草民20655693

今年初，我們公司準備招的培訓助理一直都招不到，招過來還要培訓，培訓完如果不行還要辭退，還需要賠償，於是就想到了找人力外包，找到人力外包一問，工資其實不低，不過是打包一起的，而且不想要了，直接可以換一個。

一個公司對於員工的支出，除了工資還有很多需要支出的成本

一個公司對於員工支出，除了員工看的到的成本，還包括以下成本，以員工的工資8000算。

1）社保成本，五險一金

以深圳為例，8000的稅前工資，公司付出10137.44，員工拿到手的是6707.02。

所以員工看到工資還不錯，拿到手就少了，其實企業付出也高。

2） 員工的招聘成本

一般來說公司招聘一個人的成本得上千，至少也是幾百。因為大多數都是通過線下招聘會，會給場地費用，還有物料費等一些其他的費用。在線上還要給招聘網站推廣位和功能服務費，這些平攤到每個人的身上還是價值不低的。

3）培訓成本

一個員工進入公司後得做培訓， 三個月內，要有人帶著做，需要花費時間。

4） 其他成本

然後還有體檢，當然還有另外的隱形福利也是成本，還有個人辦公物品，比如服裝和筆記本等。

公司對於流動性比較大的崗位，著急用人，傾向於外包

雖然現在有不少公司在裁員，但是要招聘一個合適的員工，怎麼也要有半個月到三個月，在這段時間裡，如果著急用人，那找自立外包是個不錯的選擇，他們可以快速推薦人過來，直接面試，因為已經被面試過一道了，所以合適的可能性大了很多。

而且有些崗位流動性很大，比如傳授中最難招的職位，前臺，司機，會計。這些職位也沒有那麼核心，所以可以外包。

還有就是公司目前有新的項目，急需用人，但是過了一段時間以後，就不需要人了，這個特別適合人力外包。

外包可以省去招聘的麻煩，不行可以直接換，不要裁員什麼的

外包可以免去招聘的麻煩，外包公司招來的人，不說很厲害，但也是基本能用，而且不能用可以換人。

而且如果用了一段時間，不行直接換，不像自己招的員工還需要裁員，賠償。

還有就是對於業務來說，如果開展的好，可以再加人，不行可以直接不用，伸縮性好，比較靈活。

當然外包也不是沒有壞處，員工沒有歸屬感，不像自己的員工可以嘗試培養。

所以對於企業來說，人力外包其實不增加成本，而且比較靈活，想用就用，不想用就不用。當然這隻能用於非核心員工。

阿布的分享

我也遇到過你說的這種情況。雖然當時老闆並沒有壓我的工資，但是老闆在整體薪酬方案上比較摳門。但很多對外外包服務的工作，給的都很大方。

至於為什麼會這樣，我認為有幾個原因。

1、外包合作更直接

公司是做建材行業的，會有很多現場安裝的工作。之前公司是自己有安裝團隊的，但是因為薪資待遇的問題解散了。而其實解散的主要問題，並不是工資，而是罰款。

於公司而言，員工出了問題，就應該為犯下的錯而負責，但是又不可能讓員工全部承擔。比方說，現場安裝的時候因為安裝工人的問題，導致一個櫃子報廢了。一個櫃子成本大幾千塊，還有二次安裝費和運費等等，員工賠得起嗎？你只能象徵性的對其進行百十來塊的罰款。剩下的損失都需要公司來承擔。

而如果選擇外包，就可以由外包的安裝公司全權承擔。所以，公司情願花高價錢請外包。管理起來也更加直接。同時，外包的項目看起來挺高，但是公司不用支付工人底薪、社保等等費用。所以，看起來高卻不見得高就是這樣的道理。

2、外包合作以結果為導向

雖然我們在工作的時候，大家都會喊著以結果為導向的口號。但是事實上，如果我們達不到既定目標，公司除了不能獎勵外還真不敢把你怎樣。

不止如此，開總結會的時候，員工還會有各種理由和藉口來解釋為什麼沒有達到目標。

但是外包就可以直接以結果為導向來做事情，合同裡會有一個既定目標，並對於結果有相應的條款。簡單來說，如果完不成這個結果，那麼費用就有打折。而且還沒有什麼藉口可言，只有責任的劃分區別。哪些是外包公司的問題，哪些是公司的問題等等。

