還好有你1210

下屬和自己對著幹，讓她走確實是個可行之法，但這只是治標不治本。一個不慎，就造成更加嚴重的後果。何況自己還沒有權利讓她走。所以，如果是我，我會採取以下措施。

一、側面敲打，同時反思自己

下屬為什麼和自己對著幹，原因可能很複雜，也可能很簡單。之前遇到一個員工，之所以和領導對著幹，是因為想讓領導迅速注意到他。不知道題主所說對著幹的程度如何，嚴重嗎？

如果程度一般，可以先和對方談一談，採取懷柔政策。再者，敲打敲打，用言語及行動警示對方。很多員工之所以和領導對著幹，無非是覺得自己很厲害，甚至覺得領導沒有大才，需要倚仗自己。側面敲打，即是讓他明白，這種行為並不明智。

同時，好好反思自己，是否有些不公，該給的待遇偏差太多，導致下屬心生不滿，故意針對？當問題能浮出水面，剩下的就好辦多了。

二、避開這顆釘子，任其自由生鏽

有些下屬，和領導對著幹，目的很簡單，故意干擾領導工作。他也不在乎自己的前途或者發展如何，不惜自損一千，換敵八百。遇到這樣的下屬，只能說避開這根“眼中釘”，忽視，任其自由生鏽。

對著幹，多是發生在有工作安排的情況下。除了大家都做的事，別的重要工作直接忽視她，不安排，也不給建議。若是這樣還是做得好，對自己來說，一點壞處都沒有。若是做得不好，最大的受損者也是她自己。

遇到這樣的員工，對她過多采取措施，不過是浪費自己時間，不如隨她去。

三、警惕職場害群之馬，做好應對工作

只和自己對著幹也就罷了，需要警惕的是有些人還故意煽動別的同事，讓大家一起擾亂自己工作。面對這樣的害群之馬，一定要警惕，同時做好準備。

畢竟，老闆與員工，再怎麼樣，也沒有同事與同事間來得親近。如果有流言傳出，及時作出解釋並制止，對於其中的發起者，給予懲罰。殺雞儆猴也罷，胡蘿蔔加大棒也罷，不能因個別影響整體。

或者，沒有權利讓她走，可以將其調去邊緣的崗位，人微言輕，想掀起大浪也不容易。職場上，我們需要的是合作者與競爭者，而非莽夫。

當然，如果大家都跟自己對著幹，很大程度上是自己的問題。先從自己著手，再採取有效措施。

以上，希望有所幫助。

焱公子

巧了，我原來就有這麼一個下屬。我是他的上一級管理機構的主管，他是下面城市分公司的辦事人員，我對他有不小的管理權，但去與留的生殺予奪大權在他們分公司經理哪裡。

由於他工作上粗心大意，經常出錯，於是我就在公開場合點名批評他。後來，警告無果，就抓他一件事，搞大了，通報處分。也許因此，他算是跟我槓上了，無論什麼事情總是跟我對著幹。

如此幾番下來，真是氣得人牙癢癢，他甚至公開說，你又沒有讓他走的權利，不就是罰款通報嘛，隨便了。完全擺出了一副死豬不怕開水燙的架勢。那時候的感覺真是恨不得一腳把他踹到太平洋去。

然而誠如題主所言，咱又沒有讓他走人的權利，現有的手段又統統失靈，如此情形真是讓人頭大得很。如此狀況下，我是如何破局的呢？

第一、向其經理攤牌，側面施壓。他工作消極，問題錯誤多，還常常跟我對著幹。這些事情，他的經理不是不知道。只是他經理感念他是老員工了，而且也不缺業務經驗，還有一點是，他們那個城市是個五線小城市，招人真不是一件容易的事。

但，我已經忍無可忍，收集了幾個月他所存在的問題，下發的通報等，傳給他經理。並明確跟他經理說：“如果他繼續錯誤不斷，不服從管理，我一定上報大領導，想法讓他走人。如果你還想用他，那你把他盯好了，讓他悠著點，別再犯錯。”

此時，我已經做好了兩手準備，如果他繼續對著來，那就報請區域總，直接繞過他經理開除他；如果他有所收斂或者向好，那就給他個機會，咱也不想輕易砸了他的飯碗。後來，這個員工還是收斂了自己的行為。

