職場幸福路

【公司之前技術副總的職位出現了空缺，老闆花費了大價錢從其他企業挖來了一個高管。當時曾私下問老闆，為何不提拔研發部經理做技術副總。老闆說，公司創建之初，他曾經和當時的核心團隊說，他們可以按照自己的能力喜好選擇職位，並鼓勵他們，大家都是摸著石頭過河，誰都沒做過，大家互相支持互相學習一起前行。但現在公司已經不是創業階段了，公司走過了近二十年，目前正處於快速發展的階段，沒有時間讓大家摸著石頭過河了。老闆的話其實在明白不過了，對於高管，是外聘還是內部提拔，要根據企業的發展來，要根據企業的發展階段來，要根據企業的具體情況來。】

【高管職位比較特殊，人員選擇相對謹慎。】

公司高管，處於職場金字塔的次高端，是除老闆之外的存在，在公司裡面，直接輔助、直接面對老闆，在某種程度上擁有老闆級別的職權，能夠代表老闆。因此老闆對於公司高管的人選，都比較謹慎，既要能力足夠，還要容易受管控。

【高管人選，內部提拔弊端多多】

1、內部侷限性大。

高管人選，老闆比較看重，也有一些苛刻的要求，從公司內部提拔，也不是沒有什麼不可能的，但畢竟內部提拔侷限性比較大，可選擇範圍比較小，在公司當中，能滿足高管職位的人選，肯定是少之又少，甚至都沒有。

2、內部提拔成本大。

一般來說，按照職位晉升規則，各部門的負責人，向上就是公司高管，可見人選範圍相對是固定的，即使提拔，彌補了高管的空缺，但又出現了中層的空缺，以此類推，總有職位空缺出現，外部招聘在所難免。

3、內部提拔容易出現矛盾。

職場當中，每一個人都想得到職位上的升遷，特別是這種相對高端的職位，由於比較少，更是被很多人盯著。上面提到過，如果從內部提拔的話，人選範圍相對是固定的，大家彼此都比較熟悉，知根知底，互相知道對方的底細，知道對方有幾斤幾兩，如果提拔了你沒有提拔她，那她心裡肯定會不舒服，難免在之後的工作當中會出現矛盾，出現不配合的情況。

4、內部有能力的員工，或多或少都有惰性。

如果公司高管從內部提拔，那人選肯定是要選擇長期待在公司的，相對有能力的員工。但這些員工身上都有一種惰性，同時又沒有了衝勁，不如外聘的人有幹勁，不適合高管職位。這個可以理解，一旦長期呆在一個穩定的環境當中，沒有了對手，沒有了競爭壓力，勢必會有這種情況發生。

5、高管職位與其他中層職位差別巨大，不適合內部提拔。

高管職位不等同於其他中層崗位，企業對於高管的要求往往是有人脈，有經驗，有能力，而內部員工顯然不具備這些。內部員工的所謂有能力，只是針對該內部員工當前職位上的有能力，他是否能更進一步，或者他是否能在高管職位上也有能力，這需要打不少的問號。

而對於高管職位，從老闆角度看，必須是召之即來，來之即戰，一到崗就必須要發揮出與你身份相匹配的能力，內部員工在這上面肯定還是有一定的差距。

【高管人選，外部聘用好處多多。】

1、如果高管從外部選擇，那就不一樣了，人選沒有限定，可以從容選擇，可以優中選優，不用勉強，不用為難，直到碰到合適的人選。

2、可以有效避免內部中層之間的矛盾，同時新進人員更容易受老闆的把控。

3、外來的和尚會念經，有新鮮血液的補充，有先進管理經驗、管理理念的帶入。

4、會帶來新的人脈，對公司的經營有非常大的幫助。

▶關於外聘高管帶來新的人脈，這一點非常重要，公司要持續的發展，公司要進一步開疆擴土，就需要有新鮮的人脈，就需要有更廣的人脈，就需要有新的資源。一個外聘的有經驗的高管，他本人的人脈價值不可估量，甚至可以直接給公司帶來新的機會，新的客戶。