3、外包合作隱形費用更低

有時候我們會發現，老闆不斷壓制著員工工資，而外包就直接可以給出看似很高的費用。除了以上的兩個原因外，更重要的就是隱形費用的問題。

首先外包合作，公司的直接損失成本會更低。那種簡介損失（比如客戶滿意度等）成本因為無法直接界定，所以無法核算。

其次外包合作，公司不用支付工人底薪和社保。這只是其中一個，重要的，外包合作，都是熟手。而自己的公司除了底薪社保等，還有新人的培養費用、員工的管理費用等等。這些隱形費用是非常高的。

最後在跟外包合作的時候，如果結果達不到協定的標準，合作費用還會打折。要是自己的員工，你能輕易把員工工資打折嗎？

另外補充一點，外包合作還有一些風險可以規避，比如出現意外的賠償等等。這筆費用也算是隱形費用。

綜上所述，也就是說公司外包雖然看起來給得多，但事實上老闆是經過核算過的。

但是外包還是有一定的問題，比如什麼工作對接有侷限性啊，外包的合作風險啊之類的。

職場大俠知陽

這個我瞭解，我們公司就是萬人企業，最近幾年弄得，好多生產員工外包現象嚴重，就我們公司來說維修人員，線上職工都外包了，首先這樣可以減輕公司不必要的風險，其二還可以減少不必要開銷，因為外包員工是沒有公積金只有三險。

從這一點就可以看出是非常節省錢財啊。。。。

其二外包出去自己可以甩手不管，出現任何風險都有外包公司負責，所以外包員工一般沒有長期工這麼一說。

但是我個人人認為現在除了以上兩種實惠，還有一種，就是企業領導用自己親屬名義建立一個公司，然後招人入職公司這樣領導可以吃很多回扣，在公司當領導還可以間接用權利謀取錢財💰💰💰