第二、攻心為上，消除誤會。既然這位刺頭怕了，不再對著幹了，我就找了個機會跟他做了個坦誠的溝通。

原來，他離異了，自己帶著一個娃娃，一段時期以來，情緒和狀態都不好，工作確實做得很糟糕。但因為一次通報，他認為我懷疑他的人品，故意針對他，所以就跟我槓上了。

得知了他內心深處的想法，我認真的跟他道了歉，把當時的背景，事情的來龍去脈說開了。於是誤會也消除了。此後，我也多次找他談心，單獨指導他工作問題，提高他的業務能力和技能，他對我態度也越來越好。

第三、恩威並用，賞罰分明。雖說交心聊天后，他不會對著幹。但他的工作其實也僅僅是差強人意。做得不好，該批還是要批，該罰還是要罰。但批評後，罰款後，我會針對他存在的問題想辦法幫扶指導他，同樣的問題絕不能輕易犯兩次。

談心時也常常鼓勵他，有了進步就會及時表揚，做得很好的時候，也一定會給予獎勵。在這樣的相處模式下，他工作越來越好，最後還成為了業務骨幹，當然也變成了我的得力下屬。

以上就是我的真實案例，希望對你有用，能回答你的疑惑，謝謝。

黑色的雪聊職場

我們單位就有一個這樣的老同志，經常在工作群裡直接頂撞質問領導，也經常給領導出難題，甚至還在會上讓領導下不來臺。先說說，單位直接管他的領導是怎麼處理的。

一次，這位老同志在單位的微信群裡直接質問領導，自己年齡大了為什麼還給安排夜班？他已經老眼昏花，每天上白天都很辛苦，別提值夜班兒了。所以，他要求領導直接給自己開個綠燈，不給他安排值夜班兒了。他的直屬領導當時直接在群裡回覆，具體事情具體分析，不要在單位群裡討論，可以直接來找我。

這位老同志也覺得自己面子上掛不住，但又沒辦法說什麼，後來幾次三番找領導，領導也覺得太煩，最終還是給開了綠燈，不讓他值夜班。其實說實在的，他還有四年就退休了，五十大幾的年齡值夜班兒，也不是太合理，但是也不至於像他自己說的，五十幾歲就什麼都幹不了了，多少人都是退休後重新返回工作崗位，每天工作8小時也毫無怨言，可是他就這樣一個性格，領導能做的就是安撫他的情緒，同時適當調動他所剩不多的工作積極性，這才是領導的藝術。

但畢竟是他的直屬領導，也不好對他太過偏袒，這樣會引起團隊內其他人的不滿，以後會不好安排工作，所以他的直屬領導的做法，應該說是比較得當的。

再說說我們單位剛剛也退休的大領導，他對這位老同志幾乎是處於一個放任的狀態，因為老同志幾次去他的辦公室與他爭論，甚至拍了幾次桌子，大領導感覺自己臉上掛不住，只能夠在全院大會上不點名的批評一下，但是平時為了避免自己的權威受到挑戰，對他是能躲就躲，能忍就忍，很多事情做的，不太合適，他也不管。

其實對於一個要退休的大領導來說，這樣做也是和稀泥的一種表現，但是如果從職業角度來說，大領導也有點翫忽職守。管理就是要賞罰分明，就是要有既有情又有法，做得好了給予獎勵，做得不好了必須是要能夠落實到具體的措施上給予懲罰的。否則人心散了，自然隊伍就不好帶了。

所以，想要具體的分析，這樣的情況還得針對不同的事情，不同的語境，以及不同的領導風格來定，甚至影響因素還包括這個領導是不是想在任上做出成績，還是安安穩穩直到退休就好，職場很複雜，有時候，一個地方想不到，真的是一招不慎，滿盤皆輸。

李羽毛兒

我相信大家說的，首先自己找原因。我也有這樣的事例，我原來是副職，調到另外一個部門做正職，然後這個部門的副職很不滿意，什麼事也不幹，他想幹啥就乾點啥，時間長和他交流過幾次，工作總是敷衍別人，寫個工作方案，直接把前幾年的複製了一遍，我問了一下，你怎麼能複製前年的東西，這不被人發現了嗎？他說：反正簽字的人都簽了！意思是被人都沒看，或者都是瞎子。我一說還狡辯！從此我再也不安排任何工作給他，直接當做空氣或一團肉。半個月，他去找領導，我就把過去的事情，全部翻出來給領導看！然後就調其他部門去了！昨天下午隨領導到我部門檢查，給領導嘀咕這個應該怎麼怎麼…我聽見一肚子火氣，直接懟上去“你可以不來，但是不要給領導胡說”。就跟小人一樣，給領導打個報告。然後領導也沒面子，撂下一句話“咋交流這麼困難了”？就走了，我也走了，剩下一團肉固化在現場……！說實話我是憑本事和良心在做事，一年兩次給公司“救急”。一個外地人在這裡，也沒有什麼後臺之類的，全靠自己的能力。把老子惹急了，別以為沒人要……