所以，對於公司高管人選的選擇，老闆高薪外聘，這是老闆的大智慧，要相信老闆的眼光以及他的遠見。

陪娃樂趣多

這是老闆用人的一種思維體現，他肯定有他的道理。老闆放棄低薪忠誠又瞭解的內部員工，反而去招聘高薪陌生的新人來當高管，在大家看來是不明智的行為，但這卻是老闆們常做的選擇。

每個老闆的用人哲學是不同的，有的喜歡用熟悉的人，有的喜歡用新人。每個公司的發展階段不同，註定選聘高管的途徑也各有特點。

根據某雜誌的調查結果，一般處於穩定期或者上升期時，老闆會選擇內部提拔。當公司處於初創期或者危機時，老闆就會選擇外聘人才。這兩種方式都有它的優勢，如何選擇取決於老闆的思維。那麼，老闆為什麼寧願多花錢外聘高管，也不肯內部提拔人才呢？

外來的和尚會念經。

老闆都希望自己的公司越來越“高大上”，所以往往求才若渴，想讓更多的能人加盟他的麾下。就像“家花沒有野花香”一樣，老闆們往往信奉“外來的和尚會念經”。他們對內部員工瞭解較多，所以總是不太滿意。總覺得社會上那些才俊英豪才厲害，如果能夠為自己所用，必能讓公司脫胎換骨，業績突飛猛進。對外聘人才的盲目高看，是老闆們喜歡外招的主要原因。

還有一個老闆外聘高管的不公開原因，那就是老闆想發揮外來和尚的“鯰魚效應”。針對公司內部的僵化保守，或者臃腫懈怠，老闆迫切想改變之時，就會不惜成本引進空降高管，借刀來對內部弊病進行整治。

內部提拔確實不合適。

提拔高管不是一件小事，老闆當然會慎重一些。他不會盲目任命一個自己不滿意的員工來擔任高級職務，這是在拿公司效益開玩笑。

首先，高管是公司的核心管理層。這種職位需要相當全面的能力才能勝任，任何一家公司裡，真正能做好高管工作的人少之又少。高管需要的能力更傾向於宏觀思維及戰略前瞻，並不是說內部輕易提拔一個員工就可以的，很多時候我們認為的有能力，其實並不符合高管的職位需求。

其次，老闆可能不知道誰的能力符合高管要求。很多公司由於管理比較疏放，平時根本沒有完善的人才評價及晉升機制，老闆對下屬的能力只是停留在直觀感覺上。他無法分辨哪位員工真正具備擔任高管的能力，自然也就不去考慮內部提拔的方式。

另外，如果內部的組織狀態比較微妙時，老闆為了保持一種平衡，他也會選擇不做內部人事變動。尤其是內部骨幹競爭激烈時，老闆選擇外聘高管有助於團隊的穩定。

特殊人才引入加盟。

很多民企發展過程中，不少老闆為了藉助一些資源，就會主動引進一些特殊人才加盟。這些人才或許與有關部門能說上話，或許自己本身有市場資源，甚至有些是老闆認為忠誠可靠的舊相識，這些優勢在老闆心目中足以給個高管職位。

老闆從外引入一個特殊人才做高管，肯定是知道了他的長處，也相信他能給自己帶來價值。這些長處往往是內部人員所缺乏的東西，所以老闆才願意高薪外聘。

總之，老闆寧願外聘高管也不內部提拔，是取決於他的用人思維。要麼老闆覺得內部熟悉的下屬並沒有外面的人才優秀，要麼想借助外來人才整頓內部弊病，他才不惜成本來外聘高管。且不說外來的和尚行不行，至少老闆覺得比內部的人更合適。

