36850902自由飛翔
體制內有順口溜“十副不如一正”，副職是“說話不算數，責任不要負。”很形象體現了正職和副職之間的關係。
正職的主要工作是謀事、用人。一個單位的大的方向、工作目標、任務；崗位職責分工，推薦提拔人員等，副職有建議權，但最後拍板做決定的是正職，副職沒有決定權。有的單位十幾個副職，最後還是要正職說了算。同時，正職對整個單位也是負主要責任，不管獎懲，第一責任人是正職。
副職服從正職的領導，執行正職安排的任務。工作中有不同的意見和看法，可以和正職商量、探討，但最後還是要遵從正職的意見。
有的正職會給副職一定的授權，在某些範圍內，由副職自行決定。特別是一些大的單位，事務多，正職不可能事必躬親，就會給副職一定的權限。而在一些小單位，業務單純，事務少，副職只有執行的份。
正職與副職的關係，除了組織授予的角色定位外，還跟個人的性格有關係。
有的正職比較霸道，說一不二，副職只有執行的份，手中根本沒權利，什麼事都不能自做主張，都得正職說了算。有的正職權利慾不會那麼重，副職多少還能拍點板，正職也會認可。
相反，有的副職權利慾比較重，或者能力比較強，不大買正職的帳，如果正職性格比較軟弱，能力差點，常常會被副職架空，在單位很多事拍不了板。
正職用權適度，副職能擺正自己的位置，這樣的正副職關係就比較順。
正職用權不適度，過分集中，不給副職一定的空間，副職完全沒權利。或者副職不擺正位置，與正職爭權，這兩種情況，正副職之間就會產生矛盾，關係肯定不好。
所以，有時是正職打壓副職，有時是副職架空正職。
月光樹下66
很多沒做過管理的人會覺得，當領導那不簡單？只要會提要求，會罵人就行了唄，其他就不需要什麼了呀！
之前我回答過一個問題，副職的生存之道是“守婦道”，同樣那麼正職的處世之道就是“守夫道”，夫為婦綱！
一、我曾經很敬佩的一位正職領導
14年我還在分公司，就經歷過一位至今都讓我很敬佩的一把手。這位一把手雖然很年輕，只有30多歲，但是管理的手法、火候相當到位。
當時，我所在的單位因為出了一些安全事故，死了幾個人，整天被各個政府部門重點盯防、糾察、整改。業績也是大滑坡，員工拿不到錢。
於是這位年輕的一把手臨危受命來到我們分公司，他一來就對副職和我們幾個部門管理說：“我不懂業務，所以業務類的事情交給給你們了。我呢只做兩件事，一是隻要員工做了事，我就多發錢，多勞多得，二是我儘量給大家營造一個好的環境。”
果然他說到做到，短短3個月的時間不到，就扭轉了整個公司的氛圍，
對外部，與各政府部門的關係也不再那麼緊張，反而聯繫的很緊密。
對內部，多勞多得體現的淋漓盡致，每個員工都是憋了勁的想多做事、多拿錢。
這個一把手在的短短兩年，不僅扭轉了整個分公司局面，還使整個公司的業績出現了突破性的增長，兩年公司規模增長了50%，也出了很多創新成果。他走了以後，他留下的紅利，都讓他的繼任者足足吃了兩年。
二、正職領導的處世之道
我上面提到的那位正職領導，一直在和我們提到一句話：“一把手管未來，副職管現在，部門經理管執行！”我認為這句話就很好的回答了正職領導怎麼做好“夫道”
1、 疑人不用、用人不疑
人力資源是大事，一般都是掌握在正職手中。正職既然選擇了這個人到這個崗位上，就要充分的信任他。如果對他有疑問，不放心，那就堅持不要用這個人。
畢竟正職就算有三頭六臂也不可能把所有事情都做完，還是要放權給下屬的。如果對這個人心存疑慮，下屬無法開展工作，正職也整天疑神疑鬼的。內耗都把精力給消耗光了。
2、 營造氛圍
給公司和員工營造一個良好的氛圍，讓員工在工作中能夠儘量少的減少阻力，在生活中走出去能夠抬頭挺胸，敢於說出自己的單位的名字。
3、 傳播希望
一把手的出現，應該是給員工帶來希望的。當有公司出現發展瓶頸、公司氛圍出現不對的苗頭的時候，一把手就該站出來及時的破除阻礙。
當員工對收入、分配、晉升有抱怨的時候，正職就應該站出來，告訴員工一切的都是公平公正的，讓員工有希望。
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經管勵志書籍評級
