不做沒收入之事

我個人的觀點包括：

1. HR沒有權利決定裁員名單。
2. 裁員的依據不能簡單的去計算工資成本。
3. 常規裁員，會先裁員工。

公司HR對於裁員名單，更多的是執行權，其次是建議權，幾乎可以確定的是他們沒有決定權。

我們知道，在一個公司裡面，只要涉及到人事相關的事項，比如最常見的員工進員工出，都或多或少有HR的影子。就拿公司裁員來說，也有HR參與，因為裁員也是員工出的一種。

那麼這個裁員名單，怎麼確定，由誰確定，又由誰去執行，公司都有嚴格的規定。

• 公司裁員是大事，它會涉及到公司的方方面面，並會牽扯到各個部門，因此很多公司在裁員上有嚴格的制度與流程，而裁員名單也是由公司綜合考慮，多個部門共同協商決定的，一般來說，都是各部門負責人確定，然後上報公司批准。
• 裁員名單的確定有一定的策略，HR所在的部門，無論是人力資源部還是人事部，他們都是一個相對獨立的部門，他們很難掌握其他部門具體員工的工作情況，績效情況，因此他們不可能決定其他部門的裁員人選。當然了，HR可根據自己所掌握的某些情況，比如工資，可提供一些建設性的意見。
• 在整個裁員流程中，HR的定位和所起的作用很明確，按照他們的工作職責，他們只是一個堅定的裁員任務執行者，他負責和被裁人員溝通交流，完成公司安排的裁員工作。

一般來說公司裁員，裁員名單選擇上有嚴格的策略，而且要儘可能做到公平與公正。

公司裁員首先會選擇要裁員的部門，然後根據部門的具體情況再選擇要裁員的員工，那麼這就有可能同時會涉及到多個部門多個員工。

• 從部門來說，可劃分為盈利部門和非盈利部門，或者技術部門或非技術部門，公司會優先裁非盈利部門和非技術部門的員工。
  

一般來說，公司是追逐利潤的，公司是追求回報的，而非盈利部門就是一直讓公司為它們付出成本，它們卻不能給公司帶來直接回報。而非技術部門幾乎都不是公司的核心部門，給公司帶來的回報有限。

• 從員工來說，可劃分為優秀員工和普通一般的員工，而他們最直接的度量標準就是員工績效，那麼績效低的員工，幾乎都是優先裁掉的對象。
  

正常來說，績效較低的員工，基本上工作能力就低，當然，績效裡面還有很多的細項，不同的領導可能關注點也不同，比如工作態度，任何公司任何領導，幾乎都不喜歡工作態度差的員工，所以工作態度差的員工也是優先裁掉的對象。

• 從職位和級別來說，可劃分為普通員工和管理人員，或者劃分為級別低的員工和級別高的員工，公司裁員，一般都是由低到高，由員工到管理。
  

級別低的，大多是職場新人，職場小白，工作能力，工作經驗，工作技能相對老員工有所欠缺，優先考慮裁他們，對團隊的工作影響比較小。

• 從成本上來說，裁員要付補償金，補償金越少，對公司越有利，因此公司會優先裁工資低的，入職年限短的員工。

現在的裁員補償金額，一個是根據員工的月工資，一個是根據員工為公司服務的年限，工資低的員工，裁員成本比較小，因為補償比較少。服務年限短的員工，裁員成本比較小，因為補償比較少。補償少，就符合公司的利益。

裁員名單選擇在考慮成本的時候，不能簡單的進行工資上的疊加。

企業員工的人力成本可以分為隱性成本和顯性成本，或者分為直接成本和間接成本。

顯性成本或直接成本就是我們大家都直觀看到的員工的工資以及其他可確定的福利，這些可以用具體的數字來衡量。

我們知道，人力成本中的隱性成本或間接成本包含有招聘成本，管理成本，培訓、培養成本等，但隱性成本或者間接成本卻很難衡量，確切的說是很難用具體數字表述出來。

比如本問題中的描述：一個高管的成本等於十個工人的成本。我們就用這個事例簡單的分析一下。

那麼我們拿隱性成本或間接成本中的招聘成本來進行分析說明。

招聘一個高管成本大還是招聘十個工人成本大呢？很明顯公司在招聘高管的投入上更大，這個投入包括時間上的投入，精力上的投入，人力物力上的投入。很多公司招聘高管途徑幾乎都是通過獵頭，很多公司面試高管的時候，一般來說由更加高級的人員做面試官，甚至由老闆來做面試官，很多公司在接待或者與這些高管面試時，接待規格都比較高，場所都精心挑選，這些其實都是要算成本的，只不過他們沒辦法數字化而已。

