時光瀲灩滴墨盛放1

為什麼會裁看起來很勤快的員工？這可能只是題主的一個錯覺。公司不會因為一個人勤快而把他裁掉。

那麼公司會裁掉什麼樣的員工？其實前段時間京東被爆出的裁員標準就很值得參考。

第一類：不能拼搏

不論什麼原因，只要不能拼，或者拼不動的人都是公司裁員的對象。這類人是否勤快？可能因為各種原因，並不是勤快。所以說，裁員的對象是看起來很勤快的員工，這個結論本身就存在一定的問題。

第二類：業績差

業績差的員工是什麼樣的？我們不排除很勤快但是業績差的。但是業績差，說到底還是沒有付出努力，或者努力錯了方向。那麼這些沒有付出努力的員工，很大一部分並不勤快。如果勤快，不僅做的工作多，而且考慮的問題比較多，既然善於思考，勤於實踐，怎麼還會業績差呢？

第三類：性價比低

性價比低的員工是因為有工作資歷，所以得到了提拔，工資水平高了，但是給企業做出的貢獻並沒有上升，導致性價比低。

如果一個員工很勤快，得到提拔之後依舊很勤快，妥善做好自己的工作，還能解決更多難題，偶爾提出創新建議，為企業帶來更大的盈利，當然也不會被裁。

由此可見，裁員與勤快之間並沒有必然的關係。員工勤快不是公司裁他的原因，公司之所以裁看上去勤快的人，是因為這些人看上去忙忙碌碌，卻沒有出任何成果。為什麼勤快還做不出成果？

缺乏技術含量的忙

當今社會，科技進步飛速。原本工廠裡需要很多廉價勞動力，用來做簡單且機械的活。但是現在，這些活都可以用機器代替了。那麼這些勤快人就被裁員了。

以前，咱們上公交，都是人工售票。後來，公交車採取自動投幣的方式，在公交車上的售票人員就失去了工作。

只動手，不動腦

很多勤快人在工作的時候忙的一塌糊塗，但是他們做事情不動腦，缺乏效率，這樣的人雖然勤快，卻不出成果。

比如同樣是做表，效率高的人用函數，很快就做完了。效率低的人不會函數，只能慢慢按計算器。後者看上去更勤快，但是不出成果。

所以，被裁員的人雖然勤快，都只是表面上的勤動手，卻不是實際上的勤動腦。大多懶人為了少動手，都會想各種辦法提高效率，這樣的員工反而受到公司青睞。

結語

我們需要做一名看上去勤快，實際上也勤快的人，勤動手，勤動腦，提高自身技術含量，只有這樣才能笑傲職場。

圓滾滾的蝸牛先森

說說真實的裁員吧，簡單來說，公司裁員時，需要裁誰，和勤快不勤快沒半毛錢關係，和能幹不能幹也沒半毛錢關係，和工齡長短關係也不大。不要被那些自己都沒工作幾年、就亂寫什麼因為沒能力被裁員的內容所忽悠。真實的裁員是很江湖的：

部門決定一切

你會不會被裁，關鍵要看你在哪個部門。公司決定裁員後，各個部門分配到的裁員名額是完全不一樣的。有的部門一個不裁，有的部門甚至要成建制裁掉。比如上次美團裁員，外賣部門一個不裁，還在招人；共享單車部門幾乎成建制裁掉。

我們公司2018年裁員，物流部的同事再有能力再勤快也要被裁掉，為啥？因為我們準備將物流外包，以後公司裡就沒物流這個部門了！而其他部門裡，比如技術部，還在招人呢，一個不裁！

領導決定一切

部門的裁員比例確定了，就開始往各個小團隊攤派名額了。比如你在的小團隊，分到了1個名額。這個名額就在你領導手裡，其實他想給誰就給誰。是真的想給誰就給誰，因為不管給誰都能找出理由的。

