【實務問題】
員工給單位造成損失，是否要向公司承擔賠償責任？
【結論綜述】
《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。該規定對每月扣除工資的標準也進行了限制，以保障勞動者的基本生活。
對於員工給單位造成損失的賠償問題，目前各地司法裁判不一，北京地區司法裁判，一般會綜合考慮如下因素：（1）勞動者主觀過錯，是否系故意或重大過失；（2）單位領導和同事對轉賬是否知情、審批或同意；（3）單位內控制度和流程是否完備，之前是否以同樣方式操作過；（4）員工是否對管理要求知情；（5）根據法律規定，單位需按照勞動合同約定要求員工賠償經濟損失，賠償損失是否在勞動合同還是規章制度中體現；（6）員工是否盡到了審慎義務，是否可歸之為單位商業經營風險；（7）員工的收入和責任義務是否匹配，是否低收入高責任高風險；等等。如員工對單位制度知情、明顯違反制度或法律規定、存在故意或重大過失，則北京法院一般可判決員工承擔部分或全部賠償責任。
【法律規定】
案例一：廣州市林華園林建設工程有限公司與蔡少山保管合同糾紛二審民事判決書【揭陽市中級人民法院，（2016）粵52民終70號】
（一）蔡少山就職於林華公司從事出納的工作，主要負責公司日常費用及員工工資支付的事務。具體操作流程是：蔡少山通過“借支”的方式將公司的款項存放於其名下的個人賬戶，待其發放員工工資或一些日常開支後再向林華公司結算予以報銷或抵銷。本案中，蔡少山雖然是林華公司員工，但在其通過“借支”的方式收到公司的款項後，存放於其個人賬戶，在經公司審批同意才能提取現金使用的事實表明，蔡少山與林華公司之間已事實上形成了有關出納資金的保管合同關係。
由於本案涉訟款項是在蔡少山保管期間，蔡少山未能盡到妥善保管責任而滅失，林華公司要求蔡少山返還該保管款項而引起的糾紛，本案的案由定保管合同糾紛更為恰當。原審判決認定本案屬財產損害賠償糾紛不當，本院予以糾正。本案中，經原審庭審質證的公安卷宗材料顯示，有人通過QQ聊天工具發了一個笑臉的表情後，蔡少山便主觀臆斷，認為對方為林華公司的財務副經理吳某，主動稱呼對方為“吳總”，而該QQ號碼與吳某的QQ號碼並不相同，對方詢問資金情況後，蔡少山更毫無警惕性，和盤托出，如實告訴對方其存餘資金情況，對方要求立即轉賬100萬元至其提供的銀行賬戶，蔡少山在沒有向林華公司單位負責人或財務負責人彙報核實和審批同意的情況下，擅自將其個人銀行賬戶內林華公司存放的大額款項49萬元通過網上銀行轉賬至上述銀行賬戶。由於蔡少山作為本案涉訟款項49萬元的保管人存在重大的過錯，依據《中華人民共和國合同法》第三百七十四條關於“保管期間，因保管人保管不善造成保管物毀損、滅失的，保管人應當承擔損害賠償責任……”之規定，林華公司要求蔡少山歸還被其保管款項49萬元及利息，理由成立，本院予以支持。
（二）關於蔡少山上訴主張必須以刑事追贓為前置程序再進行本案民事訴訟問題……理由不成立，本院予以駁回。
（三）蔡少山雖然是林華公司的員工，與林華公司之存在勞動關係，但其在將林華公司交其保管的49萬元轉賬給他人的行為上，既沒有得到林華公司同意、授權或指示，也非因工作原因的情況下進行的，該行為不是履行與林華公司之間的勞動合同，也不是為了林華公司的利益而進行，系蔡少山個人的民事法律行為，產生了平等主體之間的民事法律關係，故依法應由民事法律規範予以調整，不能適用《勞動爭議調解仲裁法》。原審認為本案糾紛並非勞動爭議，不適用勞動仲裁前置的理由成立，本院予以支持。至於蔡少山上訴提出林華公司的本案財產損失屬於企業自身的經營風險等主張，缺乏依據，本院不予支持。
案例二：北京億亨國際物流有限責任公司與徐朔勞動爭議二審民事判決書【北京市第三中級人民法院，（2018）京03民終519號】
億亨物流公司上訴請求：1.請求依法撤銷一審判決;2.請求法院判令徐朔賠償億亨物流公司經濟損失人民幣480000元……
一、億亨物流公司主張勞動者在履行職務行為的過程中造成的公司財產損失賠償是否有法律依據。