所以企業如果因為成本的原因去裁員，那麼簡單的工資上的疊加肯定不準確。

為什麼公司裁員的時候會優先選擇裁員工而不是裁高管？

現實職場中，一旦企業裁員，你會看到，被裁掉的永遠都是清一色的員工，或者低級別的管理人員，很難看到有拿高管開刀的，原因不外乎下面這幾個：

• 千軍易得一將難求，這個在職場當中也有一定的道理。高級管理人員在職場當中都是稀缺資源，特別是一個優秀的管理人員更是如此。這是由市場所決定的，因為少所以就顯得貴，所以企業一般都會比較珍惜高管，不會輕易將他們裁掉。
  
  
• 補償成本比較高。其實企業中的很多高級管理人員，他們的離職補償或者說裁員補償和普通員工是不一樣的，他們會和公司有更多的特殊的約定，甚至私下的約定，補償金額可能會更高。
• 對公司有長遠影響。裁員裁高級管理人員對公司的影響非常不好，會讓人覺得公司已經無可救藥，難以維持，瀕臨倒閉。其實可以想象，一個高級管理人員在行業內的影響力要遠遠超過10個甚至100個普通工人的影響力。
• 對公司的作用與價值不同。高級管理人員的能力、經驗、人脈等對公司的作用顯得更加巨大，對公司的價值顯得更加突出。
• 從裁員策略上考慮：高管不屬於任何一個部門，但他又高於任何和一個部門，他屬於公司的核心層，他能直接或間接給公司帶來利潤。而對於高管的工作績效，肯定也不同於普通員工，高管的績效更多的體現在高管所管理的部門以及團隊的整體績效上。

企業在什麼情況下才會考慮裁高管？

當然企業裁員裁掉高管的現象也有，但這個原因基本上都出奇的一致。

1. 管理理念，經營理念與老闆不一致，其實就是與老闆產生分歧與矛盾。
2. 所負責的團隊與部門長期虧損，其實就是能力低下有問題。

只有這兩個原因，公司裁員的時候才會考慮裁掉高管。同時考慮到對公司對高管的影響，一般公司對外也不會明說是裁高管，而是採用更加平和的措辭，比如對外宣佈某個高管離職。裁高管，高管是被動的，高管離職，高管是主動的，用離職不用裁員，對公司對高管影響都很小。

實踐經驗分享

• 能力高，技術好，經驗豐富，在裁員當中就可以高枕無憂了嗎？

答案是否定的，這類人往往成本也比較高，也就是說對應的顯性成本和隱性成本都相對比較高，再加上這些人有時候持才傲物，不屑在領導面前低頭，他們和領導的關係相對一般，因此會被領導劃在裁員名單當中。

• 裁員名單的最終確定受領導主觀因的素影響比較大。

裁員名單是怎麼確定的？上面提到了很多依據和策略，這都沒問題，但最後拍板的還是相關的領導，與領導關係的親疏程度，領導的脾氣性格喜好等，都會左右領導的判斷與決定。

• 裁員名單的確定能真正做到公平公正嗎？

除非是整個部門都被裁掉，否則的話基本不可能出現公平公正的情況。

• 作為普通員工如何才能避免被裁員？

沒有很好的辦法，只能在做好自己本職工作的基礎上，同時還要維持與領導良好的關係。

陪娃樂趣多

裁員真的是為了降低企業成本嗎？太天真啦！最高層在做裁員決策時，目的確實是為了降低企業成本，但裁員決策一旦做出，考慮要裁誰不裁誰，具體到執行層面的時候，就根本和企業成本沒有任何關係，純粹是“博弈”了。

因為不管裁誰，都可以找到冠冕堂皇的理由：裁工人，可以說“目前需求萎縮，生產停工，根本不需要那麼多工人，裁掉後，一旦需要還可以快速招聘嘛”；裁高管，可以說“精簡部門，進行合併，這樣責任更加明確聚焦，就不需要那麼多高管了”。