裁勤快的，可以說你崗位不重要；裁技術牛人，可以說你過35歲了；裁精幹的年輕人，可以說你太浮躁；總之，領導想裁誰就裁誰，制定個標準，往你身上上一卡，準準的卡住你！最終被裁掉的都是領導不喜歡的人！

名額的爭奪戰

領導拿到裁員名額，準備分配時；一個有意思的情況出現了。有些團隊的成員很多人都想被裁掉，我說的是真的，很多人都想被裁掉。因為裁員能拿到一大筆補償金，而且裁掉後再找一份工作，比現在工資還高。這些人會為裁員名額爭的頭破血流。

也有的團隊成員都不想被裁員，於是就會想盡千方百計證明自己對領導的重要性，對裁員名額畏之如虎。這個時候和領導的關係，是第一重要的！

領導的小算盤

一次難得的用來調整團隊的機會。因此在裁員時，經常會發生這種情況，哭著鬧著要走的員工不讓走；大家都覺得絕不可能走的員工，被裁員了。我二十年職場經歷了多次裁員，幾乎每個領導都會把裁員作為一次難得的機會，用來禮送競爭對手！

禮送競爭對手，指的是這個團隊裡有和領導資歷相當、能力相若、或者能對領導產生位置威脅的員工。裁員時，領導都是首先把名額給這些人的。其次才是把名額給那些刺頭、唱反調的員工，最後才是那些老好人員工。

總之，你被裁員了，根本不是你能力弱，也不是你勤勞或不勤勞；根本的原因在於你在一個被分配很多名額的部門，或者你能力不錯被領導禮送了，最後才是名額正常分配的原因。通常而言，被裁的都是和領導關係不太好的，和能力無關！

世界500強全國培訓經理，20年老職場，只說升職、跳槽、副業、管理的實在話，如果你喜歡我的文章，請點擊【關注】，謝謝！

職場再出發

說一下真實的裁員經歷吧。我有個朋友，在今年上半年剛剛經歷了裁員風波，他所處是一家上市公司，去年扣非後淨利潤下滑了90%。

在剛得知他們公司要裁員的時候，我就勸他提前找工作，朋友聽了笑了笑對我說，我是肯定不會被裁掉的。還沒等我問為什麼，他就告訴了我其中的原因。朋友說，他工作非常努力，幾乎每天都在加班，領導給他交代的工作也會很好的完成，年前因為公司戰略調整，幾乎一個月黑白顛倒的幹活。我聽後還是勸他不要太大意，公司裁員的原因有很多，他不以為意的笑了笑。後來得知，他們公司此次裁員是因為效益問題，裁員的決定是高管們一致提出。裁員時，目光不會侷限於某個人，這種裁員通常都是按照業務線和部門來裁。就算是你個人能力不錯，做事勤快，踏實肯幹，但如果身處被決定放棄的部門，那也只有被裁掉的命運。很不幸，朋友所處的部門就被全員裁掉，總經理也沒能倖免。他們是公司的宣傳部門，領導覺得公司預算應該全部放在產品上，宣傳暫時擱置，於是部門整體被放棄。

其實，裁員中，勤不勤快只是很小的層面，我簡單總結了以下幾點常見的情況。

1、來自公司經營層的裁員

這類裁員和上面我朋友的例子很像，無關個人，也不考慮什麼勤不勤快。一般都是高管或者股東決定要對公司經營方向或戰略發現進行調整進行的裁員。比如今年甲骨文裁員，滴滴裁員以及美團裁員，裁員人數高達上千人，公司不可能對這一千多人進行什麼勤快不勤快的考察，這個時候，公司裁員的標準是一種自上而下的制度執行。

以美團為例，今年美團確定了以“FOOD”為核心的體系，曾經傳的沸沸揚揚的網約車業務因為政策壞境不明朗以及投資者的壓力不得不按下了暫停鍵，而閃購業務也因對接線下系統難度太大不得不擱置。另外，美團還關閉了分時租賃、共享充電寶等嘗試性新業務，近幾個月也基本沒有再開展新業務。在這樣的背景下，美團裁員是刻不容緩的，也是大勢所趨，並不摻雜著情感。

