2019年11月28日，BOSS直聘獲得數億美元的E輪融資，騰訊參投。在這個資本寒冬中野蠻拓張的BOSS直聘，似乎並不只是洗腦廣告詞那麼簡單。
01 野蠻生長的網上招聘行業異軍
2014年7月，BOSS直聘初問世，誰也沒有想到在固化的網上招聘行業，在前程無憂、智聯招聘兩座大山前，這個不起眼的“異軍”會掀起這樣的浪花。
2019年，5歲的BOSS直聘日活、月活、總用戶數據穩居行業前三，年營收突破10億大關，時隔三年再次對外公佈獲得數億美元的融資，高調宣佈準備IPO；
在互聯網全民創業熱情，到迴歸平靜，再到走入寒冬的5年，BOSS直聘紮實得從賽道突圍，很難不讓人感嘆與好奇。
1. 你還覺得網上招聘是C端產品？
發現很多做網上招聘類競品分析的時候，清一色都在C端入手分析。
其實，網上招聘平臺主要解決的痛點，在於高效連接招聘供需兩端，幫助企業完成人才招聘服務。
從這個角度理解，大部分招聘平臺還是偏向於B端產品，而C端更像是伴生產品。
一個佐證是，目前市面上的大部分在線招聘產品的營收主要來源基本都是他們的B端客戶群體。（部分崗位/兼職分發平臺可以另外討論）
2. BOSS直聘做了什麼差異化
BOSS直聘相比於市面上其他產品，最大的差異點在“直聊”上，boss和牛人都可以主動發起直聊，在社交場景中「高效」完成簡歷/微信/手機的互換，達成面試意向，發出面試邀約。
直聊的本質並不是去中間商平臺，甚至目的是讓企業更加依賴中間商平臺。直聊的本質應該是打破傳統招聘服務中信息交流的延時性與單向性，增加了雙方的主動性及門檻（對門檻，這個門檻也很重要。正常情況下，需要互相回覆後才能發送簡歷）。
拿未讀/已讀的狀態來說，在熟人社交中關乎隱私，但是在求職的場景中，它代表著不需要等待的焦急，它變成了促進交流的工具。
但是，一個直聊的功能作為APP的引爆點可以去打開傳播度，卻並沒有根治招聘行業的核心需求，甚至隨著大量非專業的HR入場之後，直聊可能會弱化至幕後，甚至會拖累產品。
所以，既然作為一個B端的平臺，線上招聘的BOSS直聘如何打磨自己的B端突圍之道？
03 覆盤：B端產品設計的“放縱”與“剋制”
Boss直聘在前中期專注於招聘流程的優化，並在用戶體驗上持續打磨。以直聊為產品亮點，一句“找工作，跟老闆談”，做足了差異化。這是BOSS在這條垂直領域的切入點。
隨著用戶量與招聘崗位數量的不斷提升，BOSS端的付費招聘需求逐漸展現，BOSS直聘隨即跟進，在4.9.0版本到5.4.5版本共19個版本中，一共做了22個B端付費相關的功能，包括特權、道具、紅包、支付等，BOSS直聘團隊“放縱”的野心漸漸展現出來。這是BOSS直聘商業幕布的一角。
在後期，我們可以看到世界盃上廣告：白綠滿屏，呼聲震耳、“找工作！直接跟老闆談！升職！加薪！跟老闆談！找工作！上Boss直聘！”這是boss直聘對流量的赤裸裸的渴望，是產品做大，包裝上市的臨門一腳。如果前面說是專注，那在這裡BOSS直聘的放縱暴露無遺。
在整理BOSS直聘的產品設計迭代時，我意識到“放縱”並不是支撐這個產品走到今天的結果，“剋制”才是。這裡的剋制主要體現在以下兩個方面：
- 聚焦核心。它在招聘流程優化、高效篩選搜索匹配、道具等付費工具、頁面交互之外，BOSS直聘在其他的功能研發上，表現的十分克制，幾乎不上其他功能。
- 踩著時間節點做事情，不過於急躁，在產品趨於成熟後，才大範圍的上線商業產品，於此同時不斷提升檢索、推薦和匹配的精準度，避免步伐太大絆到自己。
1. 放縱的商業野心——以“牛人電話”為例
