Feeling老馬知秋
我是李莫非，看職場風雲，談箇中乾坤
這話放在十年前或許還有點道理，放在今天肯定是不對的。如今的打工人員尤其是年輕一代，雖然最在意的依然是薪資，但薪資對工作影響的佔比程度已經大不如前，他們越來越關注企業的其他條件以及自身除了薪資外的其他訴求。
影響員工去留的除了薪資，還有什麼
1、企業的發展潛力
我有個朋友，大學畢業時有一家公司招他，月薪五千。他那個專業的普通學生畢業出來，工資水平普遍在三千到三千五，五千對他們來說很高了，所以他想都沒想就進去了。
進去一干就是兩年，兩年來，薪資加了一些，但職位依然是兩年前的職位，並不是他不爭氣沒能力，而是公司的職員發展空間很小，高層領導只要不少人，那麼下面的員工基本沒有機會升職。
朋友對此非常後悔，抱怨說當初就應該先仔細看看這個公司的發展潛力才對，如今浪費了兩年，連個部門經理都沒當上，再找新工作也很難找高職位，坑死了。
以前大家眼裡基本只看錢，現在“公司的發展潛力”對於打工族的重要性也越來越高，對一部分人來說，它的重要程度甚至超過了工資。
因為發展潛力大個人升職的機會才大，只有升到了高級職位才能真正賺到錢，真正去接觸一些大事，大項目，如果發展潛力小，就算開始的薪資較高，日後職位沒有長進，薪資起點高的優勢就會越來越小。
所以如果公司發展潛力小，即便開始錢給到位了，也很難留住員工。
2、企業對員工的關懷程度
日本著名企業家稻盛和夫認為，公司運營的第一目標是公司員工及其家屬的幸福，股東與客戶利益是其次。這點其實很難，因為多數企業的首要目標都是股東與客戶的利益，因為他們才是給予企業發展資金的重要人物。我們不能說這是錯的，它有它的合理性，但一個企業，如果讓員工覺得在這裡工作是痛苦、難過的，那麼它一定是有錯的。
企業對員工的關懷錶現在物質層面，那就是員工福利、獎勵制度。有了這些，員工才能感受到企業對自己的重視，才能用心去為企業付出，如果一個企業連基本的員工福利和保障都沒有的話，又談何去留住員工呢。
3、上下級關係
你沒有看錯，如今上下級關係也被列入了員工對公司的考核標準，具體的表現在於領導的品性以及他們對員工的態度。如果企業的上下級關係非常緊張，領導對待員工就像對待奴隸或者下人一樣，三天兩頭的訓斥和責備，那麼員工也很難在這個企業待下去。
我之前就待過一個公司，員工的薪資OK，還包吃包住，整體算下來還是很不錯的水平，但是領導層大部分人都特步嚴厲和兇惡，一旦工作出現了錯誤就會懲罰，不講任何情面，而且還會大聲訓斥負責人。
所以這個公司雖然整體薪資水平高於同類型公司，但人員流動非常大，每個月都有新員工進來，舊員工出去。
企業應該如何留住員工
1、保證薪資處於正常水平
雖然薪資的重要性相比以前已經大大降低，但仍然是最重要的一個，所以企業應該給員工合理的薪資，不要壓榨員工的勞動價值。
加班就要有加班費，不要變著花樣搞什麼“義務加班”；有獎金的項目要發放獎金，不要找各種理由剋扣。總之一切跟錢相關的東西都要公平合理。
2、制定完善的福利和保障制度
從最基本的五險一金+社保到諸如旅遊、帶薪培訓等福利，要隨著公司的發展一步步完善，公司大了，員工也理應享受更多公司的資源。
這些東西可以大大增加員工的幸福感，從而讓員工對公司更加忠心。
3、領導與員工和諧相處
雖然上下級的級別無法改變，但領導平時可以用溫和的方式去對待員工，拉近與員工之間的距離感，這樣即便到了說狠話或者要訓斥員工的時候，他們也會更加理解領導的這些行為。
我是李莫非，看完有幫助的話，記得點個贊~
李莫非
錯！這樣的觀點在企業執行中很容易把企帶偏！錢是很重要的，錢沒給到位員工一定留不住，就算留住也是暫時的！但是，錢給到位員工也不一定能留得住；有時候錢不是萬能的，員工上班不只是為了錢！除了錢，導致企業員工流失的原因還有哪些，我們來分析分析！
一．員工無法適應企業文化