再舉一個簡單的例子，當康師傅不再做礦泉水和飲料時，不懂方便麵的都會被淘汰。

2、來自分管領導層的裁員

這種就屬於天然性的站隊錯誤。有些朋友可能認為，上班而已，做好本職工作，站隊什麼的太嚴重了吧，這種想法其實是錯誤的。除非是一言堂的小公司，稍微複雜一點的企業管理層的關係更是盤根錯節，保不齊某一天就因為利益置或者是其他問題人走茶涼，而分管領導手下的部門經理要麼跟著走要麼去找其他分管領導投誠，但無論哪種情況，部門都會經歷一番清洗。

舉個例子，我之前公司有一個投資部門，主要負責公司閒置資金投資的業務。後來呢，公司主營業務出現了困境，導致公司閒置資金太少，外加前期項目投資回報率太低，那個部門的分管領導覺得沒啥意思，拍拍屁股走人了。當時投資部門一個總經理兩個副總經理外加上二十幾號員工全員被裁，無一倖免。

3、來自部門領導層（一言堂公司）的裁員

這種裁員應該就是問題中出現的那種裁員模式了。無論什麼公司，大多都是以結果為導向，

如果是銷售部門就好說了，一切以業績說話，業績不好不用領導出手，末尾淘汰制也讓你無法混下去。如果不是一線銷售部門，你的領導更看重的是解決問題的能力，簡單來說，給你一件事，做的又快又好，領導才會肯定繼而去賞識你。僅僅做事看起來很勤快，一件簡單的事情，你從早忙到晚，但是工作進展卻遲遲無法推進，無法產出讓領導滿意的結果，這種勤奮只是你覺得勤奮，到頭來感動的也只有你自己。

要知道，勤快不等於有效率，勤快也不等於有價值，勤快更不等於可以創造價值。

一個可以創造價值，並且將來還會繼續創造價值的人，公司是不會輕易放棄的。

4、來自你領導的裁員

其實這類裁員，跟公司一點關係都沒有。單純就是你跟領導之間的矛盾問題。領導可能因為個人原因和你產生了矛盾和意見，於是將工作中的髒活累活邊緣任務交給你，一旦上面傳來裁員的消息，你肯定是你領導名額之中的一個。當然，和領導相處的問題這裡不展開細說，各種原因都是存在的。

這種裁員，無關你個人的能力，也無關你勤奮與否，單純就是來自領導的單方面制裁，他不喜歡你，或者變相要挾你，僅此而已。

白薯公子

我上家公司有個同事特別勤快，有一次領導要新開一個業務，但發現營業範圍裡面沒有這個項目，也不能違法經營，於是吩咐小周去市場監管所做一個業務範圍的增項，領導非常著急要開展業務，結果小周前前後後跑了一週都沒有辦下來，第一天忘帶公章，第二天忘帶副本原件……每次不是忘帶材料，就是材料準備錯誤。

在其他不知情的同事看來，小周確實很勤快，大家都是坐在辦公室工作，小周天天頂著大太陽跑外勤；這是多麼好的員工啊，就在大家都非常認同的小周勤快這一事實的時候，小周就被公司開除了，所以勤快的員工往往不是我們親眼所見的那樣。

工作其實很簡單，時間都浪費在了過程上，沒有結果

很多時候工作乾的好不好並不是勤快不勤快來決定的，裁員是領導主刀，領導是一個結果導向的人，即使你再怎麼勤奮，如果沒有好的結果呈現給領導，那麼你依然屬於不合格的員工，就像小周，看起來特別的勤快，能連續一週跑外勤，本來很簡單的一件事情，一次就可以搞定，他花了一週的時間還沒有搞定，那麼領導是要看辦事的結果還是要他的勤奮？這樣的勤奮太過於廉價，不開除都會良心過意不去，稱為四肢健全的廢人，當屬公司第一批被裁人員。