小辰愛分享VLOG

作為一名混跡職場多年的職場人士，通過題主表述，我首先感受到了“不甘心”及“不知怎麼辦”的感覺。

隨後獲取到了這些信息：

錢沒給到位，合同沒寫明；工作受到限制；離職後，老闆花費40萬請了外包。

究竟是怎麼回事呢？

說白了，其實不管是在職員工，還是外包員工，在老闆眼裡都是“幹活的”。

當我們遇到這樣的問題時，可以從“用戶思維”的角度，從以下的三個方面進行分析：

一、老闆眼裡不分“外包”及“在職”，只有誰更有價值

如果糾結於，為什麼都是一樣的崗位，他拿的比我多，註定會陷入死衚衕。

想要解決問題，我們需要從這三個方面著手，才能更好的理解老闆的舉動背後的原因：

1.老闆也是用戶，職場人要有產品思維

職場上，老闆就是我們的用戶。

你需要用打磨產品的態度認真對待老闆交代的工作。

老闆想要的是什麼，大多數員工並不理解。

正如梨與蘋果的故事：

老闆想的是：我要的是蘋果。

員工想的是：我給了老闆一個梨，完工。

2.專業的事讓更專業的人做

專業人士的優勢在於，能更加精確的把握任務關鍵節點，將工作價值的槓桿率提升到最高。

既然在職員工暫時不能滿足企業的需求，目前看來也毫無突破的話，老闆自然會把眼光投向“技能更專業，更好提需求”的外包公司。

3. 薪資是職位的價格

薪資就是職位的價值轉換。

像題主的情況，當初老闆承諾了薪資，但勞動合同沒有體現所以導致離職。

勞動合同體現的薪資其實是入職之初，職位的初次定價。

至於後期承諾的金額，則取決於我們能夠超出本職位水平的能力。

二、為什麼用戶思維更有競爭優勢

在職場上，有用戶思維的員工一定比沒有用戶思維的更受到老闆及同事的歡迎，主要在於這三點：

1 .用戶思維能與目標強關聯

不明白老闆的需求，幫他達成目標，談何成長加薪呢？

用戶思維背後的含義是：

A 清楚瞭解職位能夠給企業帶來價值的能力

B 知道如何通過當前工作協助企業達成目標

C 將老闆的需要與企業目標強關聯

從用戶思維角度思考老闆需求，比埋頭苦幹更討喜。

2.用戶思維=以解決問題為目標

外包公司與在職員工各有各的優勢。外包專精於某項技能，這是安身立命之本。員工對企業情況更為了解。

拿題主的案例來說，有心成長，大可抱著學習的心態觀摩對方是如何操作此類型工作的。

承認自己不會，並不會讓老闆覺得你不行。反而會覺得，你能夠意識到問題，並且尋求解決方案，值得培養。

3. 用戶思維=創造更好產品體驗

企業內部，我們交付的產品就是工作成果。

用戶思維的角度就是，老闆還沒想到的功能，你已經做好了規劃。有需求的部分，你及時上線了功能。

結果就是老闆通過你的產品（工作成果）持續感受到了你給他帶來的價值，也就更加願意為你追加投資（漲薪水）。

三、職場人士如何從“用戶思維”角度，提升個人價值

1.覆盤過去：從失敗中發現需求

如何瞭解老闆的需求呢？

A 審視失敗案例中是否出現：你沒明白我的需求這樣的反饋

B 這樣的案例是否有人成功過，他的切入點是哪裡

題主的案例中剛好有外包公司這一幫助瞭解老闆需求的角色，學會對從方身上學習，對於企業及個人都是百利而無一害的。

2.審視現狀：認識短板

認清短板不是因為羞於展示，而是為了從工作角度更好的解決問題，減少踩坑。

可以從這兩個方向著手

A 現狀造成的原因是什麼？（自身/外部客觀環境）

B 是否有別的渠道可以改善因為短板帶來的限制？（請教專業人士/進修）

3.未雨綢繆：行業趨勢+個人價值結合

職場人士的未雨綢繆，是懂得將個人價值與行業趨勢結合思考。

一款成功的產品，需要注重未來市場的需求。

問問自己：

A 在未來我的職業市場的要求可能會有哪些變化？

B 現有條件我還能付出哪些努力？

這是用戶思維，也是一種格局的體現。

總之，老闆薪資沒給到位。除了埋怨老闆，選擇離職之外，可以試著用“用戶思維”的角度進行分析，挖掘自己更深層次的價值。

焱公子

這種公司，奸詐小人當道，很難有長久的發展。之所以這些領導拼命壓下屬的工資，卻寧願高價外包，主要有以下幾個原因：

1、公司想壓榨員工，降低員工成本

有些公司比較小，資金流比較緊張，一分錢可能難倒英雄好漢。因此，他們覺得能夠少發給員工一點，就會想盡辦法少發。甚至有些無良的老闆，還會想盡辦法剋扣員工的工資。曾經有一個網友說，他在一家公司上班，底薪2500，結果去上了一個月的班後，老闆以各種理由扣了他將近500塊，最後拿到手的僅僅是最低工資。可見，如果你是遇到無良的老闆，他可能會想盡辦法來扣你的工資。

2、在有些管理者眼裡，員工只是幹活的機器

有些管理者根本就不懂得什麼叫尊重，反正你入職公司後，你就要聽他的，就要拼命給他幹活，否則就是扣錢。這種管理者素質比較低，不尊重員工，與員工站在對立面。

3、外包有利益

因為外包是跟外包公司合作的，有些管理者跟外包公司合作的時候，可能會有一些提成，因此，他們為了錢，寧願出高價請外包人員，也不願意給錢給正式員工。或許，這是根本原因吧。

正常來說，這樣的管理者，在公司是無法生存的，但是如果遇到昏庸的老闆，也有可能允許這種管理者存在，但我想說的是，這種公司遲早會倒閉，長久不了！

劉仕祥演講思維課

你腦子真不開竅，外包後，負責的人回扣安百分之十算，他可以另外增加收入，不外包，發你們工資，毛都拿不到一根，現在的領導心比墨汁黑，堪比半夜雞叫周扒皮，黃世仁等[呲牙][呲牙][呲牙]

用戶4971043110516

“職入龍門”觀點：毫無疑問，你碰到了“渣”領導。對“看人下菜碟”的領導來說，只知埋頭幹活的人毫無價值。要麼讓員工成為自己“邀功”的“木偶”；要麼逼走“不聽話”的員工。只有被外援高價“砍”到痛，他們才會珍惜手下員工。

1領導為什麼喜歡亂指揮？因他發現老闆對部門高開銷“沒耐心”了，他需要向老闆“邀功”藉以保住自己地位，同時在上、下級面前“刷”存在感，這樣才顯得自己有用。

對於很多老闆來說，能“低成本高效益”完成工作的都是“好同志。於是，很多領導都會在項目成本上“大做文章”（包括項目投入、人員成本、薪資待遇……），這樣他就能按照自己的想法“干涉”員工的工作。

