工講企業文化和大公司的過往經歷。做事的時候，又換成另外一個姿態，其中一條就是要求員工每天寫工作總結，當天下班前把文件發送給他。小D是負責品牌營銷企劃工作的，不是事務性工作——做完一條列一條那種，一件工作有可能幾天也沒有明顯進展。這種清單式工作報告還真是難為了他，寫什麼呢？每天都寫一個狀態：思考中？所以，在這種管理模式下，這個機構崗位頻繁換人，員工跟走馬燈似的，來了沒多久都走了。
由此可見，一個領導的格局大小，並不一定與機構規模大小正相關，主要取決於領導者本人。有些人雖然在大公司、大機構工作經歷，並沒有真正掌握其中的精髓。這時，在他自己作主的地盤，他自身的格局表現出來的管理缺陷，就不自覺地顯露出來了。
他這樣做，等於是自己給自己加了一個天花板，部門經理這個職務可能已經是他的頂點。只有改變這種管理模式，才可能有進一步發展的可能。
更確切地說，是改變他的心智模式。首要一點就是，把格局放大。
第三種類型: 通過這種方式，找到做領導的成就感
級別越低的領導，越把自己的職權看得很重，這還是源於不夠自信。
按理來說，任務分配下去，大家各自按部就班地做，是最讓領導省心的。但是，這樣做領導就比較無聊了，尤其是在他本人比較清閒的時候！每天的彙報制度，就相當給員工一個提醒，領導在此！
這種類型的領導，我曾經在一本叫做《狗屎工作》的書裡讀過，叫做“包工頭型”領導。倫敦政治經濟學院一位人類學教授專門為此寫了一反MBA暢銷書，書中的觀點曾經在互聯網上瘋傳。
為此，我專門寫過專題文章，（一篇文章名為：“數百萬人反思自己做了“狗屎工作”，倫敦政經教授說了啥？”另一篇：工作越做越沒勁？做到這幾點，你可以像藝術家一樣玩轉你的工作），感興趣的話，歡迎訪問我的頭條號@格陵蘭原住民。
有時候，不是領導很極品，實在是有些崗位設置不需要這樣的領導，所以，只能自己想辦法找成就感。
第四種類型：媽媽型管理者，天生愛操心
有一個經典的玩笑，你一定聽說過：“有一種冷，叫做‘你媽覺得你冷。你媽喊你穿秋褲’”，說的就是當媽的生怕自己的孩子天冷了自己不知道添衣服，會凍感冒。你在家裡時，什麼東西都會給你準備好；離開她後，她還會婆婆媽媽地不停地叮囑你，覺得缺少了她的照顧，你會過得亂七八糟。
這種類型的媽媽，認為孩子天然地需要媽媽的呵護，不能放手。從你上學、工作到結婚，再到生子，恨不得管你到老。試想一下，一直這樣被照顧的孩子，獨立性可想而知，這樣的環境長大的人，到社會上也都是巨嬰。
這種類型的人在單位做領導，不管自己閒還是忙，都是不放心讓員工自己獨立去做事的。尤其是出差在外的時候，員工的工作不在他的視線範圍內，他生怕“老虎不在山，猴子稱大王”的情況發生，所以非要通過日報這種方式，來遙控掌握員工的工作情況。
如果不幸遇到這樣的領導，你獨立完成工作的能力很難明顯地得到提高。
哪些情況必須進行每日彙報？
領導必須要懂得抓大放小。工作彙報起到了溝通的作用，但是並不等於事無俱細，流水賬一樣地彙報，這其中是有技巧的。
以解決問題或對其他崗位及部門有參考價值的工作，可以寫成總結，在辦公內網以文檔方式分享。
工作日誌是每個人都要寫的，不管是領導還是下屬。寫工作日誌這種方式，尤其對員工很有好處，如果員工的工作量突然增大，就必須自己登記，請求支援時，可以用數據和事實說話，為自己的正當權益做保護。
但是，是否值得每日彙報，就要區別對待了。
一般來說，部門經理級的，看到週報就可以了。
作為管理者，一大職責是協調工作關係。可以讓下屬每隔一個週期提交一次總結，看看是不是哪個下屬的工作量過於飽和承受不了，哪些員工工作很輕閒，工作量佔工作時間的1/5不到。週期性掌握工作動態，以便進行調整。
- 如果是在工廠或者門店，可以做分工，由工長或組長在一個本子上進行流水登記備查。
