對階級固化的焦慮是近些年困擾很多人的問題。作為世界第一大經濟體的美國，這個現象出現得更早，相關研究也更多。擁有耶魯大學的學士學位和哈佛大學的碩士、博士學位的美國西北大學管理學副教授勞倫·里維拉（Lauren Rivera）曾著書《出身（Pedigree）》，就階級固化問題中最引人關注的就業環節做過詳細的調研分析。
里維拉的調查對象為收入排名美國前20%的人群，其中白人佔72%，亞裔佔15%，另外還有黑人和西裔等其他少數種族。而這些階層的父母與工薪階層的父母相比，更願意在孩子的學校教育中扮演積極的角色。他們把孩子視為一個必須投入萬分精力並取得成功的項目，因此會為孩子們提供加速學習的道路，並通過人脈關係，給孩子設計豐富的校外活動，而通過這些活動，精英階層的孩子們不僅被培養出積極的性格，也更懂得如何與他人、尤其是成人打交道，他們也更懂得通過尋求外界幫助的方式調動各種資源來完成目標。相比之下，工薪階層的父母更傾向於讓孩子自己去選擇參加什麼樣的活動，孩子們也更訥於在課堂上向老師求助，造成較低的作業完成率，進行形成惡性循環。
美國的大學申請環節的準備工作已經發展成一個價值數百萬美元的產業，通過科學的升學課程和考試策略，精英階層的孩子的SAT分數可以大大得到提高。因此從一開始，精英家庭就通過經濟實力、社交網絡、學術資源等方面，把自己的孩子和工薪階層的孩子區隔開來，得以進入美國最頂級的大學。
為什麼這些精英階層的父母要耗費巨大心力將孩子送入頂級高校？因為在美國的招聘體系裡，一個頂級名校畢業生，在就業市場中相當於一隻腳已經踩進了頂級公司。這裡的頂級公司，指的是收入名列就業市場前茅的頂級律所、諮詢公司、投資銀行，這三種類型的公司被稱為精英專業服務（EPS）公司，他們相互合作、相互依賴、共同生存。近些年雖然互聯網公司興起，但這些老牌精英公司依然根基深厚，令求職者趨之若鶩。
那麼這些頂級公司的招聘邏輯是什麼？為什麼他們的招聘資源如此明顯地向名校畢業的精英階層傾斜呢？
頂級公司每年制定一批和他們建立了合作關係的學校名單，這個名單中的學校分為兩類：
一類是核心學校（Core School），通常不超過五家，而頂級公司每年的校招學生大部分都是從這僅有的幾家核心學校裡選出。公司會對這些學校進行深入研究，不惜飛過大半個國家甚至地球，去給這些學校的學生舉辦發佈會、雞尾酒會、晚宴等，來為招聘和麵試這些學生做準備。
另一類是目標學校（Target School），數量為五至十五家。頂級公司也會從這些學校裡找人，但目標學校的面試率和錄取率都遠遠低於核心學校。
那麼這些頂級公司是如何確定學校名單的呢？主要有以下幾個因素：
首先是學校經歷歲月累積下來的聲譽和威望。雖然公司也會參考每年更新的外部機構排名，但這些排名通常只被作為參考，並不是核心考量標準。所以與實際的全美高等教育學府的排名波動相比，頂級公司的候選學校列表每年都保持相對穩定。
另外學校的地理位置也會影響不同公司的名單。如果一家頂級公司在美國西海岸沒有辦事處，那麼他們一般來說不會招斯坦福大學（位於美國西部）的學生。
還有一種特殊情況。如果某個頂級公司的高層中，有人對某家學校有特殊偏愛，或者有人畢業於一家“冷門”學校（相比於傳統頂級學府而言），亦或是某位高層的子女就讀於“冷門”學校，那麼這個學校在招聘中被重點關照的概率也會升高。某個頂級公司的顧問就透露，因為其所在的公司，有位高層畢業於弗吉尼亞大學，因此在他的強力爭取下，弗吉尼亞大學成了這個公司每年招聘時重點關注的學校之一，而正常情況下像弗吉尼亞大學這樣的學校是不會被他們公司考慮的。一般來說，只要這個開綠燈的高層一直在職，那麼對“關係戶學校”的招聘力度就不會減弱。
這些頂級公司花費時間精力製作所謂核心學校、目標學校的名單，絕非走走過場，實際招聘中這兩類學校的畢業生得到的待遇有天壤之別：
頂級公司會為核心學校配備專職對接人員負責校園招聘和相關後勤事務，還會針對不同的核心學校設立專門的學校大使，負責招聘活動的設計和學生需求對接，在招聘季節常駐學校。除了常規的面試外，公司還會花大量時間和金錢去主動吸引核心學校的學生，砸下真金白銀召開大量活動，讓這些學生對公司形成親切、熟悉的印象。某家頂級公司曾在三個多月的時間裡，在一個核心學校召開了25場招聘相關活動，僅一年的預算就接近100萬美元。
非核心學校則與之形成鮮明對比，頂級公司在非核心學校的活動數量會銳減至一到兩場，每年的預算只有不到四萬美元。
除了校園招聘外，頂級公司也會在自家網站上發佈招聘啟事。這些招聘啟事誰都可以投，但除非投遞人有深厚的背景，否則幾乎沒有收到面試邀請的可能，幾乎等於無用功。
凡事皆有例外，每年也會有極少數的來自核心和目標學校名單以外的學校的畢業生進入頂級公司，但這一點點名額僅開放給那些普通學校裡成績數一數二的學生。
為什麼這些頂級公司的招聘要求如此嚴苛呢？原因很簡單：
首先，這些公司的工作機會太搶手了。頂級公司的實際崗位錄取率，甚至比常春藤大學的平均錄取率還低，因此給候選人設定重重標準是最有效率的招聘方式。
其次，很多公司認為，一個學生能進入頂級大學本身就證明了這個學生是個德智體全方位拔尖的人。如果“進入頂級公司”是一件待完成的任務，那麼完成“考入頂級大學”這一項，就相當於完成了這個任務的三分之二。一個哈佛學生即便在自己的學校裡排名末流，也依然極有可能是個非常聰明、勤奮、全面的人。而反過來，在一群資質平平的學生裡費力挑選出“蒙塵的鑽石”是非常浪費時間的。
另外，錄用頂級學校畢業生，還可以為頂級公司吸引客戶，並增強客戶對公司的信心。如果一個公司的員工大部分都畢業於頂級學校，那麼無疑側面上提高了公司地位，也對公司後續向客戶收取高昂費用有幫助。比如，一個頂級律所會向客戶收取每小時幾百美元的費用，而一個求學履歷星光熠熠的服務團隊會讓客戶覺得這錢花得值。
對於公司來說，還可以通過名校畢業生的人脈來創造新的業務，這對於一個新人以後能不能發展成合夥人至關重要。
但有趣的是，這些被調研的頂級公司很少會跟蹤這些名校畢業生的具體工作表現。而且這些名校畢業生普遍對工作的要求也很高，所以他們的工作年限通常僅為2-4年，再加上公司花在他們身上的薪資、獎金、培訓費等費用，所以其實單個名校畢業生的僱傭成本對企業來說是比較高的。
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