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為什麼要讓他走呢？只要自己站穩立場，只要自己站在公司的規章制度那一方不就可以了嗎？

想的太複雜

題主這種情況我之前也遇到過，因為我第1次從管理人員變成了公司的管理者。

成為管理者之後，自然需要面對幾個刺頭，那幾個刺頭之所以變成刺兒頭的原因，只有我一個人知道，因為我搶了他們的位置，這個位置原先是給公司副領導的小舅子安排的，卻突然之間給了我，因為我的業績比較強。

再之後公司領導的那個小舅子有事沒事就來惹我的麻煩，就來給公司挑刺，但是這些我統統不管，我只會按照公司的規章制度來行事。

8點開會，可是他9點才到，那麼好我就直接往會計部門那邊上報，你遲到了一個小時，需要扣多少薪水？

在公司上班期間，他說我的壞話，甚至主動挑起一部分團隊來搞我，這些我也不管，我直接向會計部門和監管部門說：某某員工在上班期間做與公司工作無關的事情，並且拿出了對應的監控，然後再扣除對應的薪水。

在一次開會的時候，他罕見的來早了，然後公司裡面只有我們兩個人，我走到他的面前說：你想怎麼做都可以，但是我只會按照公司的規章制度來做事，如果你犯了錯誤，扣薪水也好，被辭退也好，都與我無關，所以希望你能冷靜一下。

當時把這句話說完之後，公司副領導的小舅子也慫了，害怕把事情鬧大，在公司裡面發展了三五個月，覺得沒前途，直接去了另一家企業。

沒有權利讓他走，就不讓他走唄

部門的管理人員實際上是沒有權利讓員工離開的，公司領導也沒有權利。

一個員工的離開只有兩種情況，一種主動辭職，一種被動辭職，如果說主動辭職那麼好，他主動挑起的辭職，想怎麼走怎麼走，變著花樣的走公司都不管。

被動辭職就很麻煩，公司領導要麼給出開除他對應的條件，要麼就是因為他犯了重大錯誤而開除。

除了這兩種情況之外很少有其他情況，比如直接口頭一句話把他給開除了，這樣的開除不負擔任何責任的話，人家還有可能給你來個勞動訴訟，到時候夠你吃一壺的。

所以面對這種情況，不妨把心態放平放正。自己也不能把他怎麼樣，他也不能把你怎麼樣，反正都是按照公司的規章制度來辦事，你不離開就不離開，但是一定要努力工作，不努力工作就扣你薪水。

職場全能王

下屬和你對著幹，首要是分析她為什麼要和你對著幹呢？具體是因為什麼事、原因在哪裡呢？知道了背後的原因，才可以針對原因找出解決方案。這才是本質呀。

如果你不解決這個本質問題，換了一個人跟你也會發生同樣的事情。那時我剛開始帶人，對別人很嚴厲，結果發生了很多問題，就如題一樣。

我開始也意識不到這個問題，結果驚動了我上司，被教育了一番，慢慢我改變了我的思維模式，不再是想著炒了他，而是怎麼去令他“聽話”，也就是從迴避問題變成解決問題，這才是管理者要做的事。

根據我自己的經驗，下屬對著幹一般是因為：不爽你。

職場裡難免會遇到幾個人不爽你，而恰好這個人是你下屬的話，也要謝謝他，給你一個鍛鍊的機會。

不爽你原因之一：他認為你離不開他，有恃無恐

這種人，一般也比較張揚，在團隊中也扮演著重要的角色，因為他能夠給團隊帶來某些成效、業績，所以保持有一定的地位。

他會自負的認為，你必須依靠他，團隊才能正常運作，所以會頂撞你，看不起你，我行我素。遇到這種人，就效仿皇帝的做法，自古朝廷就有兩個宰相，他們之間相互制衡。我們也可以培養一個“宰相”去制衡他，掣肘他，他便再也無法恃才傲物。