今年7月的時候，CEO對外宣稱BOSS直聘年營收規模已經到達10億。截止目前為止，BOSS直聘的商業模式沒有逃離傳統的線上招聘的三板斧。
- 一方面是通過收取企業的階段服務費。
- 另一方面是通過增值服務，主要以商業付費道具的形式，幫助企業快速獲取牛人信息。
主要聊一下道具。在BOSS直聘中，B端目前所有商業道具都是在解決獲取招聘方信息獲取簡歷的環節，其核心解決場景是：如何幫助招聘方獲取更多簡歷（多）？如何幫助招聘方更高效（快）？如何幫助招聘方獲得更多匹配的簡歷（準）？
- 牛人電話：使用牛人電話邀約牛人，邀約成功獲取電話+簡歷，邀約失敗自動退還紅包。
- 牛人炸彈：將職位推送100位匹配活躍牛人，系統幫忙完成初步溝通（快）
- 牛人直通卡：置頂崗位，獲取更高曝光。系統自動邀約匹配牛人，牛人可一鍵投遞
- 搜索暢聊卡：直接與所搜匿名牛人開聊，每天限40個
- 簡歷加油包：快速邀約，自主選擇邀約數量
以上商業道具有重疊也有交錯，但是有幾個問題是共通點：都是在為招聘方服務；是實際存在的招聘痛點；能為解決這些需求痛點創造一部分價值；boss直聘實現的10億應收額足以證明。
其中的牛人電話是一個最有爭議性的功能。牛人電話的主要流程在於：BOSS主動向牛人發送紅包，牛人在自動或者主動接受紅包的情況下，BOSS可直接獲得牛人的電話和簡歷。
這個功能的爭議性在於：
- 對於牛人：未被告知的情況下，簡歷和電話直接被髮送。
- 對於招聘方：部分牛人屬於不抗拒不負責的類型，有紅包就收著，甚至都沒有換工作的意向，並不是高質量的簡歷。
但這爭議不影響牛人電話的上線，從產品的角度分析，這是一個創新可行、利益驅動、影響可控的功能。
創新可行：這符合BOSS直聘直聊的產品特色，在IM的場景中，嵌入紅包（咦？好像在哪見過？）；直聊和紅包是一個特別契合的功能組合，牛人電話進一步的加強的BOSS直聘主動性的特點；
利益驅動：與其他商業道具一樣，存在巨大的潛在商業利潤。
影響可控：不斷得提升匹配準確度，減少低質量簡歷匹配；牛人在獲得紅包後，在“拿人手短”和“獎勵虛榮”的心理的作用下，很容易抵消直髮簡歷帶來的不悅。
以“牛人電話”代表的商業道具產品取得巨大的成功：
2016年10月至2017年年底，5.15-5.5版本，一共22個版本，其中有14個版本涉及到道具/紅包/支付等改動，一共改動19個功能點。
商業道具+年服務費形成了特殊的商業服務收費形式，給企業營銷帶來了巨大的衝擊。
2017年11月，boss直聘正式開始盈利，很難不讓人歸功於道具帶來的利益價值。
如果說直聊是撬開這個固化行業的鑰匙，那麼一大批商業道具的落地則是BOSS直聘在這個行業真正紮根落地的核心保障。
2. 謹慎的剋制——以“僱主評論”功能為例
BOSS直聘團隊很有招聘基因，ceo曾經擔任過智聯招聘的ceo，也非常的熟悉看準網，看準網的核心功能點就是對僱主的面試評價。另一個跟招聘相關的應用脈脈這兩年也發展的很好，其核心的需求就是在社交中拓展人脈。競品的功能玩的風聲水起，而BOSS直聘面對這些功能時卻波瀾不驚。
BOSS直聘，為什麼不做僱主評論？
- 評論功能最大的核心價值：方便麵試者在面試/入職前瞭解公司評論，決定是否面試或入職
- 是否滿足了客戶需求：牛人面試前或者招聘後的需求
- 對產品有什麼壞處：部分的差評可能會對招聘方帶來影響，而真正付費的是招聘方；難道創造出讓招聘方付費刪差評的方式？想什麼呢
- 是否滿足當前的發展方向：當前戰略是擴大市場容量，提升應收利潤。不符合