從第一個管理崗開始就沒有做過副制，換過很多崗位，從來都是我當副職時上面沒有正，我當正職時下面不設副，一直將近40年都是這樣過來的，我真幸運，領導說只適合當正職，不適合當副職，因為決斷能力強，工作能力強，執行能力強，二十三歲開始副科長，沒有正科長
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單位好不好，關鍵看領導；領導行不行，就看頭兩名。
在一個單位，正職和副職之間，似乎是一種永不調和的矛盾。俗話說一山不容二虎！副職感覺自己永遠被正職壓制，正職就像暴君一樣。而正職同時也充滿了難言之隱，因為他們已經很努力的在容忍副職了。
那麼，正職實際上到底是如何做人做事才能和副職配合愉快呢？
第一，正職做人要虛懷如谷，心胸寬廣。
火車跑得快，全靠車頭帶。一個正職，就像家長一樣，能掌控大局，也具有包容的心胸。工作中，副職有時候佔位不高，難免會有些怨氣，這時候就要求正職能容忍副職的小脾氣和不良情緒，能海納百川，方能以德服人。
第二，正職做事要統籌兼顧、公平公道。
正職在一個單位中，起著關鍵性的作用。特別是在綜合協調、統籌兼顧上下大功夫。這就要求領導做事，最重要的是要公平公道。要出自公心，兼顧每個副職的不同特點和優勢，用其所長，避其所短。對待榮譽，正職要學會謙讓。對待困難，正職要勇於攻克，成為副職的統帥和主心骨。
第三，正職堅決不能搞一言堂。
作為一名正職，要經常和副職溝通交流，遇到重大問題時，要集體決策，集中副職智慧再做決定，只有這樣，副職才會發自內心的服從正職。正職堅決不能稿個人主義和一言堂，不然，時間久了，副職自然會爆發不滿情緒。
總之，當好正職，使自己成為上級放心，群眾滿意的好手；自己順心，同級佩服的高手；解決問題，開拓進取的強手；綜合提高，統領班子的妙手。
錦瑟談職場
在機關事業單位中，實行的是“一把手負總責”的制度，正職承擔領導責任，副職只有分管責任。因此，正職的權威，在每個部門都彰顯到十二分。做好正職，只需要做好三件事：
1、把握大局：清楚行業發展趨勢，掌握區域發展戰略，根據單位實際情況，合理分配工作任務，有重點地抓促落實。分配工作要考慮個人職務、業務能力、工作態度，不偏不倚，知人善任；安排工作要掌握輕重緩急，對重點工作要突出創新和時限要求，但也要有張有馳。對落實工作的過程要掌握瞭解，及時解決工作的難點堵點，也瞭解職工的辛勞。
2、熟悉業務：不要求精通業務，猶如善讀書者，要學諸葛亮讀書“但觀大略”，陶淵明的讀書“不求甚解”，熟悉基礎性業務知識，知道單位業務工作的重點和關鍵點，最主要地是掌握業務的改革發展方向，努力使自己成為內行。可以不懂業務流程，不知道詳細數據，但絕對要把握大數據，掌握大方向，不能領錯方向，也不能對具體執行過程橫加干涉、事無鉅細全程過問，導致外行領導內行，反而使工作無法正常開展。
3、公平公正：對副職和一般職工，要一碗水端平，遇事處以公心。根據個人能力大小、工作態度，做出合理的安排和對待，不能浪費人力財力物力，也不能讓能幹事的人沒事幹，讓沒能力的任大事，讓看熱鬧溜門縫的人吃大鍋飯。凡事以公為先，以工作為主，兼顧人性關懷，不能因小失大，轉移重心。
公事吧
別說我是暴君！告訴你正職都在想什麼？都在幹什麼？
正職在想什麼？
1、我要怎麼才能讓工作壓力小一點？2、部門的任務怎樣才能更好完成？如何制定工作計劃？
3、部門之間的關係如何協調？
4、團隊怎樣提升工作效率？
5、部門內部每個人的能力怎樣才能提升？
6、如何讓副職發揮能量、提升效率？
7、如何處理好和副職的關係？他們的工作狀態好不好？不好的怎麼辦？怎樣才能讓重要崗位的人發揮作用？
8、怎樣既能提升親和力又能維護權威？
9、部門內誰工作的好，要獎勵？誰工作的不好，要警告提醒？
10、部門的難題誰能很好的解決？
11、怎樣培養更多對部門有價值，能解決部門問題的人？
12、部門內每個人的特點優勢、缺點在哪裡？
13、這些難辦的事情，是需要技能解決，還是需要資源去解決？我要為部門爭取什麼資源去解決問題？
14、怎麼做才能讓上面的領導認可我？如何與領導處理好關係？
15、部門下一步的發展該如何？......