於是，領導亂指揮、不兌現承諾是導致下屬離職的主要原因。如果下屬再不懂得與領導建立良好合作關係，不甘心職業利益受損，絕大多數多會選擇“負氣離開”，正好“中計”。

比如：題主和同事年薪不到20萬，領導也沒有履行承諾的年薪和福利，反而處處“亂指揮壓榨”。

【分析】在老闆看來這部門年支出總成本不會低於30萬（含工資、保險、補助等），項目推進不僅緩慢還下滑、收益更是“入不敷出”。任何老闆都不做慈善，他們都追求“低成本、高效益”，如果他們格局再小點，不積極解決關鍵問題，就會極力想壓低成本或砍掉項目，於是領導肯定會先選擇“邀功自保”壓榨下屬。

2 在職場預防自己成為“小人”領導“邀功籌碼”，一定要達成“職業利益共贏聯盟”。不僅會大大減少領導“亂指揮”帶來內耗，反而能充份展示才華，獲得升職加薪的機會。

只要他是你的頂頭上司，你想在工作中獲得成長，就很有必要！

首先，直屬領導是團隊協作重要的參與者，不管他人品如何，只要他在這個位置，統領部門，我們就繞不開與他合作。更何況他們還掌握比我們更大的“人財物”支配權。我們的所有想法沒有他們的幫助和支持，很難在團隊協作中開展。

職場其實很簡單，只要我們與公司、領導和同事三方建立“職業利益共贏”的所有建議、行動方案都會獲得三方大力支持，何愁在職場不能成事呢？

其次，團隊本身是一個“利益體”，對於老闆來說，高效率高產出的部門才有存在的價值。如果我們只顧和領導“內鬥”，不積極找推進項目進程，學會與各種性格領導合作之道，導致項目停滯的後果就是“鼓勵”老闆砍掉部門所有人，最後誰也沒有好果子吃。

3 領導壓榨員工工資、寧可高薪聘請“外援”是因為很多老員工只知埋頭苦幹，從不與領導溝通自己的職業價值，最終領導只記住了“廉價”毫無其他職業價值。為此，我們必須改變與領導的工作交流方式，建立良性合作關係。

A 讓領導對項目成本、收益週期以及對公司長遠收益的目標有清晰、客觀認識。這不是向領導“邀功”，這是要讓領導知道你獨特的價值。

很多技術人才很容易犯一個職場錯誤：不願意與領導溝通項目情況。總覺得他們不懂，溝通起來麻煩。

但，事實證明，當領導和老闆真不瞭解項目時，他們就會拿錯誤“參照物”去衡量投入和產出。比如，題主做的是“新養老”長線項目，高投入、回報週期漫長（預計6年以上才能收益）。領導和老闆卻拿“生鮮超市”類快銷項目做“參照”。越對比，越覺得部門越虧錢。

如果老闆連這個部門都想“砍”，領導肯定會為“保位”亂砍項目成本。人員工資、福利待遇是首要壓縮指標。說到底，還是我們與領導溝通有問題導致的。

B 為公司省錢要讓領導看得到、聽明白、有客觀的比較後，才能凸顯你的價值。

與領導彙報工作時，我們應該將項目宗旨和為公司精打細算的過程表述清晰，包括：參考各種市場行情，市場均價的人力成本情況、同行業項目投入和產出……製作出通俗易懂、重點明確的PPT和報告，用領導喜歡的方式，把你精心對比後的報價結果，向領導表達清晰。

重點不在“邀功”，而是學會與領導建立正向工作共同方式。（一旦這種合作方式建立成功，你會發現與領導合作沒有想象中那麼難）讓他能更直觀瞭解整個項目真正贏利點對公司未來積極的推進作用。有了正確“參照物”他再亂“攪合”就說不過去了。

4 “人靠衣裝馬靠鞍”，不管與好領導還是小人領導合作，都要注意打造和強化自己獨特的職業品牌價值。有些“外來的和尚”之所以受歡迎就是贏在了“包裝”上，這是我們不服氣也要學習的成功之處！

領導和老闆用人都希望能壓低成本，即便知道市場上人力成本高，也會被他們吸引眼球的品牌形象所“打動”，本能覺得貴的就是好的。但，人總有“投機”心理，還是想再用更低成本試試員工“底線”。結果把人得罪光了，無奈去市場上被“高價”砍，這既是“自作自受”，也是我們缺乏恰當展示自己獨特價值造成的。