不爽你原因之二：他覺得你很閒，不配做他上司

有時候，上司總說自己很忙，下屬不一定會理解。這種人，他覺得自己很忙，忙著為團隊做貢獻做業績，他覺得他對團隊的付出比你多得多。

遇到這種人，就記著多分一些雜事給他，告訴他你平時怎做的，讓他沒有多餘的力氣去說閒話。還有，儘量保持你工作的透明度，有時候讓下屬知道你正在做的工作難度是多大，一來下屬會覺得你無私在教他們做“上司”的工作，二來讓他們瞭解到你的工作內容。

不爽你原因之三：他有背景

仗著自己家裡人的關係，就是跟你對著幹。遇到這種下屬，那就用“捧殺”。先肯定、讚揚他的工作能力，帽子戴得高高的，但在真正的工作上卻要冷落他，又或者如果他作死接了難度高的項目，把他舉得高高得，摔地上才更痛。當然你自己也要做好二手準備，隨時準備著解決方案。同一時間，你也要去和他背後的人作好溝通，以免引起爭論，防止小人背後插刀。

不爽你原因之四：他認為自己比你有經驗

俗話說的老油條，倚老賣老。遇到這種人，一般直接講明職場要求，他會主動配合，凡事牽涉到他的績效都要逐條講清楚了，對著規矩講，對事不對人。其次，老油條心態一般不會特別上進，我們要知道他一直在這公司工作的動力是什麼，可以從動力方便去驅動他，讓他適當承擔一些事。慢慢地，讓他的心轉向你。

不爽你原因之五：“有個性”

花蜜沉沉

如果是我的下屬和我對著幹，而且還是無理由的對著幹，我會在反思自己沒犯錯的前提下選擇勸退他。現在你沒有權利讓他走，那作為領導我想你總會有給人事和自己的領導關於人才任用方面的建議權。不過在弄走下屬之前，你要做好三件事。

1、分析員工為什麼和你對著幹

①你在公司沒有地位沒有實權

很多公司的小領導都會遇到一個比較尷尬的情況，就是自己沒有話語權和決策權。而且因為這個自己獲取不到資源為公司帶來不了利益，久而久之在員工心裡你的權威也就沒有那麼高，他們覺得和你對著幹也不會出什麼問題。

②你性格溫和，不願得罪人

“人善被人欺”其實在職場上時比較常見的。如果你在領導這個位置提不起威嚴，樹不起自己的氣勢，遇見問題想當一個“老好人”，不想得罪員工，那麼你就很難去管理下屬。

③你沒有能力，領導不了員工

見過太多的公司內部因為領導管理水平一般，並且還喜歡仗著自己手握大權一副高高在上的態度。這類領導也是員工最不喜歡的。也是讓人最不服氣的領導。

2、哪一類員工才敢和領導對著幹

①資深實力型員工

在平時工作中我們會發現那些有實力的員工有一個共同的特點，就是非常自信。通常遇到問題也會果斷的提出來，不管是領導和同事，沒有絕對的能力優勢，想要壓制住這類員工也是比較有困難的。所以和這類員工共事壓力也是很大的。

②性格衝動型員工

每個人都有自己的性格，而且短時間很難改變。說的好聽點我們一般會說這類人比較“直爽”。但是其實這些人的性格屬於衝動型，遇到問題通常不加思考就爆發了。所以這類員工也喜歡和領導對著幹。

當然，在職場中也有那種穩定，性格好的員工。他們遇到問題首先會思考，然後權衡利弊，最後在作出合理的決定。管理這類員工也是比較輕鬆的，也能營造出比較好的職場氛圍。

3、面對和自己的下屬怎麼辦？建議三步走

①自我審查和自我管理水平的提高

在職場中我們大家都知道有個叫做“克里奇”的定律，說的是在一個公司裡沒有不好的員工，只有不好的領導。所以現在出現員工和自己對著幹的情況，你就要反思自己是不是在管理的過程中出現了問題，用了不恰當的手段。

②學會知人善用

“知人善用”首先要去了解你的下屬，從他個人的職業發展規劃和他個人工作所需要的資源等等去入手。瞭解完這些你才能知道自己去如何領導他，如何給他分配資源，才能讓他工作的更加順心。