哎......壓力大，頭也大？
正職在做什麼？
1、開會，很多的會。（定方向、定計劃、定工作重點、定策略、聽彙報、瞭解狀況）2、和很多人吃飯、面談。
和副職吃飯。增進感情、瞭解副職的狀態想法，讓副職瞭解自己的難處和想法。
和領導吃飯或者面談。增進感情、為部門爭取資源、彙報工作，讓領導瞭解自己的想法和狀態、讓領導瞭解本部門的情況、同時瞭解領導的想法，修正自己的想法。
和部門內個別人面談吃飯。提升他們的積極性、瞭解真實情況和反饋，修正別人的想法、修正自己的想法。
和其他部門的領導面談、吃飯。增加部門間的瞭解，提升部門間的協作。
3、和重要客戶面談、吃飯。抓住重要客戶保住基礎績效、拓展新的績效。
你看看，合著不知道正職在想什麼的時候，只看見正職在開會、找人談話、請客吃飯，然後還有發脾氣。
給管理者支個招
1、讓員工具有管理層的視角。
2、讓所有人熟悉、瞭解業務及業務邏輯。
3、讓所有人都知道，自己的工作崗位在業務邏輯上的位置。
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速閱伴讀
正副職之間可以這麼說：三分敵七分友。
為什麼很多人認為副職被正職壓制？其實如果從人的私心來看，就不覺得奇怪了，俗話說人不為己天誅地滅。正職壓制副職，一方面是提現自己正職一把手的威信，另一方面則是實實在在的壓制副職，因為誰都不想有那麼一天，自己的副手升職加薪超過自己。
那麼在正副職之間到底要怎麼拿捏這個相處的度？
01正職不霸權
很多時候，尤其私企，基本都是一言堂定論，一把手說了算。二把手雖然名義上有權力，但在一把手面前，根本沒用。如果真的遇到這樣的正職，那麼可以說這個副職會很慘，同時兩者關係也會很敵對，時間長了矛盾出來了，自然而然就分裂了。
02副職不越權
這個和上面一樣，正職不霸權，那麼副職也不能越權。就拿我們部門今來說，很多大事情都是兩位領導一起決定，但某些在權力邊緣的事情，就是很微妙的東西。有一次副職未與正職商量，就個人決定了某項工程，後來因為這個事，兩人大吵一架，後果不用我說，日常尷尬。
03不甩鍋不搶功
職場推諉扯皮是一件很常見的事情，尤其是面臨承擔責任的時候，誰都有找個背鍋的人，把自己的責任最小化。相反，有功勞的時候，誰都有搶在前面，撈一撈好處。正副職之間，最禁忌的就是相互甩鍋。輕點則是雙方表面不說，心裡不服，重點就是相互鬧翻，影響工作。
其實，正副職之間，很多時候並沒有我們看到的那麼和睦，說白了大家都只關心自己的利益。
電力小魯班
正職和副職之間，其實不存在壓制與被壓制之說，正職本來在管理當中就處於絕對的主導地位，副職在管理中主要還是以配合為主，如果你一直去提所謂的壓制，說明你根本沒搞清楚正職與副職的具體職責以及定位。
無論正職還是副職，只有充分明確自己的定位，明確自己的職責，才能互相配合好，才能把團隊帶好。
我們先不考慮副職的事情，接下來，我們探討一下正職。
正職在工作上做人做事，只要抓住四個字即可，這四個字是“容”，“放”，“嚴”，“平”。
正職要容：容得下人
正職，毫無疑問，團隊的一把手，有絕對的權利，有絕對的領導權。當然，能成為一把手的，勢必有一定的本領，有一定的能量，這個能量絕大多數情況下來自於更上面，也有部分來自於下面。
關於上面和下面，這裡簡單說說，你是部門的一把手，你得到了你上級領導的充分信任，這就是上面。同樣，你是部門的一把手，你得到了部門絕大多數員工的信任，這就是下面。正常來說，一把手的任免，決定權在上面，從這個角度看，上面肯定比下面要關鍵。但一個人再怎麼厲害，也的有人來幫襯，所以一把手身邊通常會有或多或少的幾個副手，既然是副手，同樣在工作上也是厲害的角色，甚至某些領域比一把手都要厲害，這個也沒問題。
那麼一把手在面對這些副職的時候，不能去打擊，不能去壓制，要容的下他們。
