職場三哥

在公子看來，生產一線員工經常抱怨發牢騷，管理者就堅決給他辦理手續予以辭退。這種做法未免過於獨行專斷。

作為一名管理者，應發掘員工抱怨發牢騷背後的原因，然後再做出決定，才是明智之舉。現分析如下：

一、分析員工抱怨、發牢騷類型

員工抱怨是指公司或企業的員工的內心受到委屈、受傷、不平衡的情緒。一線員工抱怨，幾乎每個企業都出現過這種現象。通常有如下幾種抱怨類型：

1、“工資沒新員工高，太不公平了”

老員工工資沒有新員工工資高時，通常會抱怨，散發消極言論。

這種員工，從不想著新員工的工資為啥比他高。與其抱怨公司給新員工開高工資，不如看看新員工身上有什麼值得學習的地方。新員工並不代表著沒經驗沒能力，他只是更晚瞭解公司而已。

2、“遲到罰款沒人性”

白巖松說過：“一個公司開始查考勤的時候，就意味著開始走下坡路了。”很多人以此來諷刺企業的各種考勤行為。這其實是曲解他的話，為自己吃到不罰款找理由。

一個企業如果沒有嚴格的考勤制度，大家都遲到，那這個企業還能正常運轉嗎？

阿里巴巴早上遲到1分鐘罰款100元，優酷遲到10分鐘罰款200元。普通的企業還有什麼理由考勤不嚴格？

3、“領導瞎指揮，沒啥真本事”

領導之所以是領導，肯定在某些方面有他的專長。與其在背後議論領導的能力問題，不如自己做出成績取代他。

4、“工資這麼低，我在其他企業，憑我的技術，至少要多500元”

這是典型的這山望著那山高的心理。如果自己真有技術，可以辭職跳槽。與其羨慕別的企業待遇好，不如團結一致，齊心協力將企業業績做好，這樣工資待遇自然會提高。

5、“企業沒前途，太摳門、福利差”

擁有這種心態的員工，顯然有些不知足。企業給員工福利大小，與其經營有很大關係。當企業效益差的時候，自然福利要差一些。

凡事往正能量的方向去思考，與其抱怨，不如一起攜手共同渡過企業難關。

二、作為管理者，該如何對待員工抱怨

1、給員工一個反映意見的平臺。

作為管理者，不能只是允許員工去歌頌企業，而不允許員工提出一些批評和建議。在面對員工的抱怨或批評應該坦然接受，給他們發言權。千萬不要像題主說的那樣，員工經常抱怨，直接辭退，這樣只會掩蓋問題。要知道，防人之口勝於防川。

富士康當年在員工出現“跳樓事件”後，積極做出應對，設立意見收集中心，專門收集員工的抱怨和意見。

2、鼓勵員工合情合理的抱怨。

對於員工合情合理的抱怨，要給予鼓勵，這樣有利於及時解決企業潛在的問題。

員工對企業有抱怨，從另一方面也說明員工還是在乎企業的。最怕的是員工有抱怨也不說出來。作為管理者，耐心的傾聽下屬的抱怨。只有在出現問題中不斷的改進，才有可能不斷的進步。

當然了，對於消極抱怨的員工，堅決不能姑息。

3、瞭解抱怨的起因和抱怨處理過後的效果

所謂“無風不起浪”，任何抱怨都有原因的。

管理者除了從抱怨者口中瞭解事件的原委以外，還應該聽聽其他員工的意見。

在事情沒有完全瞭解清楚之前，管理者先不要發表任何言論，過早表態。事情處理過後不要忘了執行效果，有的時候，處理效果可能不是意想之中那麼完美。

三、針對抱怨心態，企業定期進行培訓

員工抱怨是常態，企業可以定期培訓，改變抱怨心態。培訓內容如下：

1、抱怨前先反思

在抱怨之前，不妨先問問自己，自己是否足夠努力了？須知，盡心盡力才能盡善盡美。不是企業對你不公平，而是你不夠努力。

2、少說多幹

要想不抱怨，唯一的方法就是少說多幹。不少人在平時工作中遇到問題時，常常把責任推給別人，很少從自身找原因。其實自己改變了，一切就會有改觀。

3、把困難當成是對自己的挑戰

在工作中遇到難題時，把困難當作一種磨礪，積極去應對。這是對工作的結果負責，也是對自己的薪水負責。與其抱怨，不如埋頭實幹，把埋怨的時間和心思全部用到提升自身核心競爭力中去。