崗位職責單一，工作飽和度低，打雜型員工

還有一種員工工作飽和度極低，在完成自己工作的時候還有大量的時間可以揮霍，所以A部門有事會找他幫忙，B部門有事也會找他幫忙，每個部門都有自己的核心工作，如果這件事情隨便人都可以代勞，那說明從工作的重要性或者是難易程度來看都是無關緊要的，所以塞給打雜型員工，雖然看著很勤快，很忙碌，但其實幹的這些工作可有可無，幹不幹不傷大雅，從而該崗位的人自然是留下來的意義不大。

事實上，職場需要的不僅是勤快的人，單憑勤快是很難在職場立足的，不僅要 勤快，還要有有效結果的呈現，這樣的勤快型人才絕不會成為首批被裁的對象。

筆記簿杏豆

我來和大家分享一個自己的親身經歷：

在上一家公司的時候，因為企業經營不善，勉強支撐了四個月後，公司終於要挺不住了，決定開始裁員。

說實話，裁員這種事，誰都不希望自己是其中的一員，因為被裁掉和自己離職，這是兩碼事，先不說別的，一般人都會覺得面子上掛不住，所以我們都不希望自己被裁。

結果一下子，公司變得人心惶惶，並且私底下大家都在紛紛猜測，誰會被裁，誰會留下。

其中，我們一致認為有兩個人不會被裁，一個是工作了半年的小麗，另一個是工作了將近一年的小芮，而被裁的人當中，我們認為一定包括在這裡工作兩年的小史。

理由很簡單，小史一天總是給人遊手好閒的感覺，有事的時候你能看見他，沒事的時候你連他的人影都看不到，而小麗和小芮則不同，在我們看來，這兩位同事勤勤懇懇，而且經常義務加班，並且還會幫其他人分擔些工作。

然而等到裁員決策降臨的那一天，我們都傻眼了，小麗和小芮雙雙被裁，小史則安然無恙，甚至感覺有一副成竹在胸的樣子，彷彿料到自己不會被裁一樣。

這個結果我們當然是大跌眼鏡了，誰都不會想到，勤奮工作的小麗和小芮走了，而這之後的一天，老闆給我們留下的幾個人開會，就聊到了裁員的決策，結果一席話下來，我們終於明白了其中的緣由。

原來，小麗在職業技能水平上，一直都是由欠缺的，而且老闆也曾指出過她的學習方法和路徑，可能會讓她越走越偏，進而跟不上企業成長的速度，但是小麗卻一直堅持按照自己的方法往前走，導致一直在節奏上拖後腿，如果沒有這次裁員，可能辭退小麗只是時間問題。

而小芮雖然表面上看起來很勤奮，但實際上就是一個徹徹底底的“瞎忙族”，感覺她什麼工作都在做，哪裡都有她勞動的身影，但是一看工作成績卻發現，小芮沒有做出一丁點貢獻，和小麗的情況一樣，她們的成長顯然有點太慢了。

至於小史為什麼能夠留下，老闆也給出了他的理由，在他看來，雖然小史比較“老奸巨猾”，但是在工作效率，以及對任務時間節點的握把，總能做的很好，說白了，小史的一舉一動都看在老闆眼裡，在老闆看來，小史能做好本職工作，並且能夠跟著企業一起成長，這就是他“任性”的資本。

也正是通過這件事，使我看清了職場中的三件事：

01.勤奮和高效率是不畫等號的

職場中有一個詞，叫做“瞎忙族”，意思就是他們總是在忙，但是具體忙什麼，你永遠不知道，而且你還看不到他們的成績。

眾所周知，效率對於一個企業、一個團隊而言，是非常非常重要的，時間就是金錢，效率就是生命，這不是危言聳聽，而是企業裡最真實的工作寫照。

02.領導不是傻子，你的舉動他看的一清二楚

很多時候，人都存在僥倖心理，覺得自己偷個懶、鑽個空子，領導是看不見的。

殊不知，這其實就是掩耳盜鈴，自欺欺人的做法罷了，一個企業的領導，必然是對員工有著深刻的認識和觀察的，工作的哪個環節出了問題，或者是誰在其中做了什麼手腳，領導可能未必百分之百清楚，但是大概率他會鎖定幾個人，這些事是誰做的，回頭交給人事部門一查，誰做了什麼一定是心理有數的。

