如何建立起一種高效的加薪機制，讓員工工作動力倍增，讓員工為自己幹，而不是為領導幹？
在很多成長型公司存在這樣的現象就是，員工要離職的時候，老闆為了留住員工，給員工加工資，還有一種情況就是，員工增長一年工齡的時候，公司設置一個工齡工資，員工多幹一年，就加一級工資！
01
五星十檔
第一點是必須建立起五星十檔制的加薪機制。
員工到公司來，必須看到希望，除了賺錢還需要成長，還需要發展，在公司建立一種叫讓員工不斷的晉升的機制，每一個員工的崗位都必須有五星級的晉升通道，哪怕是一個前臺、保安，都必須有五星級的晉升的臺階。
晉升的臺階讓員工看到的自己希望，什麼樣的晉升一級、二級、三級......都必須制定相應的標準，每一個星級設置兩檔工資，加起來一共有十檔，十檔工資讓員工從一星級不斷的晉升到五星級的過程中，為自己而幹。
但是很多公司在給員工制定工資的時候，存在這樣的問題就是，同一個級別的員工工資居然是差不多的，這樣的工資會讓員工看不到希望、未來，員工的工作動力會受到影響。
建立五星十檔制的工資，讓員工不斷的往上進步，員工就會想把活幹好，接下來就加工資。
02
奮鬥者+三級合夥人
第二點是要建立奮鬥者加三級合夥人的生態機制。
華為非常厲害，它是在世界500強裡面，唯一一家沒有上市的公司，這家公司最近幾年的發展非常快，未來有可能會挑戰蘋果、三星，這家公司擁有一個非常厲害之處，是合夥人制度！
他們合夥制度是以奮鬥者為本的機制，什麼是奮鬥者？奮鬥者一必須認同公司的核心價值觀；第二必須有強烈的進取心；第三對工作抱有責任心；第四必須有愛心、善心；第五必須有謙卑之心，除了做出很好的業績，還必須敬畏規則。
以上這5種特質構成一個奮鬥者的文化要素。
既然是公司的奮鬥者，必然在公司做人、做事都非常出色，把這樣的員工提名公司的奮鬥者，那麼這些奮鬥者可以得到什麼好處？這些奮鬥者將來可以晉升三級合夥人，三級合夥人可以不斷晉升到一級合夥人！
如果說一家公司有30%的員工可以發展成公司的奮鬥者，我相信你公司員工的整個的精神面貌都不一樣，公司的利益的機制一定要保護強者，保護這些奮鬥者、合夥人的利益！
員工玩命為公司幹，為公司的事業、未來玩命的付出努力，有30%的奮鬥者會帶動很多其他的員工，讓其他的員工在奮鬥者的帶動之下，一起為公司努力！讓公司的文化、氛圍不斷的向好的方向發展！
建立這樣的立體的生態，那麼就會讓員工看到希望、未來，很多傳統公司在做股權激勵的時候，只是激勵一些頂尖圈的管理人員，沒有激勵下面的員工，沒有構建起奮鬥者、三級、二級合夥人的立體的生態！
你會發現單單做股權激勵，只激勵高層員工的時候，沒有解決下面的員工，比如中層的幹部、基層的員工為誰幹的問題？那麼這些員工繼續是打工的心態，光有幾個股權激勵的高管是遠遠不夠的！
在公司裡面建立起以奮鬥者加三級合夥人的機制，建立起自下而上的立體的生態，會大大晉升員工的工作動力，這跟傳統的股權激勵是完全不一樣的，這是合夥人管理模式構建起的一種強大的立體的動力生態！
這是華為以奮鬥者為本，保護強者的利益為核心的一套動力發展機制！
03
加薪透明
如果一家公司加薪不透明，接下來會導致權謀，讓員工都在猜忌，沒有安全感，給員工悄悄加薪，一旦被其他員工瞭解到，那麼其他員工也會找你加薪，你要不要給員工加薪？
如果你不給員工加薪，那就有可能導致員工內部內耗，給部分的員暗箱操作加工資，卻並非能夠讓員工的動力得以激發，只能激發暗下加薪的那幾個員工，其他的員工的動力沒有得到提升，這是極其錯誤的方法！
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