③防患於未然，提高找好備選人才

一旦出現員工牴觸工作，和領導對著幹自己還沒辦法解決的時候，你就要做好人才培養供自己備選，萬一該員工離職了，也不至於讓你到無人可用的地步。

總體來說，員工和你對著幹，是你的錯誤，你要主動和員工談話，認識自己的錯誤；是員工的錯誤，你就要指出他工作的錯誤，幫助他改正並且快速提高才是最主要的。不能做那種出了問題不解決問題而是解決提出問題的人的那種領導。

我是【職說筆記】，聚焦求職面試、職場關係、勞資糾紛。關注我，遠離職場困擾。歡迎關注、點贊和評論！

職說筆記

如果下屬對著幹，完全不用擔心和憂慮，畢竟領導處於上風，在理論和道德上佔有優勢，而且作為領導，辦法總比對方多，需要忌憚的是下屬而不是領導。任何組織擁有絕對權力的，可以讓一個人隨時走的，畢竟是少數，大多數的人都需要在此過程中進行周旋。這個時候可以採取立體式管理。

一是正面進行引導。所謂正面進行引導，就是深入的與對方進行溝通，聽取他對工作的建議與看法，瞭解他的困難與問題，適當的進行鼓勵與支持，爭取能夠達成和解。尤其是針對兩者之間的共同利益，可以進行深入交流探討。有了共同的目標和方向，除非深仇大恨一般都能夠攜手同行。

二是側面進行敲擊。任何職場人員，周圍的人工作怎麼樣，待遇怎麼樣，領導重不重視，領導是否關心。每個人都會很在乎，也很容易拿來比較。如果你不止他一個下屬，你可以適當的給另外一些同事更多的偏愛，讓他產生對比心理。比如說在領導面前，大力表揚另外一個同事，但也不批評與你對著幹的下屬。這時候與你對著幹的下屬，肯定會產生一定的心理上的變化。

三是反面進行攻擊。如果通過以上兩種方式，與你對著幹的下屬依然我行我素，那麼該向領導和組織反映的就必須反映。畢竟你是領導，你更有優勢和發言權。即使不能開除與你對著幹的下屬，也可能調整他的工作部門或者工作崗位，為你提供更好的工作環境。

憑欄思君VIP

下屬總是對著幹，但又沒有權利讓他走，這確實是個棘手的問題，但並非無法解決。

作為一箇中層管理者，手上的權力是有限的，但責任卻遠遠比權力還大，也就是說，吃力不討好的事情可能會有很多，再加上遇到這樣的員工，如果不能很好的處理，可能會對我們的工作有很大的影響。

員工總是和我們對著幹，解決的辦法主要是找到問題的關鍵所在，然後對症下藥。

一、能力很強的員工。

很多能力很強的員工都有一個通病，那就是不怎麼好溝通。

主要是因為他們技術能力過硬、專業能力強、所研究的深度深，從而讓他們的思想和性格在一定程度上有點偏執。在做研究、攻克技術方面，偏執很重要，只有堅持去研究，才會有新的突破，才能到達別人不能到達的深度。

但是在溝通協調方面，這樣的員工就會有一定的缺陷。他們總是覺得管理者不懂技術，只會動嘴皮子；同時，他們能將事情做到別人不能做到的深度，有一定的成就感和一點小小的驕傲，這就讓他們更難溝通。

作為中層管理者，既需要上級的關心，更需要麾下員工的努力。手下有一群得力干將，是一件可喜可賀的事情，想要征服這樣的員工，可以按照以下三步走。

能力很強的員工並不是性格高傲，而是因為我們不瞭解他們，同時缺乏溝通，所以覺得他們高傲。

在工作過程中，可以拿一個我們不懂，而他們又很專業的問題，耐心的請教他們。我相信，他們很樂意表現自己，而在這個過程中，能夠增長了你的知識，拉近了你們的關係，讓彼此更加了解。如此反覆，你們的關係就會變得很好。