別覺得你很忙就能掩蓋一切，領導要的是成績、是結果，你即便你說你忙的沒邊兒了，領導回頭一看成績，就知道你有沒有在真的忙。

03.勤奮往往並不是主觀的，而是為了掩蓋自己的技能缺陷

很多人喜歡用勤奮掩蓋自己的缺點，為什麼很多實習生在進入公司的時候，一定要拼命做一些打掃衛生等一些無關緊要的工作呢？原因很簡單，自己的職業技能還不達標嘛，當然要靠其他的地方找補一下，好在能給其他人留下個好印象嘛。

有時候，我們單看勤奮，這是一種很好的品質，但是如果回到具體的環境當中，我們具體去結合人、事來分析，可能得到的結果並不是我們想象的那麼好。

為什麼裁員的時候，往往會裁掉那些看起來很勤勞的人？

因為勤勞，並不等於高效和牛X。

職男小凡

我常給公司裡的小兄弟、小姐們說：加班≠勤奮，勤奮≠高效。

上學的時候，我同寢室有個同學，每天4點起床早讀，晚上12點回寢室休息，看上去一一整天都在學習，連吃飯的時間都不耽誤學習，從沒看到過他偷懶，但成績一直都是倒數。同學們都很奇怪，我也留意觀察了下，發現這位同學的早出晚歸，更多的是一種形式，每天面前放的是書本，但眼神總是空洞無神，思緒飄遠，心思根本沒用在學習上。（後來回味過來，他是為了表現給喜歡的女生看的，哎！）

但其實這類人非常多，工作後也常有看到，每天最早到公司，坐下來就開始工作，下班最晚走，剛開始工作還挺佩服這類人，還暗暗下決心向這類人學習，努力、奮鬥。現在，特別反感這類人，不能高效完成工作，說小了是浪費公司各種資源，說大了就是不能勝任工作。

工作講的是結果，不能為結果負責的努力，都是毫無意義的。看起來很勤奮，加班到很晚的人，別累著自己，可以靜下心來，多想想怎麼找到正確的工作方法，怎麼提高工作效率，不要流於形式，假裝勤奮，否則遲早被辭退。

總結：公司需要的是能解決問題的人，不是努力的人。

下圖有理：

多叔

公司裁員都是那些看起來很勤快的員工。這個說法，毫無道理，莫名其妙，根本就是邏輯不通。公司裁員主要有三種：一種是整建制裁員，比如砍掉一個事業線或關閉一個區域業務。二種是局部裁員，比如從100人裁減到50人。三種是淘汰性裁員，把部分或個別不稱職、不需要、不必要的員工裁掉。無論哪一種，都不會把“勤快”當作裁員“標準”，恰恰相反，勤快是一種優良的職業精神。如果題主這麼認為，估計是公司裁掉了那些“假勤快、無業績、不需要”的員工吧。

第一，勤快無用的人。如果勤快有用，那麼工地搬磚、低下挖煤的人，一定能勞動致富。勤快是一種美德，但與“有用沒用”關聯度非常弱。有些崗位，勤快嘴甜，但不是核心崗位，對公司經營是無足輕重的。比如，行政後勤，你再勤快，也不是核心技術崗位。這種勤快，只是一個低技術含量、低附加值的人員，優先裁掉，對公司損傷最小。

第二，假勤快的人。有些人一天到晚忙忙叨叨，顯得很勤快，但又不知道他到底忙些什麼？也沒有看出他“勤勞致富”，對公司沒有做出貢獻啊。勤快，只是他裝出來的，感覺他很忙，很敬業，很認真，公司捨不得裁掉他。其實，公司管理層對下屬的功效是瞭如指掌的。沒有實際價值的人，當然優先被裁掉。