職場本紀

根據我在體制內外工作20年的經歷來看，這個現象有一定代表性。高管，顧名思義，高層管理人員。花高薪請高管，在市場經濟條件下是一種常見現象，是對人才價值的充分肯定。

一、凡事有果必有因

有的企業，高管一半以上都是聘請的，本土生長的不到一半。比如：

• 馬雲把清華大學副校長施一公請過來擔任西湖大學校長。
  

• 字節跳動公司請央視主持人張羽擔任副總裁。
  

• 央視主持人郎永淳加盟知名B2B鋼鐵電商找鋼網，擔任高級副總裁、首席戰略官。
  

• 央視主持人張泉靈加盟傅盛戰隊，擔任紫牛基金合夥人。
  

• 央視主持人白燕升擔任香港衛視的副臺長。
  

……

這些現象都說明，越是知名公司越需要拓展全方位業務，也就越需要知名人士“撐場子”，借用社會資源處理相關業務。其中，中央電視臺節目主持人因其廣受關注度，而受到特別青睞。

為什麼呢？

1、 高薪有高回報。

對於公司而言，企業發展到一定程度，瓶頸問題往往不在於中心工作，而在於社會資源。公司員工長期在內部幹，社會資源在侷限於公司，大多走技術發展之路，如總工、技術副總。把有能力的人請過來直接擔任高管，就是拓展社會資源、迅速擴大知名度的最快捷方式。

能被老闆以高薪請過來的高管，當然自身是有兩把刷子的。思想新、觀念新、能力強，有多崗位工作經歷，熟悉情況後大多能迅速勝任崗位。公司引進這些優秀人才，如引進鯰魚，有利於思想觀念在比較中提升更新，學習新經驗、新知識和新技能。

而且外請高管很方便，負擔輕、影響小，不合適開除就是。

2、 引進高管就是引進活力

俗話說，“外來的和尚會念經”。排除了心理因素的影響，在實踐中還是有道理的。

這些引進高管主要有那幾類呢？

一是知名人士。

主要是藉助這些明星、名人身上的光環效應、社會知名度，迅速擴大公司影響。比如前面提到的幾位央視主持人。他們憑藉在央視積累的豐厚資源和超高人氣，對外拓展業務具有明顯優勢。

安徽蒙城把牛群請過去擔任副縣長。別的不說，蒙城的牛一下子在全國打開了名氣。

二是行業骨幹。

主要從本行業或本領域挖骨幹、專家。前幾年，各高校之間相互用高薪、住房和待遇挖知名教授，甚至院士，引起廣泛社會影響。有些專家是泰斗級人物，一挖過去就能帶來課題和地位。不用自身培養，短時間就能見效。花小錢，辦大事，何樂不為？施一公就是此類典型。

三是體制人才。

主要是體制內的官員，利用他們對政府資源和情況熟悉的優勢，處理對公業務。現在很多企業都需要政府支持，特別是項目爭取、檢查驗收和資金貸款，此類協調任務日漸繁重。

這些人要麼退休，不得不從原來的圈子離開；要麼厭煩原有工作狀態，想轉換環境；要麼被這邊的高薪和物質待遇吸引。雙方一拍即合。

3、 樹立鮮明用人導向

公司存在的時間長了，容易讓員工有惰性，產生職業倦怠感。

從外挖人，高薪重用，既表明公司不拘一格、廣泛招攬賢才的態度，演繹“千金市馬骨”的故事。只要你是人才，儘可為我所用。

同時，也對公司內部人員是一個衝擊。公司不養閒人，不管辛勞苦勞，只要不努力就有崗位危機，隨時可能交權。

二、從內部提拔員工的好處與風險

從內部提拔員工，體現公司對個人勞動的尊重。只要誠實守信，踏踏實實，為公司創造了價值，會得到公司的認可。這是好的一面。

從另一方面來說，內部員工由於長期在公司，社會資源有限，發展潛力不足。能夠走到總工、技術負責人一類崗位已經不錯。

很多時候，內部員工由於乾的時間長，惰性也大，活力不足，容易保守，還會排擠新鮮血液和新生事物。有些老員工看不慣年輕人，動輒要求別人講規矩，搞老一套。對新人擺架子，耍威風。