每家企業的文化是不一樣的，當你無法適應企業文化的時候很容易被排斥，被邊緣化，上班就等於被孤立了！這樣的情況下你會感覺到處處受約束，渾身不自在，所以你的離開是必然的事情！
二．企業給員工的上升空間小；員工得不到好的發展！
比如你在某個企業幹了很多年，現任的職位幾乎已經碰到了天花板，基本上處於上升無望了！由於你個人的職業發展規劃與現狀極為不符，對於企業金錢的激勵你已經相對麻木了，而且這樣的狀態持續了較長的時間，到了實在無法忍受的地步了，辭職的結果已經一目瞭然！
三．人員關係複雜，人際關係不好
工作氛圍是很重要的，要確保好的工作氛圍，那麼必須營造公開、公平、公證、積極、互助的工作環境，同時簡化人員關係，促進同事間的良性互動，只有這樣方能更好的留住員工！否則員工在人員關係複雜的企業上班導致人際關係不好，天天很不開心、很壓抑，那他肯定是做不長久的！
四．員工後院起火，鞭長莫及
當員工的家庭與工作有衝突、不能兼顧時，往往會導致他辭職，尤其是女性在這方面更為突出！比如工作的企業與家庭不在一個城市，而父母又年邁多病，身為人子豈能不管不顧！如果他處理不好這種衝突，勢必會導致他辭職回家就近找工作，唯有如此他才能兼顧！
所以，企業錢給到位也未必能留得住員工；但是同樣的情況下，錢給到位的企業自然比錢沒給到位的企業在留人方面更具有競爭優勢！
(我是諸葛教練，分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；關注我，有問題在留言區留言，我會盡快回復🤝）
諸葛明職場教練
其實我覺得，錢能留住我一時，不能留我一輩子……關鍵是在錢可以的情況下，工作氛圍也要順心！反正一到陰陽怪氣，爾虞我詐，出爾反爾的公司我就想走，心思就不在公司了，每天盼著下班……我現在這個家族企業就這樣，三個領導尿不到一個壺裡……乾的累啊！現在沒走就是給的錢還行，雖然他還背地裡私扣工資，但比其他企業發的還多！等我兒子能好好上學了，我老婆能正常上班了，我就不幹了！心累！！！
小泉261
大家覺得出來工作是為了什麼？肯定是為了錢了，沒錢誰出來工作在家玩陪陪家人多好，出來工作又累又辛苦不自由。對於大家所說的留住員工的企業只要錢到位，留不住就是錢沒到位我覺得百分七十這個原因，百分之三十就是升值空間等等因素。
我以前從事過一個小廠人事部工作，那時候老闆讓我去招工人，在路邊招了半個多月沒有招到一個工人，後來有一個找工作的倒提醒了我，他說還怕找不到人，只要錢出的起不怕沒工人。我回公司跟老闆提起這個意見，最後老闆的方案就是比周邊工廠招工工資高兩百。我在去路邊招工人，當我公司給出的工資比別的廠高，沒兩天就招夠了工人。多現實的社會，你跟別的公司同等待遇，找工作的人就比較多選擇，那你沒有比別人有優勢很難招到工人。
出來工作就是為了多掙點錢讓家人過的好點，做老闆也是為了掙錢，誰都是為了錢而放棄自己所喜歡的自由。有句話怎麼說，人為財死鳥為食忙，就是這麼簡單的道理。
懶爸爸的育兒記
我覺得一個好的平臺留住人需要
1.金錢
2.成長
3.晉升
僅僅金錢是不夠的，我有一個朋友沒什麼學歷，之前的工作都是發傳單，洗盤子之類的工作。後來親戚介紹到一家工作做銷售，他自己很努力，也很聰明，經過兩三年的時間，現在穩定年薪二十多萬。最開始拿到這個數字的時候，他很興奮，工作特別賣力。但是這兩年開始不停跟我說，每天做同樣的工作，感覺在混日子。
他就是遇到瓶頸了，現有的工作已經無法給他獲得感。他現在需要的不僅僅是金錢，很多的通過成長和晉升得到成就感，自我認同感。
再見孫悟空2018
我認為這句話不對。
就像我的一個鄰居王大姐，她工作了十幾年了，手藝很好，工資也不低，最後還是辭職了，我問了問原因，她這樣說：
第一，雖然工資很高，但是心情不好。