第三，行走職場，要明白一個道理：下屬靠什麼安身立命？管理層怎麼評價下屬？不知道這兩個邏輯，就是不成熟的職場人。一是下屬終究靠創造價值安身立命，而不是勤快。二是上司對下屬是俯視，稱職的上司基本瞭解下屬的實際價值，勤快只是作風姿態，而不是價值。作為下屬，就是要把勤快轉化為價值，才是一舉兩得，否則，緊緊靠勤快是無法在職場上立腳的。

職場火鍋

我覺得這個問題不太正確，被裁員的都是勤快的員工？那除非是所有的公司老闆腦子裡都進水了。我們不排除裁員的時候，會有勤快的員工被裁掉了，原因可能有以下原因：

一、勤快是表面現象，做給領導看的，其實領導心知肚明，表面不點破，遇到機會就拿他開刀。

單位裡不缺少這種看似高情商的人，領導在，就拼命表現，領導不在，就懶散怠工。和們們平時提倡的“領導在與不在一個樣”的原則，背道而馳。但領導也不是傻子，明察秋毫，發現了這種小伎倆，平時礙於面子，不好意思說，或者沒有機會說，一旦有機會，就順勢處理這件事。

二、是一種低質量的勤快，就像那種小白兔員工，雖然很勤快，但出力不出工，效率低。

馬雲說：“公司員工一般分為三種：一種是‘野狗’式的員工，這種人雖然能力很強，但是態度很差，嚴重影響公司的團結，必須清除；一種是‘獵犬’式的員工，這種人不僅能力很強，而且態度認真，待人誠懇，團隊意識強，正是我們珍惜的人才；一種是‘小白兔’式的員工，這種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的。”

這種勤快的而沒有效率的員工，其實也是小白兔員工的一種，不能給公司創造更多價值，而且也有可能起比較差的示範效果。他們佔據著位置，又創造不出公司滿意的價值，在不能迫使他們進化之後，只有將他們拿下。

三、勤快的老實人，無權無勢，無依無靠，成了背鍋俠。

當然，企業裁員，有一種原因是管理不善。這種管理不善的企業，在裁員的時候，也不是從有利於企業長遠發展的角度來考慮，專捏軟柿子，不啃硬骨頭，只完成裁員任務，不考慮企業發展，勤快的老實人就成了刀下的冤死鬼。

錦瑟談職場

看起來勤快的員工不一定是真正勤快的員工，同時勤快的員工跟優秀的員工本來就是兩回事兒，在很多專業的崗位上，天賦比努力更重要。很多看起來很勤快的員工，卻不能創造真正的價值，這類員工在阿里巴巴被馬老師定義為“小白兔”，這類員工一定要開除，否則他會感染其他人。也就是說好的員工，首先是“聰明”、其次是“努力”。

阿里巴巴人才盤點矩陣

人才管理其實在微軟、谷歌、英特爾這類企業都有非常完善的評價體系，在谷歌有一類員工叫做“明星”，這類員工擁有出色的創新意識。英特爾CEO安迪格魯夫的OKR體系在谷歌發揚廣大，在谷歌的管理哲學下，誕生了Google Map、Gmail、Chrome、Google Photos等眾多經典的產品。

阿里巴巴、華為都擁有非常成熟的人才策略和管理哲學，今天要討論的話題就跟阿里巴巴的人才管理哲學息息相關。

在阿里巴巴的人才管理體系下，將員工分為四大類型。業績出色、又高度認可和符合阿里巴巴企業文化和價值觀的員工叫做“明星”；績效出色、個人能力強，不過跟公司的企業文化和價值觀契合度不高定義為“野狗”；業績不出色、也不認同企業文化和價值觀的定義為“狗”；個人能力很差、業績也比較差，不過認可公司價值觀、工作態度很好也足夠努力的被定義為“小白兔”；能力普通、價值觀和公司大致上契合，屬於比較中庸的員工，這類員工被定義為“牛”。

