俠飛小
從全體老師的績效工資中扣除班主任費和教學質量獎，在我們學校已經實行了多年，我們校長的口頭禪:這是合理中的不合理，不合理中的合理，他自認為這是走遍天下無敵手的真理。其實這恰恰說明了他做賊心虛的心理，只不過是老師們心照不宣，敢怒不敢言罷了，同時，老師們大都有從眾心態，扣了之後別人都沒有說什麼，他們自己也就委曲求全了。
我們的績效工資有70%直接打入老師們自己的賬戶，剩餘30%由學校統一按照一定的規則重新分配，這30％我們是一個學期算一次，儘管錢不算多，但是學校這麼做，老師們認為至少是不厚道的，因為班主任費是班主任老師管理班級的辛苦費，他們多勞多得，這是理所應當的也是沒有異議的，但是，國家財政撥付的初中每生每期800元的經費，已經包括了管理班級學生的費用，這也是名正言順的辦公經費，很顯然從老師們的績效工資里扣班主任費是不合理的。假如班主任費可以從績效工資中扣除，那麼，是不是學校的其他各種名堂的開支，都可以用同樣的理由扣除呢？當然，讓老師們感到欣喜的是，國家從本學期已經專項撥付了每月400元班主任補貼，我們其他老師再也不用為自己的績效工資而擔心了。
績效工資是為了真正體現老師們在課業方面多勞多得的分配原則，老師課節多、班級人數多，相應的老師們備課批改的任務量就大，這些才應該是績效工資最大作用，而不是學校內部各種補貼的小金庫，更不是學校辦公經費的取水池。有的學校，用各種不同的命名剋扣老師們應得的報酬，這既是學校管理制度的問題，也是校長個人素質的問題。學校管理缺乏應有的監督，校長個人私心太重素質低下，是導致這些不合理現象的直接原因。
所以，我們只有正確把握績效工資分配原則，力爭做到公平合理公開透明，才能真正的發揮績效工資應有的作用，促進和推動我們的教育教學工作。
犀利老師
可以肯定地說，完全符合規範，不存在違規的問題。不過筆者認為，雖然合規，但並不合理。
合規的政策依據
我國從2009年起，對義務教育階段的正式教師實行績效工資，其政策依據是人社部、財政部和教育部聯合印發的《關於義務教育學校實施績效工資的意見》，高中段學校參照執行。
在這份文件的“績效工資的分配”部分內容中，說的很清楚，學校根據實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等。
在所列的這幾個項目中，題主所說的都在之內，特別是教學質量獎，沒有任何爭議，就是績效，這個要不是績效，那就沒有項目可以作為績效了。所以在制度上是符合要求，不存在問題的。
合規不合理的理由
雖然在制度層面是符合的，但是，筆者不認為這是合理的。績效工資制度，從誕生的那天起，就遭到非議。實施十年多了，從來就沒有起到激勵教師工作的作用，相反一直就是產生內耗的源頭。
績效工資為何沒有發揮激勵作用，而會產生很多副作用呢？主要因為以下三點：
一是一些學校績效工資分配方案不公開。按照文件規定，績效工資的分配方法，要廣泛徵求教師意見，通過集體研究形成方案，報主管部門批准，要在學校公開。但是，有些學校直接就是校長等領導決定，連公開的程序都省略了，教師怎麼可能沒有意見呢？
二是校長績效工資的發放。按照文件規定，校長的績效工資不能由本校進行考核發放，應該由主管部門對校長進行考核。有些地方直接放權，校長考核自己，教師自然不服。
三是績效工資資金池裡，列支班主任津貼、農村學校教師補貼，這兩項，應該撥付專款進行發放。很明顯，這兩項跟“績效”根本就聯繫不起來，從績效工資的發放，名不正言不順。
績效工資的改革方向
既然績效工資存在著不少問題，影響到教師工作和學校人際關係的和諧，就應當進行改革，以達到通過收入分配調動教師工作積極性的作用。
績效工資的改革方向應該是，改變現有的績效工資資金渠道。現在的績效工資，資金主要來源於教職工工資的30%部分，雖然辯稱不是教師個人的集合，而實際上就是個人工資的30%。應該將這30%全額髮放給教師，不再扣除。
另外，由財政設立專項績效工資資金池，按照教師工作實績，進行獎勵。這才是真正的獎勵性績效工資，否則，教師自己拿自己錢，讓學校制訂方案，來獎勵自己和別人，這怎麼說都很彆扭。
以上筆者從三個方面對績效工資涉及的相關問題進行了分析，並提出了將來績效工資的改革方向，大家認同筆者的觀點嗎？