首先徐朔系億亨物流公司的財務人員，其將公司款項對外轉賬的行為亦系其在工作期間的職務行為，故應當優先適用勞動關係的相關法律、法規進行調整……首先從法律、法規等勞動法的相關規定來看，均未賦予用人單位因勞動者在履行職務行為時造成單位損失的情況下，向其追究賠償責任的權利；而從部門規章規定內容的角度來看，亦未對於何種情況屬於因勞動者本人原因作出明確規定；另該規定還明確了，勞動者因本人原因給用人單位造成損失的賠償責任，僅在有明確合同約定的情況下才可能承擔責任，如合同無明確約定的情況下，主張勞動者承擔賠償責任缺乏明確的法律依據。而本案項下，億亨物流公司作為用人單位與勞動者徐朔之間簽訂的勞動合同中對此賠償責任沒有作出明確的合同約定，故億亨物流公司依據《工資支付暫行規定》第十六條之規定，主張徐朔承擔賠償責任是不成立的。
二、勞動者的行為是否違反了誠實信用原則，存在故意或重大過錯。
因相關法律及司法解釋中對於勞動者的誠信義務標準未做界定，故可以適當參照侵權行為致損賠償責任中關於侵權人的過錯標準進行相應審查，但又不能忽視勞動關係的特殊性及勞動者行為系職務行為的特殊性，故在判斷標準上應當以勞動者的過錯程度達到故意或重大過失為基礎。
……1.徐朔雖然是有較長從業經歷並獲得會計上崗證的財務人員，但其入職億亨物流公司時間較短，涉案詐騙案件發生在其入職當月，其對於公司內部管理和人事關係並不太熟悉；2.從徐朔提交的微信聊天記錄和文字整理內容可以看出，億亨物流公司存在公司法定代表人趙文博通過微信方式要求財務人員劃賬的管理模式，財務管理制度規範性差，存在一定的漏洞；3.徐朔系根據公司前臺人員的要求添加的詐騙微信帳號，並非無故自行添加；4.涉案款項系因涉嫌刑事詐騙已經被立案偵查，且沒有證據顯示徐朔與犯罪分子之間存在惡意串通。基於上述幾點事實，本院認為，億亨物流公司提交的證據無法證明徐朔在履行職務行為對外轉賬的過程中存在故意或重大過失……
三、追究勞動者對於職務過錯的賠償責任是否符合公平原則。
勞動者因履行該職務獲取的收益或利益系歸於用人單位，相應的職務風險和因此遭受的損失也應當由用人單位承擔，這也是用人單位在選擇勞動者時所應承擔的相應經營和人事風險。且即使有證據證明勞動者對於損失的發生存在重大過失，亦應當結合其過失程度及其從用人單位實際獲得勞動報酬的情形進行合理認定。
四、勞動爭議賠償案件與刑事詐騙案的交叉處理問題。
經審查本案系億亨物流公司基於勞動者在履行職務過程中存在過失向勞動者主張民事損害賠償的案件，與億亨物流公司被犯罪分子刑事詐騙案件確實屬於不同的的法律關係，且沒有證據證明勞動者徐朔與犯罪分子之間存在惡意串通的情形，根據《最高人民法院關於在審理經濟糾紛案件中涉及經濟犯罪嫌疑若干問題的規定》第十條的規定……可以看出刑事詐騙案件的審查結果並不影響本案的處理……
一審判決：駁回北京億亨國際物流有限責任公司的全部訴訟請求。二審判決：駁回上訴，維持原判。
案例三：北京欣雅欣房地產經紀有限公司與陸營營勞動爭議二審民事判決書【北京市第三中級人民法院，（2019）京03民終8732號】
欣雅欣公司上訴請求：1.撤銷一審判決，改判陸營營賠償欣雅欣公司經濟損失380000元及按中國人民銀行同期貸款利率的雙倍計算自2018年7月24日至實際付清之日的利息……
本院認為：……關於陸營營在案涉轉賬行為中是否存在過錯、故意。欣雅欣公司主張陸營營未盡到財務人員的審慎審查義務。首先，該轉賬行為是否系受詐騙，公安機關尚未確定；該轉賬行為是否是陸營營共同詐騙行為，欣雅欣公司並未提交證據證明且公安機關尚未確定。其次，對於轉賬過程，陸營營主張其系履行職務行為，其在轉賬前曾向主管門玖林請示且其為新入職員工，轉賬行為是在財務人員李寧豔的幫助下完成的。根據現有證據顯示，轉賬前門玖林與陸營營通過電話，欣雅欣公司另一名財務人員李寧豔也在案涉QQ群中。欣雅欣公司並未提交充分反證證明陸營營在轉賬過程中存在主觀故意或過失。再則，對於財務制度，欣雅欣公司並未提交證據證明其向陸營營送達了《欣雅欣財務制度及流程》、《崗位說明書》。由上，根據現有證據，欣雅欣公司主張的陸營營未盡到財務人員的審慎義務即存在過錯、故意，缺乏事實依據，一審法院未認定陸營營賠償損失，並無明顯不當。另，欣雅欣公司可以通過其他途徑繼續追償。