同時，能力很強的員工，忠誠度一般都很高，所以大可放心的去做。

這個時代，千里馬常有，而伯樂不常有，很多有能力的人無處施展。

在我們和這樣的人拉近關係之後，可以逐漸把一些事情交給他們去做，讓他們充分發揮自己的聰明才智，而我們只要對經費、進度、質量做一定的把控就可以。

能力強的人，通常更需要認可，也更需要成就感。把事情交給他們做，就是認可他們，他們努力把事情完成，就會獲得成就感。這樣，他們就會越來越努力。

作為一個管理者，下屬能力強，自己的業績也會更好，同時也更輕鬆。

對於能力強的人來說，認可是心理需求，但認可不能當飯吃，只要他們做出業績，薪資和待遇，該提升的還是要提升。

手下的人能力強了，自己的位置才會往上走，所以不要總想著打壓下屬，而是要想著提攜下屬。

另外一方面，薪資是公司給的，但得到人心的是你。民心所向，對以後的工作大有裨益。

二、性格不好的人。

職場中，有的人能力不強，但脾氣卻很大。而且他們還洋洋自得，總認為自己很獨特，溝通協調中，把不聽領導的話、和領導對著幹當成一種成就。

這樣的人最難管理，尤其是手中權力不大的時候，處理的辦法就更要委婉。

所謂的邊緣化，就是給他們安排一些無關緊要的工作。

這樣做並不是以權謀私，而是為公司整體的利益考慮。不聽指揮的下屬，經常會惹出各種麻煩，如果將重要的事情交給他們，不按公司節奏、不聽領導指揮，最終只會把事情辦砸。

從領導的角度來說，可能會受到公司一定的處罰；但是從公司的角度來說，有的損失無法挽回。所以，如果是不聽指揮的人，儘量給他們一些無關緊要的工作，既保護了公司利益，也保護了管理者自己。

這個方法的巧妙之處在於，當考核規則得到公司認可之後，所有規則之下的人，都處於一個相對平等的狀態。

作為一個管理者，平時需要安排指揮的工作，如果以目的為考核對象，則只需要分配任務即可，可以在一定程度上減少與下屬的溝通，更多的是聽取下屬的彙報。

規則明確以後，不管是什麼性格的人，只有一個目標：完成任務。

工作過程中，可能需要資源、需要渠道、需要行政審批，那麼，作為管理者只需要審核，查看進度。在這個過程中，我們可以發現，原來那種管理的關係模式被對調了，管理者更輕鬆，而下屬也更自由。

在這種制度之下，那些喜歡和領導對著幹的員工，也不會再對著幹了，因為他們需要領導的審批。為了讓自己儘快的完成任務，減少過程中的障礙，他們反而會對領導客客氣氣。

三、有資源的人。

相比於上面兩種人，有資源的人更難管理。

在公司管理過程中，資源型人才是稀缺人才，他們手上的資源能夠撬動公司的業務，所以他們在公司比較自由，而且他們也有和別人對著幹的資本。

這樣的人在很多公司都很自由，而且待遇很高。普通人不理解，為什麼他們什麼事都沒幹，反而工資很高，但只有老闆知道，沒有這些人，公司的收益將會降低很多很多。

作為一箇中層管理者，如果遇到這樣的員工，那只有一個辦法：儘量不招惹他們。

掌握資源的人更懂得審時度勢，只要管理者不將他們工作範圍以外的事情安排給他們，他們一般不會招惹管理者，所以更不存在對著幹的說法。

這類人的隱形價值很高，同時他們的話也很有分量，遇到這樣的人，不卑不亢，不主動招惹就好。否則，可能會對自己的晉升有影響。

四、用不同的方法，處理和領導對著幹的員工。

作為一個管理者，威信很重要，恩威並施才能樹立威信。

如果下屬中出現老是和我們對著幹的員工，而我們又不能很好的解決，那麼其他聽話的員工也會開始不聽話，他們會覺得領導的能力也不過如此。

在上級看來，這樣的小問題都解決不了，怎麼能夠委以重任呢？所以，下屬中有這樣的員工，必須及時解決。

不管是能力強或者性格差，只要我們掌握一定的技巧，還是能夠讓他們為我所用。

收服這樣的員工，不僅考驗我們的管理能力，更考驗我們的人格魅力，一旦將他們收服，我們的業績也將往上漲，整個團隊的實力逐步上升，對自己的晉升有很大的幫助。

另外一方面，這個世界說大也大，說小也小，如果我們做得太過分，沒有絲毫迴旋的餘地，以後再遇到也是難堪呀。不是都說了嗎，朋友多了路好走。

管理是管理者個人的行為，但規章制度是公司文化的體現。換句話說，我們要員工人做事情是我們在指揮，但如果公司要求每一個項目必須完成多少利潤，這就和我們個人沒關係了，是公司的規定。

在制定出詳細的規章制度後，每一個員工都是平等的，為了生存，大家都會很努力，即使制度有什麼漏洞，那也是公司的行為，不是管理者的行為。這樣做可以減少下屬的敵對情緒，我們還可以作為第三者，在下屬和公司之間進行協調，何樂而不為呢？