- 如果是在辦公室，不直接涉及到生產型的工作，常規性的事務性工作居多，自己羅列可以，不一定事無鉅細地發給部門主管，這樣的彙報一週發一次足夠了。
彙報是以結果為導向的，所以常規彙報只呈現結果即可，如有異常，或在採用了非常規手段解決的某項工作，再酌情向領導闡述其中的過程。
減少彙報頻次，就得提高效率！怎麼做？
有兩個小辦法可以借鑑：
- 一是項目式管理
部門主管把部門內工作當作一個項目來管理，可以進行通盤的把握，這是項目式管理的一大好處。這樣，領導就可以根據項目進度表的設置，把各個不同模塊工作放在進度表中，做上預計工期，每次做完一段工作，再標上實際完成的時間線。
領導真正要看的是員工是否按期完成，是否出現阻礙，需要領導來出面幫助協調。項目進度表做出來後，領導每隔一段時間抽查一下完成情況即可。
常規性工作，可以按月、季度或者半年、一年的週期找到規律的，可以直接寫成項目進度表。
基層員工也可以用這種管理方式來安排工作，工作起來井井有條。
- 二是目標導向
有的人看上去忙忙碌碌，但是不出活，這樣既沒法做好自我管理，更沒法有效地管理別人。這是做管理的一大忌諱。
目標明確的領導，頭腦大都比較清晰，有一定的戰略高度和全局意識，知道什麼時候收，什麼時候放，收放自如，不需要事必躬親。如果一個部門經理不具備這樣的能力，在管理下屬時，就會感到很吃力。
作為員工，實際上也不是隻管低頭做事，也要審時度勢，有戰略意識。
以上建議對員工提升自己也適用，你可以先嚐試著自己做，效果不錯的話，再向你的部門經理建議推廣。
我是@格陵蘭原住民，美國CCE認證生涯規劃師，十餘年新銳企業、TOP2教育職場經歷，如本文對你有幫助，歡迎轉發和收藏！隨手點個贊！
贈人玫瑰，手有餘香！
格陵蘭原住民
在自己剛進入職場時，很不喜歡寫工作總結，覺得這些形式化的東西，是浪費時間，是領導在做的一些除了監督我的工作，沒有任何意義的事情。但後來，也慢慢的認識到工作總結的重要性。
要求員工每天下班後彙報當天的工作情況。作為管理者，當然是儘可能的想了解自己下屬員工的工作情況；而作為員工，肯定不希望感覺自己是時刻受到監控的。
一、為什麼作為員工，會不喜歡每天下班後要彙報當天工作的管理模式？
1、覺得是形式主義，沒有必要。
很多人，不能接受要寫工作總結，都是因為覺得這樣的形式，沒有必要。
（1）覺得作為領導，是知道自己具體在做什麼工作的。
我們會有這樣的想法，自己的工作職責是固定的，臨時加的工作是領導安排的或者是知道的。那自己在做什麼，領導應該是完全清楚的。既然如此，為什麼還要浪費時間去寫一些領導已經知道的東西？
（2）工作總結也就是每項工作的羅列
在寫當天的工作彙報、總結時，也只是把每項完成的工作羅列出來，覺得沒有任何意義。
因此，基於上面兩種想法，會覺得寫工作總結就是在浪費時間，還不如花這個時間去正常的完成工作，尤其是在自己比較繁忙的時候。
2、會增加自己的工作壓力
寫工作總結，需要明確寫出自己當天做了什麼、目前是什麼進度……可能在沒寫工作總結時，你不會去想自己當天到底完成了哪些工作，但是，當真正去梳理時，可能就會覺得自己事實上當天並沒有取得什麼有效的結果。
因此，會無形中加大自己的壓力。
二、作為管理者，為什麼要讓下屬每天提交工作總結？
1、瞭解下屬的具體工作情況
讓下屬提交每日的工作總結，最直接的原因，當然是想了解下屬具體的工作情況，瞭解下屬當天具體做了哪些工作，哪些是已經完成、有具體結果的？哪些是還在進行中的？以及哪些是按照工作計劃應該要做，但是下屬還未開展的？
2、在下屬工作遇到困難時，及時提供幫助。
工作總結中，不僅僅是寫自己已經完成的工作，也需要寫自己正在進行中的一些工作，工作開展中是否有遇到什麼困難、是否需要領導的幫助等。
因此，下屬的工作彙報、總結也能讓領導知道下屬工作中存在的問題，能及時提供相應的指導、協助，保證工作正常、順利的開展。