和同工種的員工相比較，王大姐的工資一天要多拿幾十塊，她幹活麻利，質量過關，成品率高，就是老感覺她的主管領導一有點問題就大呼小叫，讓人感覺沒有面子，都是老大不小的年齡，有時真的招架不住，她認為工資高，也需要一定的尊重。
第二，雖然工資很高，但是工作量也大。
有時為了按時發貨，必須加班加點，工作量大的讓她無法得到應有的休息。本來正常的工作，假如有人請假或辭職，就必須把這些工作拿過來去做，一天兩天還好，主管領導一看你還能勝任這些工作，有可能一直就這樣做下去，時間長了就有些吃不消。
第三，雖然工資很高，但是也要注意身體健康。
隨著年齡的增高，身體素質也在不斷的下降，錢是掙不完的，為了身體健康，該消息的時候應該選擇休息。
所以從王大姐的經歷中可以看出，留住員工的企業，不僅僅是錢到位這一個方面。
嘮嗑拉家常
這句話說的不對，也不知道是不是我太矯情了，反正我的兩次離職都不是因為錢的原因。
第一次離職（這是第一份工作）：
我就是公司一名老員工，算是兢兢業業踏踏實實的員工吧，並不是老油條。
因為主管是空降的，也不知道具體什麼來歷，對業務也不熟悉也不瞭解，自然各方面要有人來做，肯定要選擇一個業務能力強的人來提他分擔一部分專業的工作，很遺憾，這份工作自動到了我的身上。
領導有專業的問題都來找我，我的工作是逐漸地在增加，已經有點力不從心了，給領導說了，領導表示沒辦法，工作總的有人做，就是畫大餅安慰我。
就這樣幹了一段時間，但是有一件事讓我心裡徹底涼涼了，領導打電話給我：“你幹了那麼長時間了，這個問題都想不到嗎？你現在先去調查，有答案了給我說，我等著你的消息”。然後直接掛斷電話。
領導等到了我的辭職信，我辭職了。
我離職的主要原因就是不斷的給我加工作、畫大餅，但是從來沒有兌現過，不再崗位上還要做著崗位上的活，你沒有想到的問題就是你的錯，我真的是受不了領導這種態度，就毅然決然的選擇離職。
第二次離職：
我在一家創業公司上班，從公司裝修到營業到走上軌道，都有我的參與。
剛開始公司沒有人，那時候業務也少，我一個財務做著行政、人事、採購、內勤、售後等，總是沒有員工做的都由我來做。
因為我對公司有感情，見證公司從無到有的過程，當然做了那麼多的工作工資也還可以，就這樣公司正常的經營著。
但時候來一切都變了，公司來了一個副總，他的工作主管業務，因為業務不多，就想把採購接過去，老闆就同意了，又把行政人事接了過去，老闆也同意了，我想把內勤和售後都交給他，他不接，因為售後的工作不好做，他想接什麼接什麼，不想接什麼就不接什麼，老闆全部都聽他的。
關鍵是這個副總有能力也行啊，沒有本事，我也不知道老闆為什麼聽他的，我就去找老闆，老闆的意思是我的工作雖然少了但是工資不減，可能換成其他人都會同意吧？但是我沒有。還是選擇了離開。
因為我覺得老闆沒有主見，什麼事都僅僅聽副總的，何況我拿了那麼高的工資也不會很久，畢竟工作量有限，同時也寒了老員工的心，想著在公司也不會有發展就選擇了離職。
我的兩次親身經歷都告訴我，工資雖然是主要的，但是如果做的不開心，覺得寒了心，我也不會在公司待著，可能也和我自身受不了委屈有關係吧！
大牙嘟嘟職場論道
這句話說對一半。
人員流動性小的企業，和不好的企業員工流動如流水，並不僅僅是因為給錢到位還是不到位。
給錢到位了，員工就會不流動了嗎？
先說說筆者自已的經歷吧。
在十年之前，也就是2009年，我從事HR工作，在中信集團汽車事業部下屬內地的區域性汽車銷售公司上班，當時年總收入約7萬。在了差不多五年，我離職了。
當時決定離職的原因有三：
1、在公司同體系員工中，我已是最高標準，繼續待下去，薪資提升幅度幾乎很小。為了追求更高收入，我選擇離職。所以說，
給錢到位與否，還取決於個人對薪酬的總體期望。2、所在企業屬4S店，無論是員工數量還是企業規模，相對較穩定。維修車間的工人收入在行業也是突出的，但對於HR職業來說，工作拓展機會較小。所以說，當崗位與職業發展有限時，無論工資收入高與否，個人發展前途更為關鍵。