這是沒有辦法的辦法，一個員工沒有能力、不聽指揮也沒有資源，那他就是在公司混日子。

作為一個管理者，我們要為下屬考慮，但我們也要為公司考慮，只有公司的業務好了，員工才會受益，才會有更好的發展。

之所以說借公司的手，是因為管理者手上沒有權利直接開除人員，但是人力資源在開除員工之前，都會徵求部門經理的意見，而且大多的時候，直管領導的意見更有決定作用。

五、總結：

職場也是江湖，老好人不適合做管理者，更不適合做老闆。

軍隊之所以有很強的執行能力，就是因為其中的每一個成員都聽指揮，行動統一、思想統一，才有很強的殺傷力。

在職場中也是同樣的道理，一個團隊想要強大，就必須聽指揮，各自為營只是一盤散沙。

作為管理者，遇到這樣的員工，應該按照不同的情況，採取不同的措施，但應該時刻銘記我們的目的：以公司利益為主。

如我所見，這個世界並不美好，但我依舊要努力奮鬥。

我是@流沙小妖怪 ，關注我，和我一起，勇敢做自己。

流沙小妖怪

我是凌凌，職場領域創作者，以下為我的回答，感謝你的閱讀~

下屬跟你對著幹，就想著讓下屬走，這個絕對不是一個管理者應該有的態度，作為管理者只會用自己的權利來壓迫下屬，這個肯定是一個失敗的管理者，針對這種情況建議如下：

1、找到原因

下屬跟你對著幹，這個肯定有原因的，不管是什麼原因，建議提問者都先去梳理一下，看看能否找到原因。

正確情況下，職場中領導以權謀私，或者以權壓迫，對待下屬不公平等，這些都可能會引起的下屬的不滿，後面緊接著就是跟你對著幹，或者對你的想法安排直接無視等。

如果自己覺得無法直接出面尋找，可以找其他的同事來幫忙溝通或者HR來幫忙溝通。

2、分析原因

①領導原因

如果是因為自己曾經某些做法比如對待下屬不公平，或者錯怪下屬等，這些在搞清楚事情的原因之後，建議可以跟下屬道歉，承認自己的錯誤。作為管理者承認自己錯誤可能會覺得抹不開面子，但是知錯能改，這個就會讓你收穫一大批忠臣的下屬，畢竟對事不對人這樣的領導還是很受大家歡迎的。

②員工自身原因

很多員工仗著自己是關係戶，而領導只不過是個“打工”的管理者，所以對這樣的領導基本都是無視的，如果是這樣的情況，建議換一種思路，比如關係戶下屬，肯定能幫助你解決一些工作中無法完成的事情，借力使力，這個是個不錯的做法。

曾經在朋友的銷售部有個總公司的領導的兒子（朋友所屬的是分公司），那個領導的兒子在公司每天就是看看視頻，或者出去找客戶（因為父親的關係，可能幫忙找到很多客戶）雖然在辦公室感覺很討厭，領導一直想著怎麼把這尊佛請走，但是苦於一直沒有辦法（罵也罵不得，打也打不得的狀態）後來有一次，部門的年度費用怎麼都申請不下來，一直被上級卡著不動，朋友跑去找領導的兒子，說明的具體的情況，說讓他去找它父親幫忙，這個費用再申請不下來，這業務全部都卡住了，第二週上班的第一天，朋友就看到領導簽完字的文件放在桌子上，從此之後，朋友對於領導的兒子都是另想相待，之前只是沒有用對地方。

如果是能力很強的員工，自認為自己撐起整個部門，這種情況領導還真的不好跟他走，但是能力強可以先讓他自己發展，另外建議領導扶持一個有潛力的員工，最好能達到2個人能力相當的情況，這樣那個能力很強的員工自己就會有危機感（他隨時會被替代），這樣再去溝通，或者安排事情不是容易多了嗎？

總結：

在遇到這些不聽話的員工的時候，第一反應不應該是開除，或者利用手中的權利讓他離開部門，而是搞清楚的原因，然後再對症下藥，不然就算弄走了這個不聽話的員工，問題依舊會存在，還會出現第二個、第三個不聽話的員工。

以上為我的建議，希望能幫到你~

我是凌凌，職場領域創作者，歡迎關注@凌凌跑跑跑，我們一起在職場升級打怪~

關鍵字: 對著幹 她 職場