現實中的裁員，到底先裁誰，歸根結底是掌握話語權的各部門“最高領導”在博弈；比如工人一般屬於生產部，主管生產部的老大話語權如何，就很關鍵，如果他話語權很大，誰敢裁工人，你裁個工人，他可能會把HR辦公室給砸了！

企業要通過裁員降低成本，可選方式是很多的：比如既然打不開市場，可以裁減一部分銷售人員；生意萎靡，可以裁減一部分銷售支持人員；同時，各種後勤人員、行政人員等也是可以裁減的；物流運輸倉儲等，是可以外包的；管理層級也是可以合併的，原來的5級管理可以合併成4級；原來的8個部門可以合併成4個，等等！

如果老闆想通過裁員調整管理人員，那肯定會先裁高管的，甚至老闆故意喊要裁員，目的根本不是裁員，就是為了調整一些高管，逼一些高管走人的，這在職場太常見了！如果老闆認為“幹部很重要”，那肯定會先裁無關緊要的“基層工人”。

有些人自己都沒工作幾年，真實職場經驗不多，編故事的能力卻不低，天天胡編亂造寫點什麼“HR決定裁員”“HR裁員”之類。我就問：你見過哪個公司的HR是有權力搞裁員的？HR就是執行大老闆的決策好吧！還問先裁高管還是先裁工人，這是普通的HR能決定的嗎？高管是誰？但凡能算高管的，起碼也和HR總監平級吧，你HR沒有大老闆的受命，你敢裁供應鏈總監、技術總監、財務總監、銷售總監、市場總監？開什麼玩笑！

既然有大老闆的命令，HR就是一個執行者，讓你裁誰，你就裁誰！讓你裁高管，你就找高管談話，談補償金；讓你裁工人，你就找工人談話，看看怎麼能把工人忽悠的主動辭職，為公司節省點補償金！

我經歷過企業的多次裁員，不論高管還是工人，基本上最後被裁掉的都是能力很不錯的人，沒辦法，各級領導們都把裁員當成一次將潛在對手逼走的機會，能力強的人有威脅啊！不過作為HR，成本還是要核算好的，不然怎麼給大老闆寫裁員報告啊，對不對？！

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職場再出發

分析認為，不能這樣一概而論，至少這種恆量方法不全面。題中可能講的主要是工資成本，還沒有包括人事幹部業務培訓與工人的技術培訓及傳幫帶等等費用成本，都當忽略不計。個人認為，不能就亊論事，高幹與工人，在當今職場主要還要看人的能力發揮和創新意識。

例如這位人事高幹能力很強，無論是在招聘中，從數十位錄用人員中用獨特的方法，慧眼識人

綠水青山1390

作為HR，在實際工作中，其實是沒有裁決權的，裁決權在老闆手中。但是老闆在考慮裁員名單時，有時候也會徵詢HR的意見，因為裁員的成本核算這塊，老闆不會親自動手計算，還是得HR來計算。

現實中，要麼HR只是擔任執行者得角色，要麼會有那麼一點點建議權。畢竟，如果公司有HR總監，老闆總要跟他交代一下此次裁員的規模、波及範圍，也就是高管和工人的比例。

職場綠皮書的觀點：鑑於HR並沒有實際的裁決權，如果老闆找到HR讓給建議的話，HR要做的就是陳述事實，拿高管和員工的成本數據來說話，分別說明裁掉高管和裁掉工人的好處，但是不要下最後的結論。這個很關鍵，結論一定要老闆下才行，千萬不要貿然給出建議。老闆找到你，只是想要你的成本核算做背書，不是真的要你給意見的。

在這種情況下，HR記住幾個原則就可以了。

裁員名單絕對是多方勢力博弈的結果，不涉及自己和部門員工利益的情況下，明哲保身為佳。

假如說老闆已經心中有數，此次裁員想幹掉一個總監，外加生產部門二三十個員工，就一定要安撫好生產部門的老大。

每個部門經理或者總監肯定都不希望裁員裁到自己的部門，老闆只會下指標，“你部門共需裁員二十人”，不會明確到人頭，這個裁誰不裁誰的決策，要部門領導自己來當這個惡人。因此，很多裁員決定是需要有利益置換的。