3、原企業總經理對HR理解及支持較優秀，但後任總經理則有意淡化。所以說，當工作開展不順暢，個人工作發揮空間有限時，為了更好發揮個人價值，選擇離職與公司給錢多少並無直接關聯。
小結
企業對員工的薪酬標準永遠遵守相對平衡原則，在同一家企業中是否給錢到位，與行業同等水平也有關係。員工選擇離職，除了錢，還有發展空間與個人興趣愛好，以及成就感等。
員工流動性大，通過給錢到位就能解決了嗎？
還是來看我過往經歷。
朋友公司屬於房地產開發末期，剩餘可售貸包較小，但因產品略有過時，導致去化效果一直不理想。於是請我幫忙重新梳理企業管理體系。
深入後發現，在近一年的時間裡，先後有3位營銷經理、2位營銷總到職不足半年就離職；而在售樓案場的銷售顧問，則平均每個月離職2位，陸續補充的也在不過三個月。
為什麼？
通過管理體系梳理發現，朋友作為老闆是最大的原因。
1、老闆喜歡無事加班，員工每天幾乎都要開會，而會議無實質內容，公司內部形式主義嚴重。
2、老闆招聘初期承諾的工資不兌現。雖入職談好的工資水平相對行業來說是A+，但又設置了較多的提成和分配條件，員工每月實際拿到手的不足原定標準3/2。
3、公司內部管理人情化、老人化嚴重。老闆喜歡在會議上，或者私下經常評論員工，尤其對新人評價較為武斷。
小結
工資標準的高低最終必須與市場水平相匹配。談好的工資與最終兌現的工資，體現出了企業尤其是老闆的誠信問題。員工流動大，除了要檢討薪酬水平，還要對標崗位職責及企業文化。總在離職的部門或者崗位，一定有極為嚴重的管理問題。
那麼，不談錢的企業員工流動性就一定大嗎？
非也。
不談錢，不代表不給錢，也不意味給錢不到位。相反，一家成熟管理體制的公司，因為薪酬標準與兌現機制透時可觀，員工無須擔心顧慮，也相信能得到努力後的成果，那麼公司可以不把錢作為留人的主要手段。這類公司其實在IT、房地產、金融行業中比較普遍，同時員工流動性也較小。那麼，它們是如何做到員工流動性小的呢？
1、更為豐富的補充福利。比如筆者所在公司，員工在滿一年以上，就可以免試就讀片區前三的優質小學。還可以享受公司開發樓盤最小15%購房優惠等等。綜合福利的誘人之處，更加強了員工對企業的歸屬感。
2、具有較好發展前景的業務。比如現在房地產企業都轉型做文旅項目開發了。因文旅產業產品線豐富且拓展性較大，潛下心去跟公司的一個文旅項目，最少可以穩定工作5年以上。並可從開發方向，順利轉型到運營職業。
3、公司優秀領導的感召力。比如筆者所在公司，直管領導除了是位女神，更是一位在職業素養方面拔尖的優秀職業經理人。大夥雖分散全國各地，但總能從領導身上感受到工作的完美追求，以及尋求支持時的用心和對個人發展的呵護。
小結
不談錢的企業往往更為規範、更為吸引員工。因為已有較好機制，無需刻意談錢。企業把更多的精力投入到企業文化建設及員工發展空間上激勵大家。好的企業往往離不開優秀的直管領導，在優秀職業經理人的影響下，企業員工整體素質越高，員工歸屬感越強，自然不會出現較大的員工流動。
<strong>
當然，現在職場是多層次、多個性化、多場景式的管理格局，00後認同的好企業，與70、80後認同的已有較大差異。但無論是職場新秀還是中高層管理人員，給錢到位永遠是一個相對值，但也一定是一個絕對條件。到位的標準存在很多方面，也總會被感性的判讀來感化。真正感化員工的，更多體現在對員工的誠信和發展激勵上。有句話過，只要好好做事，事成了，也就會有錢了。用在企業上，也一樣。
寫在最後
企業給錢到位與否，與員工流動性大和小無直接關聯，但也一定是影響因素之一。員工在企業穩定與否，除了相較於行業客觀的薪酬標準，更要有吸引人的企業文化、工作氛圍、發展空間及激勵手段。優秀的直管領導，對員工流動具有直接、絕對的關係。所以說，員工離開一家企業，歸結為兩點就是：