很多一把手都潛意識把副職當做競爭對手，其實大可不必，有這種心態的都是對自己不自信的表現，同時也是管理方式方法缺失的表現。
容得下，不僅僅是讓他們存在，更多的是要利用好他們，發揮他們的優勢特長，以此來彌補自己的不足，輔助自己更好的進行管理。
認識一個銀行技術部門的正職，他懂技術，但並非技術出身，他的優勢在於人際關係，上上下下他都維護的很好，他有一個副手，技術出身，技術功底深厚。他們之間的相處有點相敬如賓的味道，他充分信任他的副手，和技術相關的事項都委託他的副手去處理。
正職要放：適當放權
職場中，一把手的職權相對比較集中，這其實有一定的好處，因為職權過度分散會造成勾心鬥角、拉幫結派、效率低下、互相扯皮等問題。
但職權集中，並不意味著一定要將它們牢牢抓在自己手裡，太過於集中，會讓副手失去發展的空間，導致他們變得油滑，使得他們開始混職場。我們知道，既然能做副手，那至少對於團隊而言，應該也是個人才，讓人才在工作中去混，浪費！
所以對於一把手，要懂得放權，要會放權。
- 懂的放權
副職就是配合你工作的，而不是你的潛在威脅和競爭對手。同時，有些職責抓在自己手裡所得到的回報要遠遠低於放手給副手。
- 會放權
什麼樣的職責該放手，什麼樣的職責應該給什麼樣的副手，這其中的門道很多，但常態的是人事財務等關鍵職責還是要在自己手中，其他職責要根據副手的能力來，要和他的優勢匹配，才能發揮出副手的能力。
當然，對於一把手而言，放權的風險也要充分考慮到，過度的放權很可能最後就是失去這個職責。
所以在可控制範圍中放權就是必須的了。可控制指的是放手的職權可控制，接受職權的副職可控制。
- 職權可控制
職權可以有條件的給副職。比如人事任命，某個級別的，副職有權決定，但超過某個級別，必須正職決定。
- 副職可控制
這個更容易理解，副職在正職可控制範圍中，比如正職能決定副職的去留。
正職要嚴：嚴於律己
作為一把手，副職也好，其他下屬也罷，都在盯著你，有的或許是等你犯錯，有的或許等你發號施令。
但不管怎樣，作為一把手，作為正職，一定要嚴於律己，一定要起到表率作用，一定要起到榜樣作用。
我們知道，一個團隊，最容易出現上行下效的情況，領導喜歡什麼，領導愛好什麼，領導怎麼為人處事，領導工作使用什麼樣的方式方法，下面人都看著，都看在眼裡，很多人都會自覺不自覺的去模仿。
如果是好的還可以，如果是一些不好的，容易讓人鑽了空子，容易讓人利用，那整個團隊會怎樣，大家都可以想象。
比如有些領導喜歡加班，於是下面的人每天下班都不走，有事沒事就待在單位，讓領導看到自己在加班，自己在努力，其實或許他在玩遊戲，或許他在做自己的一些事情，和工作和加班完全沒有關聯。所以作為一把手，工作上一定要嚴格要求自己，要展現出自己良好端正積極的工作態度，要展現出自己高效率的工作方式方法。
正職要平：一碗水端平
每一個管理人員都會有自己的喜好，在對待下屬上面也有親疏之分，這個可以理解。
但要想服眾，一碗水端平還是必須的。
一把手可以有自己的親信，可以有自己看重的員工，但在工作上對他們太過於偏重，勢必會造成其他更多下屬的反感。
比如苦活累活都給旁人做，升職加薪都留給自己人，旁人出了問題處罰嚴厲，自己人出了問題，僅僅就是個批評。
長期下來，團隊肯定不會再有凝聚力，團隊勢必會變得鬆垮散。
當然，更多的危害會接踵而來，勾心鬥角，大家都想當一把手的親信，都把心思放在這上面，誰還會去好好工作？
適當的強勢，適當的收斂。
將正職比喻成暴君，這估計是正職太過於強勢了。
強勢好不好，好，但沒必要，本來一把手職權就比較集中，正常履行職責即可，如果過於強勢，那就是不近人情。
適當的收斂，會給正職管理上加不少分。其實可以想象，下屬更樂意受一個可親近的一把手管理。