就像這個例子，生產部門的領導肯定會希望老闆不要只拿自己部門的人開刀，至少別的部門也要“雨露均霑”，承擔一下這個裁員的成本。

但是如果的確該部門人員冗餘，其餘部門員工已經很精簡，老闆就會也同時安撫生產部的老大，“財務總監這次都只能被迫離開，沒辦法，這次就是要削減人頭啊”。

如果財務總監剛好是生產部領導的死對頭，晉升的重要競爭對手，是不是生產部領導就會覺得好接受一些？

作為HR，你可能知道裁員名單背後的故事，你也可能不知道。這是老闆清理門戶的絕佳時期，別輕易參與進去。不說話沒什麼錯，說錯話或者站錯隊，被你不小心出賣的高管或者員工知道了，只能兩頭不是人。

順著老闆的思路走，幫老闆算好人力成本的帳。如果提建議，也是從人力成本方面提建議，不要從用人的角度提建議。

記住，只提建議，不要引導結論。

比如說老闆提出高管裁員的候選人，想聽聽你的建議。你只要找出這幾位高管的工作年限、年薪，計算出可以節約的用人成本，以及需要支付的賠償金成本就可以了。

數字你來做，結論讓老闆下。如果老闆心中已經有合適的人選，可能人家根本不在意需要賠多少賠償金，只希望趁這個機會幹掉誰呢。

根據老闆下達的命令認真貫徹執行，必要時請各部門主管配合你們的工作。

裁員名單基本上是不會有HR參與擬定的，通常都是你們會直接拿到需要約談的裁員名單。

不管名單上有誰，都不要驚訝。保持平常心，這就是工作，沒什麼合理不合理，做就是了。

需要老闆和部門主管配合的，也可以請他們幫忙。畢竟，裁員這件事，HR和被裁員工的直屬領導，就是一個唱白臉，一個唱紅臉的。

【總結】一個企業到了裁員這一步，無論說是裁高管還是裁一線員工，都有他的道理。關鍵是老闆怎麼想，如果還想保住自己的飯碗穩穩當當的，就少說話，視老闆的意見為自己的意見吧。

職場綠皮書

思維方式錯了。

不應從成本最優來考慮，而是從ROI最高來考慮。

舉個例子，一個冗餘部門高管能創造5000萬收入，但是10個工人能創造1個億的收入，此時應該裁撤管理層。

地球球長說

如果是業務口高管，直接對公司業務負責，在結果不好的情況下可以裁掉;如果是非業務口職能部門的高管，在整個公司流程制度非常完善的情況下如果因降低運營成本而裁掉高管但是不影響公司正常運作也是可以裁掉。只有當公司解散或整體砍掉某個業務部門時才可以裁掉普通員工，否則不得人心。很多國外知名公司首先裁的是CEO。

職享說

不能一概而論，困企裁員只是降低人力資源成本的一種方式，至於到底是先裁高管？還是先裁普通員工，還是要根據企業當前業務價值鏈的分析而定。

第一，就當前為企業直接或間接創造利潤的情形而言，應首先裁掉為企業間接創造利潤的崗位；

第二，就所在部門工作職能不同的崗位而言，應首先裁掉輔助型崗位，如：行政、人事、後勤、研發等等；

第三，就崗位編制或實際在編員工多少而言，應首先裁掉編制多或在編員工較多的崗位人員，增加在崗員工工作量，維持企業基本流程的運轉即可；

第四，就員工績效考核結果優異而言，應首先裁掉績效考核較差的崗位員工。

人力資源Jack

當然是先栽高管。因為高管沒能扭轉敗局，已經可以證明是沒用的人了。而且企業的成敗，該負責任的人是高管而不是工人。如果不想等死，企業應該再聘用高管改善，如果毫無作用，意味著訂單減少直到沒有訂單，所以生產工人也可以逐步裁人了。其他的間接人員也同樣隨著產量減少而逐步栽人。堅持一段時間都沒有好轉，可以考慮把公司賣了。如果都沒用，倒閉就是遲早的事了。

鈺鈴20180710

一切以實事求是出發，一切以艱苦奮鬥的初衷出發，即然已經到了裁員這一步，不管是高層還是基層員工，快刀斬亂麻，以公司活下去為目的，拖即死。

謝擁軍

一個企業真正的人才是管理 只要管理人的能力強 其實可以帶領公司的發展 反之就是一個公司的人數再多 如果沒有一個領導者 也是一盤盤沙

關鍵字: 裁員 職場 優先