當代師說
班主任津貼國家有標準，而這些質量獎這是不允許發現金的，所以說這裡面涉及了兩個違法違規的問題。
從學校層面上來講，學校的領導或者決策部門往往希望老師們都拼命忘我的工作，但結果是在他們平時對於任何事情的不公平處理來看，很難讓老師們心甘情願的付出自己的辛勤勞動，於是乎老師們就會怠於工作，結果領導就想辦法發老師的錢，扣老師的工資，然後美其名曰績效工資進行重新分配。
當然我們知道班主任費各個省級政府都有不同的規定，那麼我們能不能嚴格的遵守呢？實際上基本上是不能嚴格遵守的，因為這個制度的滯後性是非常明顯的。
教學質量獎這一塊，對於教育主管部門來講，對於我們現在的形勢來講，是不允許發放任何獎金的，所以說他們也會變成另外一種方式，稱之為績效工資來進行發放，所以說你在題目中所描述的教學質量獎這一個說法不太準確，總體也就是這個意思，無非領導在處理這個問題的時候，他不會以獎金的形式下發。
悄悄的告訴你為什麼不能以獎金的形式下發呢？主要是因為我們現在不允許發放獎金，如果以獎金形式下發的話，基本上就要被查或者被收回。
總之績效工資在全國範圍內可能如火如荼的開展著，每個老師拿出自己的錢交給領導，然後領導再重新分配，看起來就像一場鬧劇，因為這場鬧劇傷害的是更多人的一種積極的態度，也無所謂。
宜城老師
績效工資的改革方向應該是，改變現有的績效工資資金渠道。現在的績效工資，資金主要來源於教職工工資的30%部分，雖然辯稱不是教師個人的集合，而實際上就是個人工資的30%。應該將這30%全額髮放給教師，不再找藉口來剋扣。
另外，由財政設立專項績效工資資金池，按照教師工作實績，進行獎勵。這才是真正的獎勵性績效工資，否則，教師自己拿自己錢，讓學校制訂方案，來獎勵自己和別人，這怎麼說都不是公正公平的，感覺很彆扭。
紅狼021395
實際國家實行績效工資，卻並沒細說績效工資該怎麼發，每個學校制定的政策都不同，所以不存在違規之說。
我所在的學校班主任費就是從績效工資出的。老師們也提意見的，不管用。
教師績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資。經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策。
這是堅持教育優先發展戰略的重大舉措，體現黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對教師的親切關懷。對於依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
國家的初衷是非常美好的。
但在具體的實施過程中，好多單位並沒起到良好的作用。
出現的問題主要有以下幾種？
第一：沒有照顧到一線教師。國家的目的是“多勞多得，不勞不得”。但在很多單位，領導並沒這麼實施，原因就很多了。比如，領導不上課，能少領嗎？還有一些不上課的都是有背景的，領導也不想得罪等等。
第二：差距都不會拉的很大。中國一向主張和諧，領導最初的意思恨不得平均分，後來主管部門不同意，所以才適當的有了點差距。我所在的單位實行三個等級，等級間相差200元。就200元，大家有啥好爭的？
第三：到最後，幾乎每個人都拿不到原本屬於自己的那麼多錢。原因很簡單，班主任費要從裡面出。我所在的單位按學生每人2元，從績效工資里扣除，全校近3000人，每學期桉4個月，就24000元，相當於每個人貢獻200元，數目還是也不是很大。但就算班主任費不從績效裡面出（有一學期沒出），我們看了一下自己的績效，也沒多多少。
學校算績效還是很複雜的，考勤、課時、作業、教學獎等等，還包括一些請長假短假的（績效扣除都不同），扣除的績效我們也並不清楚是否發給了上班的。學校最後就給你公示一張每個人的績效總額，具體怎麼算的可能只有會計知道。
同一個縣每個學校的績效工資的考核辦法都不同，也有很多學校，班主任費另算的。
老師們沒什麼權，提意見也不管用，上級也不管，決策權在學校。
老師們的願望就是能把本屬於自己的績效拿到手就行了，上再多課也不敢奢望多拿，問題是大家都少拿了，那麼錢到哪兒去了呢？
希望國家在制定政策時把實施細則也制定出來，本來是很好的政策，可老師們並沒得到實惠，並沒起到真正的激勵作用。