在職場工作中，我們應該學會把自己的獨特職業價值，提煉出幾個功能突出、簡單、容易記憶的詞。這樣才會在領導和老闆心中“種”下非常深刻的印象。（前提是真的要有關鍵價值）

比如：一提到題主就會想到“嚴謹派編程高手、有原則……”領導和老闆就會按照你暗示給他們的“職業價值”把你列入“有價值”人才行列。老闆和領導能看到你給公司未來帶來的長遠收益，這點“高額”的成本又算得了什麼呢？

大家如何看待“為什麼領導拼命壓下屬工資，卻寧願高價外包？”的職場困惑？歡迎在評論區留言分享。

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職入龍門

別人都說正正經經的明規則，我說說不正經的潛規則：

1）對經理或領導來說，外包更好，外包單位總有回扣吧？給你們員工做，啥也沒有。

2）對老闆來說，外包是臨時性的，多付出的只是偶然性成本；給你們漲工資，那就是長期性成本，很難降下來。另外，給你們漲了，其他同資歷的要不要漲？漲吧，一下子工資成本普漲一大塊，不漲，另外的人沒有積極性。所以老闆也是寧肯外包，短痛，不啃給你們漲工資，長痛。

3）最後能外包的活，說明替代性很強，不是缺你不可，你的議價能力有限，老闆對您無所謂。

4）很可能業務不好做，公司運營困難，本身老闆就想裁員了，但是不能明著來。只好用這種手法逼你走。因為耗著對你更不利。

盜德高點

這是套路：

1 一個想法子在勞動合同和薪資上做手腳的公司，能僱傭的管理者估計就那德行。能力高不到哪裡去。

2 既然能力不強，自然會想辦法刷存在感，做不出上檔次的事，壓低工資用人，起碼可以表明自己替老闆省工資了。

3 把人壓榨狠了，自然就留不住人，沒法給別人成長，就想辦法用高工資忽悠。因為本職工作不創造價值，就故技重施壓低工資。然後繼續流失。

4 這下錢沒省下來，反倒事情沒著落了。動點歪腦筋把壓力傳導給老闆，比如人不好招、工作量大、工期緊之類的，把老闆忽悠一通，好，外包！

5 至於外包會不會有啥不為人知的操作，這個就不得而知了。

覆盤結束，有這麼幾點建議：

1. 一個部門總是下屬出狀況，開掉負責人沒毛病。
2. 一個公司想方設法的壓榨員工，不懂得尊重人和培養人，這樣的公司不會有前途。
3. 如果你專業過硬，看到上司混日子，沒法出頭，趕緊撤；如果你專業還欠火候，老實找高人學本事，錢都可以先少拿一點。

進取派

本人既當過員工，也當過管理者，還幹過HR，站在三方立場上來分析這個問題，順便替員工和管理層都吐吐槽。這裡面的問題很多，比如，稱職的領導誰也想用合理的薪酬用好下屬創造更多的效益，想進行外包的領導，有三個原因：想吃回扣、便於管理、看不上下屬。作為下屬，要總結反思自己面臨什麼處境。作為HR要搭好員工與領導的橋樑。

第一，作為老HR，首先介紹公司企業常見的三種薪酬策略。

第一種是標杆策略。

公司想做行業老大，要做行業標杆，要做產業領航者，就需要吸引一流人才。他們一定採取高門檻、薪酬領先的策略，就是用高工資吸引一流人才。比如，諸如華為、阿里、騰訊、寶潔、聯合利華等行業龍頭公司，工資和人才，雙雙高舉高打。舉例，同樣崗位，他們工資市場價定位於高於75分位。

第二種是跟隨策略。

公司想做龍頭老大，但幹不過那些TOP3啊，跟他們拼工資也拼不過，同樣的工資，人才也優先選龍頭。他們往往採取跟隨策略，就是比龍頭老大低幾格的工資，就像高考錄取一樣，我二流大學，就要降分，吸引二流人才。舉例，同樣崗位，他們會定在65分位左右，比平均水平高15%左右。

第三種就是隨意策略。

公司比較小，根據老闆的野心來定策略，不確定因素很多，有的小公司老闆想做大做強，可能工資定的很高，就是想抓優秀人才。也有老闆，有清醒地認識，高薪也找不到一流人才，因為一流人才不來無名小公司。乾脆從市場化道路，工資就定位於50分位，就是平均水平，所以，人員流動比較大。