3、督促下屬工作
作為員工，我們知道自己如果當天什麼都沒做、什麼成效都沒有，那等當天結束時，自己是沒辦法寫工作總結的，所以，無形中會督促我們提高自己的工作效率、加快工作完成的進度。
領導當然也知道工作總結有這個作用，因此，讓下屬寫工作總結，不僅可以幫助下屬梳理工作，還能督促下屬的工作。
三、要求下屬每日提交當天的工作總結，這樣的管理模式是否合理。
評判任何模式是否合理，都要根據不同的公司、不同的工作種類、以及管理者採取的方式來看。
1、 看具體的工作種類
《中華人民共和國職業分類大典》將我國職業歸為8個大類，共1838個職業。而常規的職業類型，根據社會勞動分工的不同，可以劃分為技能型、事務型、研究型、藝術型、經管型、社交型六類。
每類職業的具體工作內容是不一樣的，這也就導致對他們的管理方式是有區別的。
舉個例子，我們熟悉的銷售人員和辦公室職能人員。
銷售人員，普遍採用不定時工作制，工作時間、工作內容比較靈活。但對於管理者來說，因為不能隨時跟著一個下屬。因此，並不瞭解下屬當天具體做了哪些工作，更甚者，不知道下屬是否真的有去正常工作。
辦公室職能人員，可能對於管理者來說，會更好管理一些，能時刻看到下屬，知道下屬是否有在正常工作，具體是在做什麼工作。
因此，要求每天提交工作總結，也要看具體的工作種類。如果是一些作為管理者，並不好監督下屬的工作、沒有其他更好的方式瞭解下屬工作情況的，那每日要求提交工作總結這樣的管理模式是合理的。
而對於一些工作內容比較固定，工作時間也固定的工作類型，那每日要求提交工作總結，頻率較高且沒有必要。這樣的工作類型，可以採取每週或者每月提交一次工作總結的模式。
舉個例子，我之前的公司，公司的銷售人員，也是和大多數公司一樣，按照不定時工作制。不會要求每天固定時間打卡。但這樣的形式，也給管理增加一定的難度，因為銷售人員可能分佈在不同的地區，很多管理者和下屬並不在同一個工作地點。因此，要監督下屬的工作就會變得比較困難。
目前，也有很多方式在解決這方面的問題，例如：釘釘打卡、微信定位等。但後面在管理過程中，會發現釘釘打卡、定位都是可以造假的。事實上，當天員工並沒有到他打卡的那兒去拜訪客戶。
因此，讓每天提交工作總結至少是一個還算有效的方式，下屬在總結中寫了做了哪些工作，這些工作，上級是可以去抽查的。
2、看能否讓下屬接受
如果這種每天需提交工作總結的方式，已經是常態了，那對於下屬來說，自己只是去遵守。但如果是突然讓下屬每天需提交工作總結，那一定是會遭到牴觸的。因為在下屬看來，你就是不信任他、要監督他。
因此，如果要採取這樣的管理模式，是需要管理者去思考執行的技巧，不惹起下屬的牴觸、甚至是下屬具體壓力過大而提出離職。
要讓下屬接受，要做到以下兩點：
（1）讓下屬意識到你並不是為了監督他，而採取這種方式。
工作總結更多的作用，應該是能幫助我們：
- 梳理工作
在沒有明確去記錄時，我們很難想象，有時候，我們一項簡單的工作居然花費了那麼多的時間；也很難想象，有時候，自己一整天都處於不斷的忙碌中，能真正做好的，沒有幾項工作。
因此，即使是領導不要求，我們在每天工作結束時，也應該自己總結一下自己當天的工作，分析是什麼原因，導致自己當天的工作沒有完成。
- 提高自己的工作效率
在每天不斷的工作總結中，我們能意識到自己存在的問題，是時間管理沒做好、還是容易分心、或者是沒有分清楚工作的主次……
從而，能不斷的改善自身，提高自己的工作效率。
（2）工作總結，更多是幫助下屬完成工作，而不是指責。
看下屬每天的工作總結，不是去找下屬工作中所犯的錯誤，然後進行指責。而應該是去看下屬工作存在的困難，幫助下屬去解決；根據下屬工作的工作完成情況，分析可能存在的原因，提醒下屬，幫助下屬去改善。