有些老員工是內部關係戶，說他不是，開除也不是，說多了他就給你講歷史、想當年、話艱苦，誰聽了不煩心？多說兩句就哭聲震天，說領導忘本。

公司內部不是他的親戚就是朋友，難免有人幫他說話，特別是老同志。這對領導的權威也是一個挑戰。你總不能都開除吧？

同時，有的內部員工為了爭奪重要位置，不惜搞窩裡鬥，甚至不顧公司利益，破壞了風氣。老闆為了平衡關係，乾脆兩邊都不選，從外面找！

三、值得關注的問題

重要的不是結果，而是原因和過程。在此需要反思幾個重點問題：

1、 用人體制是否正確。

用人態度和體制是否科學合理，是員工決定是否願意在公司長期乾的關鍵。

是唯才是用，還是唯外人是用？看實幹，還是看嘴皮子。

如果引進高管確實才能服眾，在公平競爭的態勢下仍然取得了突出成績，相信所有人只有敬佩公司人才引進得法，而不會有怨言。

如果引進高管能力不足，或者水土不服，將極大影響員工對公司用人體制的看法，動搖忠誠度。這種情況下，必須儘快將高管調走或解僱。

劉邦敢於封一介小官韓信為統兵大將，一開始也遭到抵制和嘲笑。韓信靠自己的能力，真正做出了業績，才贏得了尊重。

2、 效益為中心的導向是否明確。

無論是從外部聘請高管，還是從內部提拔，不管用在招商引資，還是協調政府等工作領域，根本目的還是為了生產力，為公司創造效益。這是根本。

不要為了提拔而提拔，為了展示而展示，純粹搞花架子，做形式主義，既違背了初衷，也將折損公司形象。必須緊密結合實際，從真正需要角度出發，尋找有能力合作伙伴。

比如中國足球，經常高薪聘請國際知名洋教練，結果無一不是折戟沉沙。

3、 防止“劣幣驅逐良幣”。

這是一個經濟術語，現在已經廣泛應用於社會生活。

比如，引進高管雖然能力很強，但是遭到內部員工嫉賢妒能和排擠，甚至誣陷和欺負。就算他想幹也幹不好，久而久之，必然離開。這就是人才市場上的“劣幣驅逐良幣”現象。

老闆引進優秀高管，一定要做好培養和保護工作，扶上馬，送一程。用其所長，容其所短。對待流言蜚語，一定要抱審慎態度。用人不疑，疑人不用。

4、 警惕不正之風。

人才形形色色、不一而足。只要有能力，都可以為我所用。但是用人要符合國家政策和法律，防止一些問題官員“帶病”投奔，給公司發展留下隱患。

認可我的說法，就關注我，分享更多信息吧。

樸素文明

很多職場人把管理想得太簡單，把能力強和被提拔做領導劃等號，這是非常錯誤的認知，如果你也是這樣想，希望你能改掉，這對你今後的發展非常有用。我會用下面幾點原因告訴你，為什麼有些老闆寧可用高薪從外面請高管，也不願意在公司內部提拔有能力的員工，這並不是老闆不會用人，反而是老闆非常會用人。

管理的作用是什麼？

很多人覺得管理就該精通業務，就該提拔從公司一線做上了的員工，其實這是對管理非常大的誤解。管理最該管的是人，是協調人和人之間，協調部門和部門之間的業務，更需要的能力是溝通，而不是瞭解公司具體工作的具體細節。

具體來說，假設你們公司是賣電腦的，管理需要了解的是銷售部和產品開發部的運營方法和供貨商的渠道，而不是電腦的CPU，主板等如何組裝，如何兼容的問題。組裝和兼容的問題是手下該瞭解和精通的事情，管理只需要協調好組裝到銷售這一流程就可以了。

這就是一個很好的例子，一個從沒賣過電腦的CEO，能把一個電腦公司扭虧為盈，靠的並不是熟悉業務，而是懂得管理，這也驗證了我前面說的，管理最大的能力是協調溝通各部門之間的業務，而不是需要精通公司的具體業務內容。