其實評論功能，除了以上，還有一個挺有規劃性作用的優點。即在於牛人的反饋中，可以得到這場面試的結果是成功還是失敗。如果BOSS直聘產品團隊，想對事件和行為做更深入的分析，比如“發起聊天、互相回覆、收到簡歷、預約面試、面試結果”等關鍵節點的漏斗成功率，或者深入分析面試成功的簡歷與招聘JD之間的關聯，或許對於BOSS直聘未來的匹配和篩選有更大的幫助。
當然，僱主評論功能對於現階段的BOSS來說，還不是一個正確的時間點。或者說現階段的簡單評論已經夠了。
3. 放縱和剋制背後的設計原則
產品設計的放縱和剋制是外在表現，內在則反應產品團隊的設計原則和公司的產品價值觀。
一個成功的B端產品，矛盾背後的原因有些共同，以BOSS直聘為例：
- 服務角色和場景需求非常清楚；BOSS直聘在於高效連接招聘供需兩端，幫助企業完成人才招聘服務；以差異化為切入口
- 產品設計圍繞核心需求，所有需求的落地設計前都圍繞核心需求討論。對產品設計做到合理剋制，不需要或者驗證失敗的需求合理刪除。
- 對於符合產品發展方向，利益正向驅動的功能，大膽嘗試，如果成功了，可能就多了一條路。
- 商業畫布基於核心需求展開，不賺不合理的Q，先賺合理規劃內的Q。去尊重用戶、去聚焦客戶
04 嘗試：如果我是BOSS直聘的B端產品經理
Boss直聘獲得E輪融資，並在早前宣佈準備IPO之後，這一輪的融資對團隊最大的幫助在於促進產品規模，提升預期盈利。這應該也是BOSS直聘在下一步的目標。
所以，世界盃的廣告、電梯間的廣告我們可能還會再見到，雖然吐槽的非常多，但說實話我對下一個廣告還是蠻感興趣的。
BOSS直聘B端產品設計還有什麼探索的地方？
從3個角度隨便提幾個問題：
1. 流程層面痛點：除了簡歷的獲取之外，中小型企業招聘中還有一個痛點。HR往往不是專業領域的，很難做第一道的簡歷篩選，如何有效幫助HR做簡歷篩選？
解決方案：在預覽簡歷的過程中，根據JD的分詞分析和關鍵詞，標出候選人的簡歷上對應的關鍵內容？
在面試成功之後，BOSS直聘有沒有辦法幫助招聘方防範候選人入職前的放鴿子？
解決方案：能否在招聘方選擇面試成功後，提供增值功能，監控候選人入職前的行為：包括主動發起會話，簡歷投遞，預約面試等；一方面可以幫助BOSS明確信息進行“關懷”，另一方面可以有效促進面試結果的監控？
2. 商業層面痛點：如何拓展當前的商業模式邊界？
從產品上的商業方案在行業中已經較為成熟，接下去能否從服務的角度突破？
做一個招聘代理服務？依託與平臺巨大的招聘數據，提煉更強大的匹配與分析服務。將小團隊的招聘服務集中由BOSS直聘或者區域分銷的代理招聘團隊負責。
這個解決方案可提供以下服務：
- 招聘需求深入溝通
- 內部篩選活躍/符合要求的候選人
- 候選人初面或直接推薦給企業。本質上來說，是依賴於平臺資料，做強大的招聘外包服務（能否與現在的外包業務有競爭優勢，取決於產品的精準匹配能力。）
還有一個點，如何橫向拓展受眾？也是一個很有趣的問題。
3. 數據層面痛點：數據如何更深入挖掘和有效利用？
- 招聘環節還沒有完全覆蓋（特別是結果監控）
- 持續不斷通過數據提高精準匹配度，提升招聘方效率
- 挖掘用戶行為畫像，為用戶提供精準服務，引入培訓、課程等其他業態服務
個人突發奇想，意見相合歡迎大家可以一起討論，若意向不合，各位大佬可一笑而過
期待BOSS直聘能持續為這個行業做出創新。
題圖來自Unsplash，基於CC0協議
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