期待中吧！希望能有公正的那一天！
人生如夢LLH
談這個問題必須要從三個方面來分析。違不違規首先要看他合不理，其次看他合不合法，最後才能說明他合不合規。
首先看有沒有合理性。普通教師待遇是由崗位工資、績效工資、教齡津貼、生活補貼等幾大部分來組成。而績效工資分為基礎績效和獎勵績效兩部分。其中70%稱為基礎績效直接打卡按月發放;30%為獎勵績效在年終對教師通過考核後再發放這是合理的。可是到了年終卻出呼意料，學校的各種經費開支都規定在裡面，這就成了剪羊毛獎背心，自己拿錢買領導管自己、買班主任管學生、請加班教師為學校分擔任務外的工作等這是極不合理的。
其次是看合不合法。《教師法》規定教師待遇享受與當地同等公務員的平均工資或稍高，既然當地公務能享受每個當年的全部績效，那麼上級對每個教師只要考核合格，教師當年的績效就應該全屬於每個教師自己的。由此看出，剪羊毛獎背心的規定是完全違背了《教師法》，強行剋扣教師待遇顯然是不合法。
最後就可以來說一說合不合規的問題了。從上面分析表明，績效工資的處理:羊毛出在羊身上，又反過來拿少量的來獎羊這不就是一個天大的笑話嗎？這種規定是既不合理也不合法，又何談什麼不違規呢？這本身就是一個荒唐的違法規定！
ABC樂享人生
這種現象現在是比較普遍的，我們這縣裡也沒具體說怎麼發放，所以違不違規不好說。
總的要求是向一線教師傾斜，然而事與願違，普通的一線教師都是最少的。下面我來說說18年的發放情況:
1、校長最高，副校長基本比校長少1000左右;中層幹部比副校長少500左右。
2、班主任津貼平均3000，但總數比中層少1000到1500。
3、普通教師比班主任少3000左右。
18年的差距還是近幾年最小的。
你們的差距大嗎？
黔江東哥
義務教育階段教師績效工資到底是什麼？其實就是活工資，70%的績效工資數額，絕對屬於個人，而餘下的30%的績效工資，就不一定屬於你的了。下餘的30%的績效工資，合併在一起歸學校統一管理，然後根據教師的工作業績，出勤情況，進行考核，然後發放，這是國家的規定。既然是國家的規定，肯定合法。但是合理嗎？這就有點說不準了。
就工作業績這一塊兒，一線教師有學生的考試成績做參考，而後勤管理人員，他們的工作業績就毫無評判標準了，學校很難掌握，所以，後勤及管理人員按業績發放績效工資，不一定比一線教師少，甚至還超過一線教師。有的一線教師，他們很勤勞，很敬業，但是由於教學方法不當，工作業績較差，那麼他們獲得的績效工資就少。與後勤及管理人員相比，這部分老師很虧，就有怨言，發牢騷。
績效工資這裡邊還包括考勤。有的老師以及後勤管理人員，他們幾乎滿勤，就是出工不出活，上班就是混日子。而有的老師擔很多課，工作很辛苦，可是，課餘時間還有很多工作上的事兒，就請假，所以這些老師考前的情況不很好，所分得的績效工資數就少，他們也有怨言，也發牢騷。
班主任費根本就不應該包括在績效工資裡。前幾年國家發放班主任費的標準很低，儘管很低，還是有這一項。學校應該尋找其他途徑籌集班主任費，不應該讓全體老師給班主任出這個費用。現在班主任費多了，國家發放班主任費400元每月，這個數量比以前大多了。所以，更不應該在教師的績效工資這一項裡，抽出一部分給班主任發放班主任費。
國家發放績效工資的目的，就是獎勤罰懶，體現多勞多得，對教師服務教學起到更好的激勵作用。要做到公平合理，讓大多數老師滿意，讓大多數老師心裡踏實，讓大多數老師更好的工作。
寒韓寒
績效工資如何發放？是很多老師都關注的問題。各個地方績效工資總額，發放細則也是不盡相同。下面就我們鄉鎮的績效工資發放的問題說說績效工資為什麼成了老師心中的“痛”！
座標江西邊遠鄉鎮，績效工資總額兩萬多一年，績效工資百分之七十打入工資賬戶，按月發放，百分之三十作為浮動性工資，分兩個學期發放，引起老師爭議的就是這百分之三十。
首先，每個老師浮動性績效中，先拿出200元設立教學獎，這是最讓老師們吐槽的。用自己的錢來獎勵自己？而且更搞笑的是，大多數老師都拿不回自己分內的錢。教體局對每個鄉鎮中心校的考核是看六年級畢業分數，所以，六年級成了重中之重，學校安排最頂尖的老師任教，教學獎也水漲船高，數倍甚至十倍於其他班級。這不是變相拿其他老師的錢去補貼六年級老師嗎？沒有其他年級的努力，光有六年級能行嗎？