公司只會把熟悉公司具體工作內容的提拔為主管，在往上就很難了。主管也算是個管理崗，但主管主要的工作還是管理一線具體的工作內容，產品哪裡不合格，哪個人員需要調配這些具體的小問題，和高管是完全兩個不同的管理模式。

高管向上需要制定公司發展規劃和方向，向下只需要管理好這些主管就可以了。

而公司不從內部提拔，具體原因在於下面幾點：

一、公司內部人員大家知根知底，管理起來容易講人情

公司對內部人員知根知底有好的方面，也有壞的方面。好的方面是老闆對於這個人的忠誠度，能力大小非常瞭解，平時工作的方式方法也瞭解得清清楚楚。壞的方面就是在一個公司呆久了，比如會不自覺的產生一些小團體，老闆很不喜歡。

從公司內部提拔高管，最容易產生的就是這種小團體。所謂“一人得道雞犬升天”，平時關係好的手下，會成為公司不穩定因素。如果手下犯了錯，嚴肅處罰必然會讓人覺得你這個人升官之後“六親不認”，逐漸失去人心，如果聽之任之，又讓老闆覺得你在搞小幫派，小團體，對公司管理不利。

小團體是公司的毒瘤，是每個老闆都不能容忍的事情。而小團體的問題，最容易出現在內部提拔的高管身上。尤其是在公司工作好幾年的幹部，平時大家都在一起工作，多多少少身邊都會有一些拍馬屁的人，而每個人也會不自覺的發展一些手下成為心腹，因為管理這些心腹比較容易，他們抱著目的接近你，必然很聽你的話，也很好管理。但這樣容易形成“一言堂”，當你的官越大，下面越是親近的人，越不能聽到正確的聲音。

這也是很多單位，一把手都是從別的部門平調過去，不會在內部提拔，這是有明確的規定，就是為了避免小團體的“一言堂”。

內部提拔的高管，管理以前的“平級同事”也非常難。以前大家都是一樣的，突然你升上去了，心裡不服肯定是有的，而以前和你有過矛盾的人，你管還是不管呢？管得嚴，別人說你是“公報私仇”，管得不嚴，對上面又不好交代，畢竟做不到一視同仁，怎麼管都會有人有意見。

而從外面請來的高管，大家互相不認識，管理起來完全就是參照制度做事，不存在講私情的情況，也不怕他搞小團體，剛到公司人生地不熟，又有業績壓力在上面壓著，沒那麼多精力拉攏“心腹”，即使有這個心，也不是三天兩天就能完成，而這些因素綜合起來，對於一個公司的健康發展非常有利。而“外來的和尚好唸經”，我認為是說外來的和尚不會把經念歪了，經沒念歪，對於公司決策的實行就是最大的助力。

小結：

拉關係、講人情的現象在所有公司都有，如果內部提拔，這個問題尤為突出，這也是每個老闆都心中有數的問題，而避免這個問題，最好的解決辦法就是從外面招一個管理回來，互相不認識就不會存在講私情的問題，也不怕不好管理，按章辦事就可以了，沒有那麼多的門門道道。

二、引進新高管，就是引進新的管理方法和理念

新鮮血液的進入，必然會帶來新的管理方法和新的理念，這對於公司來說也是一個好事。就比如開頭的故事，IBM內部人才濟濟，內部提拔了幾個CEO還是沒能把企業救活，但請來郭士納之後，卻能扭虧為盈，他帶來的新的管理方法和新的理念功不可沒。

而郭士納正是由於打破IBM公司原有的公司文化和經營理念，才讓IBM起死回生。這是以局外人的眼光來看待一個企業，獲得的成功。在原企業中，員工的工作方式和經營理念，會受到企業的影響，很多管理或者經營上面的問題，局內人看不出來。而作為局外人，更容易發現到這些問題，老闆邀請外人擔任公司的高管，也是考慮到了這方面的問題。