消滅“野狗”，清除“小白兔”

一個企業只有少數的員工叫做明星，在谷歌這類人叫做“創意精英”、也叫作“明星”，阿里巴巴把這類員工統稱為“明星”，不過這部分人很少，一家優秀的企業這類員工的比例往往不超過10%，這類人往往能夠成為某個特定領域的技術專家，或者能夠逐漸走上領導崗位。

大部分員工都屬於“牛”，即使在最好的企業裡面，這類員工也佔到了80%左右，他們不是最聰明的，也不一定是最努力的，不過他們基本上也都處於比較中上游的水準。這群人非常容易被周圍的人影響，他們有機會向周圍四個象限的任何一個象限無限接近，他們有可能成為明星，也有可能成為小白兔和野狗。

“狗”這一類員工要堅決毫不猶豫的開除掉，價值觀不能認同，能力也比較平庸，說得簡單一點就是自己能力不行，還不夠努力、價值觀也不契合，這類員工很難改變，基本上也不太會為企業創造正向價值，必須清除掉。

“野狗”為代表的員工往往是聰明的，不過他們的價值觀認同有問題，這類員工要謹慎使用。假設他們能夠逐漸認同企業的價值觀，那麼他們很大幾率會成為“明星”，當然他們也可能會出問題，阿里巴巴出現過很多優秀的員工最後出了問題，比如阿里的“楊偉東事件”和“月餅事件”，華為“李一男”事件，這些員工都是被證明非常出色的，不過他們最終背叛了價值觀、背叛了企業、也背叛了自己的初心，因此必須謹慎使用。

說到最後就是我們今天要討論的“小白兔”員工，小白兔員工往往足夠努力，不過他們的天花板很明顯，可是他們也會佔據著大量的崗位，這類員工很難改變，畢竟天賦決定了上限，企業也必須毫不手軟的清除掉，這也是為什麼裁員，那些看起來很勤快的小白兔往往都會被裁員的根本原因。

EmacserVimer

經濟形式不好，企業需要裁員。不得不說，裁員是個很敏感的事情。有能力的，巴不得裁員，可以拿著補償金走人，能力稍弱的，還是希望能繼續在公司待著，起碼公司給自己的安全感比去外面未知世界要安全。

一般來說，裁減的員額都是分配給部門，那麼，部門領導一般都有這個裁量權。就是裁誰不裁誰，部門領導有發言權，除非上級有明確的要求，誰誰要被幹掉。所以，這個時候，領導個人的判斷就起了很關鍵的作用，除了能力以外，領導考慮的肯定還有關係的親疏遠近，就是好用不好用的問題。所以，即使就是兢兢業業的幹活，但是，如果與領導的關係一般，極有可能也是被幹掉的對象。

精英菌就經歷過這樣的事情。就是公司要求一個部門要裁減主管，但是裁誰不裁誰，公司領導並沒有發話，那部門經理就找了其中一個主管談話，裁他，結果呢，補償金沒有談好，這個經理就沒有裁他，轉頭去找了另外一個主管談話，這個主管能力不錯，業績在幾個主管裡面，都是第一第二，但是和部門經理關係一般，正常上下級關係，結果部門經理來一句，說你家經濟條件好，就裁了第二個談話的主管。儘管有諸多無奈，也爭取了，但是部門經理不為所動。原因其實就是第一個談話的主管很善於和部門經理處關係。

當然，有的時候，工作僅僅是兢兢業業還不夠，如果事情做的不完滿，不漂亮，沒有得到領導的要求，其實，再勤勞勤懇，在領導看來，就是無用功。所以，把事情做好，符合領導的期待，和領導及下屬處好關係，都是很重要的。

此問題你有什麼不同的見解呢？

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關鍵字: 勤快 會裁 職場