中餐廳中的黃店長是一位強勢的管理人員，他的某些強勢，在團隊意見出現分歧，在某些措施推行出現阻力，在這些時候，強勢體現出了好的一面，統一了大家的意見，執行力也沒有了阻力。不好的一面就是聽不進意見，有可能會錯上加錯，導致方向偏離。最後在總結一下：
作為一把手，對待副職要容得下人，對待副職要懂得放權，對待自己要嚴於律己，對待下屬要一碗水端平。
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在一個單位或企業，正職和副職的關係很微妙，但也很簡單，關鍵要看素質.能力.心態和情商。
正職不都是靠後盾靠人際關係上去的，很多人是靠能力和水平上位的。而副職也在人際關係和水平上必具其一。
正職權力大，擔當和責任也大。因此，在正職的崗位上你必須有統攬全局的能力，站得高就應該看得遠。必須逐步熟練業務，必須調動手下每一個人的責任心和工作積極性，必須啟用能人，杜絕庸人，這樣，單位或企業才能興旺發達，你也可脫身從事單位或企業相關的活動或無關的活動。
副職在正職領導下工作，但肯定要承擔一定的責任，指導好一個或幾個部門的工作。副手應該是業務型的，對業務必須精通。只要把自己分擔的工作拿得起.放得下，就是一個合格的副職。但你的雄心大一些，想要普級，那就要多學習，多動腦筋了。
一個單位或企業，正職和副職如果發生矛盾，正職的責任肯定會大一些。因為這裡涉及到正副職的素質問題，信任問題，利益分配問題，情商問題等等。
當正職太霸道.太強勢.太不近人情時，副職是很難履職的，也是會有想法和意見的。
韓楓3897
大多數情況下，這都是對正職的誤解，尤其是位置很高的正職，他所站的立場、思考的角度和追尋的目標有所偏差，所以就會給外人一種副職被正職壓制的感覺。
恰好這兩個職位我都做過，也有過題主這種想法，但是當我晉升正職之後，就明白了所謂壓制是一種假象。
這裡我從三個方面給大家分析一下：
第一，正職和副職是有所分工的，正職做決策性的事情，副職做執行層面的事情，從這一層意義上講，副職的任務就是不折不扣的執行正直的決定。
在這一點上，如果看過亮劍，裡面的趙剛和李雲龍正好說明了這一點，雖然他們不是正副職關係，但是至少李雲龍是團長一職，位置上比趙剛要大一級。
我們可以看到，不管是在戰略計劃上，還是在訓練方式上，李雲龍都是壓著趙剛的，但最終的結果是，趙剛儘管不贊成某些意見，還是不折不扣的執行，這就是分工不同的原因。
第二，大多數時候，正職考慮的是全局，副職考慮的是當下，這不是水平的問題，而是他們平日所做的工作內容不同決定的。
一般情況下，做正職經常會與高層溝通，得到的消息比較全面，也經常考慮公司的長遠目標。
而副職就不一樣，大多數時候都在監督或者執行當下的工作任務，日常瑣事比較多，所以關注當下就比較多，有時候也難免會出現短視的情況。
第三，能夠坐上正職的人，大多有過副職的經歷，所以對副職的很多想法都瞭解，但是在員工的面前，他們不會解釋太多，私下裡可能就不這樣了。
再回到亮劍這部電影，李雲龍平常對趙剛特別苛刻，任何事情都壓制著他。可是，私下裡李雲龍也給他做了很多工作。
我自己在做正職的時候。在員工面前，否定了很多副職的意見，私下裡，我都會給他詳細分析，甚至還會考慮到他的情緒問題。
只是大多數人看到的都是一個表象，而這個表象也是正職和副職，非常希望大家看到的，因為正好給大家做一個表率作用，讓副職帶頭不折不扣的執行領導的決策。
我曾經跟我的上司配合的非常好，當時我們就有一個觀點，在一個團隊裡，必須有一個黑臉和紅臉，正職和副職就是黑臉和紅臉的關係。
綜上所述，我們表面上看政治壓制副職，實際上是因為他們所處的位置不同、平日的工作內容不同所造成的，也有可能就是為了在團隊樹立，嚴格執行的榜樣。
我是伊蘭微微，曾經做過多年的管理工作，現在是職業攥稿人，專業解答各種職場問題，關注@伊蘭微微，用心陪伴你在職場上升級打怪。