“不識廬山真面目，只緣身在此山中”說的也就是這個道理，讓局外人管理局內人，獲得的建議更中立，也更客觀。

高管和普通管理最大的不同，就是要有戰略和發展的眼光，而普通的底層管理，只需要管好人，實施公司上層的戰略方案，並不需要考慮更高深的管理問題，從內部提拔一些基層管理，問題不大。而高管，管理企業內部只是一部分，發現企業內部問題，要比管理企業更重要，對企業也更有幫助。

公司引進外面的高管，目的之一也是引進別的公司的成功經驗。公司要發展，就不可能死抱著一套經驗不放，從外面來的高管，必然是在原公司在管理方面有管理經驗的管理，引進一個高管，相當於引進一套管理經驗，既節省了學習新經驗的時間，也節省了學習新經驗的成本，何樂不為呢？

小結：

公司引進新高管，也許看中的是他所在的公司的管理經驗，把他引進來，就是把一套管理模式和經營理念引進來，這就最簡單也是最直接的引進方式，要比派人去對方公司學習，要節省時間的多。

而帶來新的管理經驗和理念的高管，也能更好的為公司服務，以局外人的身份，發現公司存在的問題，提出合理的解決方法，這也是引進外來高管的目的之一。

三、外來的高管能輕鬆的打破公司的組織架構，優化公司結構。

這就是典型的“借刀殺人”，一個公司發展久了，必然會存在一些沾親帶故的關係，而老闆又不好直接動手，怕留下“兔死狗烹”的壞名聲，這種時候最好的辦法就是引進外面的高管，藉著他的手處理掉這些事情。

要改變公司的組織架構，最難的問題還是各方的利益糾葛，內部提拔一個高管來操刀這件事，必然會讓某一個團體的人獲利，這是老闆不想看到的結果，也不是老闆改變公司架構的初衷，只有靠一箇中立的人來做這件事，老闆才會放心，也才能把這件事做好。這個人不能是公司內部的人，也不能是這些利益關係中的任何一方，這樣的人選，肯定是外面引進的高管最合適。

這是有很多“前車之鑑”的，像“商鞅變法”難以實行，也是因為與某些貴族的利益相牴觸，最後商鞅落得個腰斬的結果。

公司改革和商鞅變法的道理也是一樣的，不管如何改革，都會讓一部分人的利益受損，而這部分人肯定不會支持改革。老闆直接動手改革，肯定會落下不仁不義，過河拆橋的壞名聲，但借用外人的手就不一樣了。

公司架構已經改變，要想變回初態已經不可能了，當老闆目的達到了，最多是把這個高管開了“平息眾怒”，把鍋輕鬆一甩，置身事外。而一些心思活躍的人，也肯定知道老闆的意圖，必然不敢跳出來當這個出頭鳥。

總結

有些老闆為什麼寧可用高薪從外面請高管，也不願意在公司內部提拔有能力的員工。總結起來就是外來的高管與公司的各層管理沒有利益糾葛，更好的開展工作，不會出現徇私的事情。

老闆也可以通過引進高管，直接引進對方公司的管理經驗和經營理念，這對企業發展也有好處。更直接的目的是在老闆實行公司改革的時候，有一個背鍋的人，讓他不至於讓別人說他“兔死狗烹”，失去人心。

職場新人王小明

身邊有些做生意的老闆確實有這種情況：寧可高價外面聘請高管，也不會在公司內部提拔。為什麼？總結起來有以下幾個情況。

1、企業內部無合適的人可用

有些老闆想新增一個業務項目，但公司內部的員工能力素質無法達到理想的標準，只好對外招聘。

2、不想打破原有的人事平衡

公司運營一段時間後，內部崗位設置、工作內容和薪酬待遇相對都固定下來。如果內部提拔一些員工，勢必會打破利益平衡，員工因此會有波動。有的老闆認為這樣做會多做很多溝通，增加管理成本，所以索性對外招聘，覺得這樣做會少一些紛爭，降低了老闆的管理精力。