學校設立教學獎本是應該，老師們都能理解，畢竟學校要發展，教學質量是生命線，教學獎也能體現出優勞優得，激勵老師的工作積極性！但是，從自己兜裡掏出錢來獎勵自己，是不是有點逗你玩的味道？甚至拿出其他年級老師的工資獎勵重點班級的老師，更是引發老師矛盾的根源！
其次，我們績效工資居然發放是按照行政級別基數來套的，也著實讓老師們不理解。校長按照1.1基數發放，副校長1.07，中層1.05，老師按照0.8發放。從普通老師身上薅羊毛，“績效工資”變成了“級別工資”，雖然相差不是很多，卻讓人看到了等級，看到了不平等，看到了權力的任性！
所以，對老師的績效工資的發放，主管部門應該有一個指導性的規定，如果只是由學校自己制定發放細則，怕是難免出現種種不公，績效工資發放也成為某些人翻手為雲覆手為雨的工具。
績效工資體現的是“績”，是“效”，當然不能平均發放，但是也不能按照級別，職稱發放，否則如何體現“績效”？難道職稱高，級別高的老師就代表業績好？效率高？應該按照工作量，工作業績，班級管理綜合考評，適當浮動。
周老師的工作室
教師的績效工資成為最近 幾年教育領域討論最熱門的話題之一，很多教師都在議論績效工資的合理性、合規性，甚至有的教師直接將績效工資歸為教師職稱一類的問題，都是掌握話語權教師的標配，他們不單單在職稱競聘中獲得先機，在績效工資考核中，也依然處於比較大的優勢。
近來有人提出：義務教育階段學校從教師個人績效工資總額中扣除班主任津貼和學校教學質量獎是否違規？這又是一個關於教師績效工資發放的問題，可以說這樣的問題在當前的績效工資制度推行中經常會出現，也是多數教師在質問的事情。
不過，筆者梳理了一下關於教師績效工資的規定，這樣的做法是符合相關規定的。按照我國教師績效工資分配規定來看，學校在確定績效工資分配方式時，可以根據實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、教學質量獎等，可以說題主所說的這種情況，完全符合我國教師績效工資分配的規定。
雖然在教師績效工資發放中，學校根據自己的實際，將教師個人的績效工資總額中扣除班主任津貼、教學質量獎完全是合乎規定的，即使教師覺得這種規定不合規，提出質疑也是無濟於事的，只要校領導們不改變注意，按這個規定就不會因此而改變，畢竟從國家層面已經對這個情況進行了許可，校領導們有怎麼會害怕教師們的反對聲音呢？
不過，筆者認為即使這項“土政策”是合乎規定的，但從心理上難以讓人接受，也就是說這種情況是屬於一種合規，但不合理的情況。其實，教師績效工資從開始實施到如今，受到的非議可真是不少，而且多數普通教師都希望能取消這項規定，讓教師們重新迴歸之前的工資發放機制中。
在如今的教育實踐中，我們注意到教師績效考核方案一般都是由學校自行制定，也就是說這個分配方案的具體制定者就是學校領導，既然他們掌握了方案制定的話語權，肯定會在方案制定時，最大化的考慮自己的利益。雖然規定中要求對績效考核方案進行公開，但是這種公開往往都是一種形式而已，普通教師的意見一般都會被擱置，最終還會維持原樣。
另外，從教師績效工資總額中列支班主任津貼、農村學校教師補貼、教學質量獎等，這種做法顯然是不合理的，在多數地區這些津貼補貼都是在用轉款進行發放，也就是說這三項項跟“績效”根本就聯繫不起來，從績效工資的發放，名不正言不順。
在筆者看來，教師績效工資的改革勢在必行，如果不進行教師績效工資制度改革，可能會使得績效工資的激勵作用無法有效發揮。筆者認為績效工資的改革方向應該是讓普通教師成為最大受益者，不斷提升教學成績、教學任務在績效考核中所佔的比重，也就是說我們不能再像以前那樣，將職務、資歷作為績效工資發放的主要參考方式，如果繼續這樣，肯定會導致很多年輕教師不再對績效工資抱有希望，進而使得他們對自身的職業專注度有所下降。
此外，對於班主任津貼、農村學校教師補貼、超課時補貼、崗位津貼、教學質量獎等各種補貼單列，不能跟教師的績效工資掛鉤，這種“掛鉤”的方式顯然是不符合如今實際情況的。我們必須將各種津貼補貼列入專項資金，與教師的工資分開，讓他們真正能感受到這些津貼補貼所帶來的幸福感、獲得感。