【法律規定】
《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）
第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
《最高人民法院關於在審理經濟糾紛案件中涉及經濟犯罪嫌疑若干問題的規定》（法釋[1998]7號）
第十條：人民法院在審理經濟糾紛案件中，發現與本案有牽連，但與本案不是同一法律關係的經濟犯罪嫌疑線索、材料，應將犯罪嫌疑線索、材料移送有關公安機關或檢察機關查處，經濟糾紛案件繼續審理。
【分析建議】
在案例一中，該出納員工通過“借支”的方式收到公司的款項後，存放於其個人賬戶，在經公司審批同意提取現金使用，被法院認為形成了保管合同關係。因員工支出時主觀臆斷，在有人通過QQ發了一個笑臉的表情後，就認為對方為估算財務副經理，未向單位負責人或財務負責人核實即付款，被騙49萬。揭陽市中院根據《合同法》規定，認為因保管人保管不善造成保管物毀損、滅失的，保管人應當承擔損害賠償責任，判決員工歸還被其保管款項49萬元及利息。
在案例二中，該員工系根據前臺要求添加的詐騙微信帳號，之後轉賬48萬被騙。北京三中院認為，根據《工資支付暫行規定》第十六條，勞動者因本人原因給用人單位造成損失，僅在有明確合同約定的情況下才可能承擔責任，該公司和勞動者合同並未約定，因此員工無須承擔賠償責任。該員工入職時間較短，涉案詐騙案件發生在其入職當月，其對於公司內部管理和人事關係並不熟悉，公司存在通過微信方式要求財務人員劃賬的管理模式，財務管理制度規範性差，存在一定的漏洞，該員工系因公司前臺人員的要求添加的詐騙微信帳號，並非無故自行添加。勞動者所進行的與其工作內容相關的業務活動，應屬職務行為。勞動者因履行該職務獲取的收益或利益系歸於用人單位，相應的職務風險和因此遭受的損失也應當由用人單位承擔。
在案例三中，公司主張出納未盡審慎審查義務，轉賬被網絡詐騙，導致38萬的損失。法院認為，該員工在轉賬前曾向主管請示且其為新入職員工，轉賬行為是在財務人員幫助下完成的，另一名財務人員也在案涉QQ群中。公司未證明該員工存在主觀故意或過失，且公司並未證明該出納知曉財務管理制度，未支持賠償請求。
從上述案件中可以看出，法院裁判思路存在很大差別。廣東揭陽中院竟能將案由認定為保管合同糾紛，而不認定為勞動爭議，筆者認為十分值得商榷，畢竟該員工的賬戶及資金操作，均是在勞動關係存續期間行使職權的行為，應當屬於勞動爭議範圍。此外，此類案件涉及民刑交叉、是否屬於勞動爭議還是民事糾紛等問題，裁判尺度不盡統一。
北京三中院2018年和2019年兩個案子的裁判思路較為一致。會綜合考慮單位的內控管理是否有漏洞、員工是否對規章制度知情、領導和其他員工對付款是否知情、是否存在惡意串通等因素，綜合判定是否系員工原因導致被詐騙。如非員工故意或重大過失，且單位管理存在一定漏洞，筆者理解法院可能認定為單位的經營風險，由單位承擔並通過其他手段追回詐騙款項，不認定由員工承擔責任。
通過上述案例的法官觀點，筆者建議，用人單位要和勞動者在勞動合同中明確約定損失賠償，而非僅僅通過規章制度規定該項內容，避免法院依據《工資支付暫行規定》第十六條，認為僅在有明確合同約定的情況下才可能承擔賠償責任。其次，完善內部制度規範，在付款前經過至少兩級領導審批，可以通過微信、QQ等聊天工具進行審批流程，但最終付款前仍需負責人手籤確認。對於財務人員，務必做好崗前培訓，做法律風險警示教育，避免員工以不知道規章制度為由抗辯。從員工角度，工作時也需謹小慎微，避免給單位造成損失，被單位追償，給造成自己巨大經濟負擔。
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