3、通過“空降”來推進改革

公司發展到一定階段，或多或少會有“大企業病”：公司內部有小派系，各部門各自為政，造成內部溝通效率低，執行緩慢，結果是經營績效不佳。針對這種情況，大部分公司會進行改革，而引進外部人才，是推進改革的直接有效的手段之一。

4、市場競爭的手段之一

做生意避免不了競爭，從競爭對手“挖角”是競爭手段之一。尤其是高端人才，其掌握著技術、人才和客戶等重要資源，挖一個高管，等於得到一塊大資源。不少公司因為高管的流失元氣大傷，相反的，挖到高管的公司，卻可以贏得競爭。

當然，老闆只是高薪聘請而不從內部提拔，也會有管理弊病。直接體現在老員工的流失，得不償失。所以，理性、優秀的老闆在聘請高管的同時，會做很多輔助工作，在安撫老員工上會做足功夫，爭取做到平穩過渡。

作為企業員工，只有不斷地提升自己，擴大自己在業內的名氣，讓自己成為企業不可或缺的人，才能更好的掌控自己的命運，成就自己的職業理想。

冷暖職場

公司老闆用高薪聘請外面高管，也不願意內部提拔有能力的員工。這是一個公司發展到一定階段，對人才有更高的需求。聘請高管，是重中之重，要考慮到公司各方面的人員利益平衡。高管不僅要有管理能力經驗，還需要大局觀。如果在內部提拔高管，反而不好管理。很多老員工就會心裡不服氣。

內部員工太過於熟悉，很多印象只是停留在初始階段，老闆很難發現老員工更多的優點。總覺得外來的和尚會念經。

一個老員工勤勤懇懇工作好多年。從一無所知小白到經驗豐富，老員工非常不容易。按道理來講，工作多年沒有功勞也有苦勞，有提拔的機會，應該優先考慮老員工！老闆對員工的初始印象太關鍵了，你的好與壞。都已經在老闆的心裡深深的打上了烙印。你的一個小小的缺點可能被無限放大！太過於熟悉，反而缺乏信心。老闆總是有一種心理作用，內部員工提拔總覺得欠缺點什麼。喜歡到外面高薪聘請高管，求個安穩。

造成這種原因的，主要還是一個公司沒有完善的用人機制。對人才培養，缺乏耐心和信心。想花大價錢就能請高管人才就不用操那麼多心。這是很多企業老闆的心裡小算盤。

外面聘請來的高管。有神秘感，更是有非常漂亮的大公司背景，和員工也並不熟悉，相對來說會覺得權威一點。加上老闆的扶持，更容易適應管理崗位的角色。

為了保持員工之間的利益平衡，讓大家都心服！

員工與員工之間都會相互比較。同樣的老員工，你選誰都不對。選擇其中一位，另一位心裡就不滿，不服氣。為了保持員工之間的團結穩定。任用提拔內部人員更要慎重。

人員不團結反而增加了成本和工作量，到頭來得不償失。公司穩定太重要。員工與員工之間的團結協作！能夠產生很大的能量。像這種關係到利益的提拔用人。很容易產生不穩定因素！

外聘高管，可能帶來更新的管理方法和好的方案，能夠看到內部員工看不到的問題。從而提高效率，降低成本。這也是重要原因之一。這樣相互比較反而外聘人員性價比更高。

作為老員工，沒有得到提拔的機會更應該考慮自身的問題，不要過多的抱怨。

老員工不能做老油條。工作更應該要努力，不能失去一時的機會。就覺得天塌下來，什麼事情就該輪到你了。現在社會很現實，只相信實力能力，沒有能力，你乾的時間再長也沒有用。

想要在職場中能夠順利的升職加薪。要多考慮自身能力的增長。企業公司用人對人才的要求越來越高，全方位考驗一個人的綜合能力！只有不斷的去學習他人的長處，並加以合理吸收運用，才會成長。並不是說在哪個地方時間待的長，你就一定會被提拔。如果沒有能力的加持，是很難得到機會的。