綜上所述，要求每日寫工作總結，這種管理模式，作為管理者來說，當然是有效且是合理的，但作為員工來說，當然會牴觸、拒絕。而這種管理模式是否合理，還是需根據不同的情況來看，根據工作的類型以及讓下屬接受的方式。如果是一些工作比較靈活，管理者沒有其他方式瞭解下屬的工作情況的，當然是合理的。但如果工作內容本身比較固定且工作時間都是確定的，那每天進行彙報比較頻繁，沒有必要。另外，管理者要採取這樣的管理模式，也需要用合適的方式，讓下屬能夠接受。
淋說職場
非常不合理！但很普遍！
合理的做法，是部門經理讓員工在接近下班時，提交每日工作總結。比如下午5點半下班，部門經理可以要求員工在5點半前提交每日總結！這是完全合理、簡潔高效的管理方式，既可以讓員工自主總結每天得失，也有利於部門經理的綜合管控。
如果是在“下班後”，還讓員工微信匯報當日工作總結，肯定是不合理的。因為下班後屬於員工的私人時間。部門經理在這個時間要求員工微信匯報工作，其本質相當於一種逼迫員工變相義務加班。肯定是不合理的！
在一些用工制度成熟的國家，或者中國的一些著名外企裡面，除非明確要求員工加班，員工下班後領導一般是不會讓其提交報告之類的（偶爾緊急時有）。而且，員工下班後是完全可以不理會、不接聽領導的電話或者微信的。私人時間嘛！
當然一說到普遍實際，情況就不一樣了，我國絕大多數企業，領導潛意識都覺得可以隨時使喚員工，別說下班後讓你用微信發個報告了，就是週末打個電話讓你從家裡來辦公室一趟，都是很正常的！還有些員工下班後根本就走不了，幹不完的活，也不算加班！
明知道不合理，卻沒有任何辦法，只能聽之任之普遍存在，這是比較無奈的事情！大多數員工會考慮到重新找工作的難度，絕不會拿這事和領導撕的；而且員工普遍法律意識淡薄，也沒有用法律維權的意識（也維不了！）。
所以，部門經理如果只是偶爾讓員工下班後寫個報告，是很正常的；但如果要求每天都要下班後再提交報告，肯定是不合理的。即使不合理，也是沒有任何辦法的，因為大多數企業都這樣，你換一家也差不多！
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你在這能問這問題，說明從內心你是覺得不合理的，是排斥的！但是存在必合理，合理必存在！
1、辯證的看待這個問題，它就合理了！
2、換位思考，它也就合理了！
3、當作練習總結能力，它就合理了！
一、辯證的看待這個問題，它就合理了！
若是你將這項工作當作是給自己增加負擔，是多此一舉，那肯定是不合理的，你絕對是對這樣的管理模式排斥的！
如果你將其當成是展示自己業績，向領導邀功，讓領導知道自己的辛苦和自己工作的不容易，以及自己的付出時，你還會排斥嗎？當然不會，你會樂此不疲的寫彙報，並且寫的長而精彩。
至於這種管理模式合理不合理，這是沒有一個標準答案的，也沒有人能證明它的對與錯。都是通過結果來證明的。
可能在一些公司，這種做法確實能將員工的管理工作細化，避免一天濫竽充數的情況的發生，也避免了混日子的人的出現。部門經理也能更好的根據大家的工作彙報，合理的安排工作，合理的調配資源，讓部門利益最大化！
從這個角度，辯證的看，這種管理是合理的，是可取的，是雙贏的！
二、換位思考，它也就合理了！
不妨將自己看作是部門經理，當面對一個十幾人的下屬時，部門經理也很忙，不可能每天都找人談話瞭解工作。
但是有需要了解每個人的工作動態，及時掌握項目的進度和問題點。作為部門經理想通過日報來了解以下幾點：
員工的工作狀態
項目的進度
員工工作中的問題點和需要自己提供的資源支持
便於自己掌握全局，調配資源和人力
便於自己向領導彙報工作
從以上幾點，可以讓部門領導瞭解自己需要的信息，讓領導第一時間就知道了部門的狀況，也便於領導很好的進行下一步的工作安排。
換位思考一下，若你是領導，估計也會這麼做的！
三、當作練習總結能力，它就合理了！