錢沒給到位，心沒關懷到位。
<strong>
海雲歸南
錦囊君認為錢給到位是留住員工的因素之一，但留不住員工絕不只是因為錢多錢少的關係。公司能否留住人的重要因素在於：員工的需求與公司的供給是否相契合。
錦囊君先來分享一位網友李先生的親身經歷：
李先生 計算機專業 畢業三年
大學畢業以後，我通過校招進入了一家國有企業實習並且成功轉正。身邊的朋友知道此事後都說：你小子運氣真好！鐵打的飯碗、光明的前途、豐厚的薪資福利等等。身邊的所有人都以為我會在此長期發展。然而，工作兩年後，我便辭職了。
我生性活潑好動，難以忍受壓抑的氛圍，而前單位的工作範圍恰恰相反：同事們每天都埋頭工作，除了交流工作以外就沒有其他話題了。剛開始以為只是我還未融入交際圈，可最後發現單位里根本沒有交際圈。我深知人情冷漠是職場中很正常的一部分，但我難以接受這嚴肅沉重的工作環境，所以最終我選擇了辭職[J1] 。
前程無憂錦囊君：李先生的辭職原因在他人眼裡可能是莫名其妙，可在李先生的眼中選擇辭職則是正確之道。
從員工的角度去思考這個問題：
如果有錢多、事少、離家近的工作，那便是最好不過的了，可這就是在做白日夢！因此在求職時，員工往往會先將自己最迫切的需求作為第一篩選條件，而第一篩選條件中並不是只有薪資。員工對於選擇因素會因高薪而動搖，但卻不會完全受其控制影響。比如這類情況：部分職場人的職業規劃中受到行業限制，轉行轉崗；受到家庭影響時， 薪資就不一定是放在第一位的了。
從公司的角度去思考這個問題：
企業為員工提供了高於市場平均水準的薪資和福利，這代表了企業看到並能為員工的勞動成果買單，這點是極好的。但如上所述，一百個人可能就會有一百種要求；同一個人在不同的時期，也會有不同的要求，這些要求都會影響員工的去留，包括但不限於工作環境、企業文化、晉升、出差通勤、工作壓力等等綜合因素。
若是企業想留住員工，便會提供更好的條件，但並不是所有事物都是能用金錢來彌補，誰可以做到十全十美呢？
結合以上雙方角度來看待此問答：員工的去留是企業與員工兩者之間的雙向選擇。若是企業與員工“雞同鴨講”，高薪只是緩兵之計！
無憂求職錦囊
職場上，沒什麼比錢更讓人熱血沸騰的了，錢是否給到位，直接決定著我們的去留。
說能留住員工的公司是錢給到位了，留不住員工的公司是錢沒到位，這話沒毛病。
做了10年HR，聽過不下3000人的離職理由，除去少部分的因為家庭遷移、考研讀書、出國等理由外，其它所有人離職的原因雖然千千萬，但本質都是，錢，錢，還是錢。
有的人說得比較直白，直言公司工資太低，所以要離職，這是最忠於內心的離職理由。
有的人相對含蓄，說想要更大的發展平臺，想要更多的職業晉升機會，但轉眼他也就是去個小平臺當個同職位的員工，就是工資翻倍了而已。
有的人說公司加班太多，離職是因為新公司沒有加班，她未來更多時間要投入到家庭中。其實本質也還是錢，因為工資不變的情況下，單位時間減少，產出就高了。
有的人說公司人際關係太複雜，在這裡待著心太累。但沒有絕對公平的公司環境，哪裡都有委屈受，但他們都選擇了去工資高的公司承受委屈。
還有的人說，滿意公司提供的工資，但是感覺公司沒有發展項目了，不夠穩定，所以離職。其實，所謂穩定，不過就是追求穩定的收入來源，在未來能養活自己。
……
所有的離職，最終都能歸結到錢上。我想對於所有人來說，要不是為了點錢，都快沒有工作的動力了吧。
那些給員工捨得投入的企業，最終都獲得了長足的發展，像我們熟悉的華為，格力，阿里巴巴，都是如此。對員工好，員工也會反哺到企業，給企業帶來長足的發展。
各位老闆們，努力提升你們員工的待遇，讓員工感受到存在感和價值感，你們一定會收穫不一樣的發展，我始終相信那句話，人工成本最高時，也會是企業利潤最高時。
如果對你有幫助，歡迎點贊、轉發支持；瞭解更多人力資源和職場信息，歡迎關注本號。