狂奔的蝸牛不怕累

老闆寧願從外面請高管，也不願意從內部選拔，有兩個方面的原因。

內部員工思維已經與企業趨於一致，需要Fresh eyes來打破瓶頸。

企業發展的規律大概可以從初創，平穩發展，到頂峰，再到衰落。

很多企業在業績不佳時，頻繁更換高管。

主要因為企業在長久發展過程中，企業內部人員的思維已經被同化。就像我們天天上班一樣，看不出公司有什麼問題，因為我們已經習慣目前的工作環境，狀態等。

但是，一個新目光卻可以看到很多我們內部不會在意或者沒有發現的盲點。

同時，新的管理人員可以帶來新的管理方法和方式，不同的思維碰撞，才有可能擦出火花。

內部員工利益難平，需要權衡利弊

外聘人員還有一個好處就是：利於開展工作。

內部人員提拔上來，但是由於長久的工作和經營，內部人際關係複雜，即使有心開展工作，也會受到多方面的掣肘。

同時，老闆提拔內部人員時，需要多方考量權衡。因為一個企業內部有能力的員工有很多，但是提拔哪個確時需要智慧。

弄不好就有可能人心不平，還不如直接空降一個。

就像鄧小平主席說的：無論黑貓白貓，能抓老鼠的才是好貓。所以，無論外聘高管還是內部提拔，能解決問題才是正道。

希望我的回答能幫助到你。

工作生活Plus

第一，找到問題的根源

很多領導覺得自己的同事的思維都固化了，再加上公司的文化也讓自己的同事被同化多年，好像都很難改變。但是現在存在的問題，到底是公司的制度問題，還是部分同事的問題，還是績效管理沒有跟上？這些都是要進行深入分析的。茉莉就遇到一個副總是一直希望通過外部的中層來改變自己的部門的情況，結果這個中層換了好幾個，自己部門的問題還是存在。

第二，內部的同事想晉升

其實有很多同事還是有一顆想做領導的心的，所以如果你是這樣的同事，就不要把這個機會留給外部的人的，其實自己更瞭解各部門的作風，也知道很多背景，所以這樣開展工作的效率是很高的，自己的競爭優勢就在這裡。至於工作能力這回事，都是見仁見智的，也是可以提高的，所以抓緊機會。

第三，外部被聘入同事

老闆等你出成績，同事等你出洋相，這日子真不好過。所以冷靜一點。茉莉覺得成績倒是不著急出，逐步的有計劃的瞭解公司的情況，逐步站穩腳跟，才是最重要的事情。

Molly小秘書

一方面是內部員工能力問題，能不能達到要求。另一方面是平衡掣肘，一個人的圈子太大，根基太深，對公司而言不是好事，老闆駕馭不了，風險太大。如果老闆對公司的實際控制權都保證不了，利潤再多規模再大也沒有意義。達到一定規模的組織實行輪崗制度就是這個原因，小公司沒條件實施，只好請外來和尚參與，以期達到類似的效果。

慈悲浪子26

1、內部人事關係複雜，從公司內部提拔有能力的員工，容易打破公司內部的平衡，造成公司的不穩定局面，能力強的也不止一個兩個，提拔一個，沒有得到提拔的人心裡不平衡容易出走，公司容易分裂，不利於公司的穩定發展。

2、聘用高管，不光是要考慮能力的問題，要考慮的因素很多，光有能力，不一定能幹好高管的職位。

3、公司的高管，老闆也不會隨便從外面請一個陌生的人來任職，肯定是經過一系列複雜的運作才確定的人選。老闆考慮的因素是非常多的，這樣的人選有可能老闆都不能決定，有可能要由老闆的老闆來決定。當然老闆不會告訴你，他是根據什麼要求和原則確定的人選。他也不可能直接告訴你，沒有背景，你根本就不可能做到高管的職位。

關鍵字: 高管 跳槽那些事兒 老闆