把它當作是對自己總結能力的練習，當作是自己每天工作的總結，讓自己養成每天工作每天總結的習慣，未嘗不是件好事。
很多時候，我們都忙碌於工作，忙碌於具體的事情當中，忙完之後都不知道自己到底幹了什麼？自己需要改進什麼？是自己的工作效率需要提升還是方法需要改進，自己全然不知！
然而通過每天的日報，可以靜下心來，很好的總結和很好的反省自己的不足，每天進步一點點，每天成長一點點，日積月累之後，你的成長是巨大的。
多往好的方面想想，把它當作是自己成長路上的輔助，讓自己提升和成長的內燃機。
這樣看，就合理了！
四、一旦當成負擔時，就不合理了
曾經一個朋友的公司也實行這樣的管理制度，他們都把這當成了一種負擔，覺得是多此一舉。
為了應付這樣的工作，每天他們將自己的工作換個說法和寫法進行總結匯報，也就是將一件事情翻來覆去的寫，絞盡腦汁的寫！
這就沒有什麼作用，更談不上管理了，倒成了工作的負擔了。
所以，當你把它看成是負擔，並牴觸時，就真成了累贅和不合理了！
總之，要正確的對待和正確的看待，試著去認真的對待，堅持去寫，時間長了，也許真的會有收穫和有進步的！
狂瀾歸兮
個人覺得評判這種管理模式是否合理，還是要視具體情況再下結論。
假設是在一家規模很小的公司，部門員工人數很少；或者部門經理是新調任的，對業務的熟悉程度不夠。以上情況，我覺得這麼做有一定的合理性。
但如果是在我所在的公司，那我會很明確的說：不合理。
理由主要有以下四點:
1.工作內容的產出，具有一定的週期性。
以本人的工作為例，從任務分配到結果產出，短則三五天，長則數個月，具有明顯的週期性，而且其中有一部分工作還是外包的。所以，如果每天彙報工作總結，那從單個項目縱向來看，可能在很長一段時間內工作內容都大同小異，這樣只會導致形式主義，每天只是機械式的重複，卻沒有實際意義。
2.公司實行項目管理的模式，管理體系已能保證及時、有效的工作總結輸出。
本人所在公司，有負責項目管理的部門，每週會定期彙總每個項目的整體工作情況，並組織例會，向公司中高層管理者彙報工作；具體到各個職能部門的每位員工，基本都是按照不同項目分配工作，每週定期會寫個人週報，然後先在部門層級彙總，再統一輸出給項目管理部門；此外，以本人所在部門為例，每個月還會定期組織部門例會，每位員工直接向部門領導彙報工作。
通過這種項目管理的模式，再結合部門層級例行的工作彙報，已經能夠保證領導可以通過多個渠道瞭解到每個項目的工作情況，再把項目分解到個人，每位員工的工作情況已經一目瞭然。在這種情況下，如果還要求員工每天寫工作總結，那隻會導致工作的重複、管理的冗餘，完全沒有必要。
3.公司的文化，整體是建立在相互信任的基礎上的。
本人所在公司，推崇工作中人與人之間的相互信任，其中包括領導對下屬的信任。而領導如果要求員工每天彙報工作總結，很容易讓員工聯想到是領導對自己的不信任，也許是領導覺得自己經常消極怠工，又或者是領導對自己的工作能力持有懷疑態度，一系列諸如此類的想法，雖然領導的本意也許並非如此。一旦員工們都帶著這樣的想法投入工作，那團隊的凝聚力就會受到影響。
4.公司不鼓勵加班，企業文化總體比較人性化。
本人所在公司，除了研發部門因為項目需求有時會加班，總體來說還是不鼓勵加班的，推崇高效工作，反對形式主義。而領導要求員工每天下班後彙報工作總結，明顯是侵佔了員工的私人時間，本質上其實是強制要求員工變相的加班，不人性化，不道義，也違背了公司的文化。
結語
華為夠狼性了吧，然而任總曾經也痛批讓員工每天寫日誌，說這是浪費作戰的寶貴“彈藥”。華為的市場系統早期也要求寫日誌，那是因為當時管理體系跟不上，而隨著管理體系越來越完善，也就不強調寫日誌了。因此，這個命題還是要具體問題具體分析，不能輕易妄下定論。因為不瞭解題主的具體情況，所以只能以本人的實際情況來分析，希望能夠有所幫助吧。