第二，來分析題主的具體情況，估計是不正規的中小型公司，薪酬策略不定型，採取隨意策略，必要的外包也不是不可以啊。

一是你遇到了一個不誠信不規範的公司。

你說勞動合同裡不約定薪酬，這就是有問題的，遇到這種情況，一定要長心眼。白紙黑字寫上工資約定，老闆還賴賬呢，何況沒有寫呢？約定12萬年薪，才給到一半（6.5萬），如果工作標準達標，這是違法行為。告是能告贏，但你們有那個精力嗎？

二是這個公司的薪酬體系不完善。

這個公司的薪酬策略比較隨意，比如，招不到人，就進行外包。12萬的自己人不用，花40萬外包出去。

主觀上判斷，領導剋扣員工工資，說好12萬隻給一般，是不是故意欺騙員工獲取利潤？領導不用自己人想搞外包，是不是有什麼私心？比如，收了外包公司的好處？這個外包公司就是親戚開的？或者外包的人員就是關係戶？

客觀上判斷，外包也有外包的好處。比如，外包雖然不省錢，但身心省力。自己人20萬幹不好，領導不滿意，花40萬請外面的團隊來外包，表面上成本高了，但有三個好處：

1.便於管理。

自己人不好管理（不聽話、用起來不順手、消極怠工），外包是乙方，可以加強管理，推進速度。

2.便於品控。

自己做不好，領導還能怎麼辦？扣點獎金，批評問責，但是進度耽誤了，質量不合格。用外包，就可以約定質量，不達標，不給錢。把專業的事情，交給專業的人來做，未必不是一件高效率的決策。

3.便於索賠。

自己損壞了公物，領導最多罰點款還能怎麼樣？用外包，當作乙方來管理，你質量不達標，拆了重修，損失由乙方承擔。就像家裡做家務，你讓老公孩子，他們是嘰嘰歪歪的，活兒沒幹好，還打碎了花瓶，你到哪裡哭去？你是不是寧願花200元僱一個小時工？

第三，作為員工，如何應對這種境遇呢？

一是，人走了，你就放下吧，要學會朝前看。

題主已經辭職了，還在關係老東家的事，關注它的薪酬策略，無非是心理不平衡。要麼，你當時就要仲裁，要求補償欠發的薪酬；要麼，幹好新工作，好好開始新事業。老東家的破事，你還牽掛它個啥呀？你要學會放下，朝前看，開啟新生活比什麼都重要。

二是，要辯證看待領導對你的欠薪行為。

上面已經分析了，一方面是領導想剋扣員工工資，一方面是領導可能與外包方有私利，另一方面也可能是員工幹事達不到要求，令領導失望。

正常的領導，還是希望下屬努力工作，用起來順手，出活質量高的，一般不會故意剋扣員工薪酬的。（注：不正常的領導，也有想壓榨員工，想故意省錢的惡人。）

有時候，也要為領導抱不平。有些員工，招進去時能幹20萬的活計，但是在實踐中，只達到10萬的水平。你說領導招聘時瞎了眼也好，員工欺騙公司也好，反正這種現象普遍存在。領導對下屬工作水平和工作態度失望，不想給高薪，寧願你辭職走人，我也不願意給你高薪。

一般實行年薪制，都是結構性薪酬包，比如，基本工資30%、職務工資20%、績效獎金50%。年薪制，關鍵是年終績效，如果達標，就要兌現50%；如果不達標，公司也有權利少發甚至不發。比如，你都沒有完成任務，或者，不但沒有完成任務，還造成損失，憑什麼給你發全績效獎金呢？

三是，要準確定位自己的職責，以完成任務和績效為導向，以鍛鍊自己的本事為核心，這才是職場王道。

換位思考，領導招你說12萬年薪，說明工作績效標準。你能做就接，做到位了，就要拿到12萬，拿不到12萬，就有理由去申訴，贏的概率很大。你做不到，就不要接。承諾做到，卻做不到，那麼，少發獎金，就要認。下一步努力改正，提升自己。

如果領導故意不兌現你獎金，這類公司根本不要留戀，他們出發點就是以剋扣員工薪酬為盈利模式的，你有本事，立馬辭職，就像你現在做的一樣。既然走了，就要學會放下，抓緊開啟新的事業，總結經驗，反思教訓，爭取打開新局面。

關鍵字: 職場 人力 培訓