優秀員工從不抱怨。因為他們知道，抱怨除了發洩一時不快外，沒有任何積極作用。

如何處理員工抱怨，是一門管理藝術。管理者在員工出現抱怨時，積極做出應對，方可及時化解企業霧霾，讓企業朝健康有序的方向走。

希望以上對題主有所幫助。

焱公子

員工有抱怨你就辭退人家，我認為這樣做不妥、且不合法。難道作為領導，面對員工的抱怨，就只有辭退一種方式可選嗎？如果真這樣，恰恰表明你的管理能力堪憂啊。因為動不動拿辭退來應對員工，只能說明你作為管理者沒有盡職盡責，倒像是無能的表現。因此，我才說面對員工的抱怨絕不能一辭了之。

當然，我知道你做出辭退員工的決定不是一時的衝動之舉，直接原因還是在那些愛抱怨的員工身上。因為生產一線的員工如果經常抱怨發牢騷，那麼這樣的員工一定不會認真負責的工作，可能出現工作效率低下、不良率居高的問題；而且會把這種不好的情緒和風氣傳遞給其他的員工，影響其他員工，進而可能影響企業正常的生產。所以在這種情況下，辭退那些愛抱怨愛發牢騷的員工也無可厚非。

只不過，你作為企業的管理人員，有沒有想過這麼一個問題呢，就是為什麼生產一線上會有愛抱怨的員工？我認為員工不會平白無故的抱怨，也不會無緣無故的發牢騷，一定跟企業的管理有關。也就是說，最有可能的情況就是企業或者領導做出的一些行為對員工不利，這才導致員工抱怨和牢騷。比如，領導給A員工漲了工資，卻不給B員工漲工資，同樣的工作同樣的勞動B員工拿的工資少，肯定有抱怨有牢騷的。再比如，領導在分配工作的時候，長期讓A員工做輕鬆的活，什麼苦活累活髒活都讓B員工做，大家在拿同樣多的工資情況下，B員工當然心裡不服，發發牢騷抱怨幾句也很正常。

具體的例子我就不一一例舉了，我只想表達一個意思，就是作為領導一定要探查員工愛抱怨發牢騷背後的真實原因，然後“對症下藥”。如果是企業或者領導的原因造成的，那麼作為公司的管理人員就要從企業或者領導人手處理此事，就不能怪到員工的頭上；如果真是員工的問題，那麼可以按照問題的嚴重程度做出一定的處理，當然也包括辭退。

可能有人會說，那員工要是本性就是一個愛抱怨愛發牢騷的人，跟企業或領導的管理行為無關，又辭退不得，那該如何處理呢？如果真是這樣，我覺得原因還是在企業一方，因為是企業沒有把好選人、用人的關口，所以才有此事。因此，處理的方法必須徹底和長遠，那麼就需要企業在人員的招聘和試用環節做足功夫了，這是可以最大程度地淘汰那些本性愛抱怨愛發牢騷的員工。

總之，對生產一線上經常愛抱怨發牢騷的員工，你堅決給他辦好手續予以辭退處理，做法有些霸道，且不符合《勞動合同法》的規定，很可能也不符合企業的制度規定，會面臨員工維權的風險，對企業不利。多體諒員工，少辭退員工，是對待一線生產人員的最好做法。

Sir聊HR

前不久，某公司老闆正配合大客戶參觀車間。突然幾個老員工圍著老闆和客戶，大發牢騷，上個月工資還沒有發，福利待遇也越來越差。讓老闆在客戶面前大丟臉面，把一樁大生意也攪黃了。老闆等客戶走後，做出五個處理意見：

第一，主要責任在人力資源部經理。遲發工資本來就有錯，遲發工資就要預判有員工會選擇關鍵節點鬧事，提前把矛盾萌芽消化掉，而不是麻木不仁，導致突發事件。

第二，次要責任在車間主任。作為一線員工管理者，應該有豐富的基層管理經驗，理應對員工心理活動了如指掌，員工可能早已牢騷滿天飛了，早就應該採取安撫措施，而不是任由突發事件發生。

第三，開除那幾位突然發難、落井下石的員工。儘管這幾位員工有委屈，但這種不顧大局、趁火打劫的行為，絕對不能容忍，必須毫不猶豫開除，以儆效尤。

第四，調查背後指使幾位員工突然發難的“關鍵人物”。此人絕對陰險，串聯員工在客戶籤協議前鬧事，目的是破壞公司合作，巴不得公司完蛋。這種小人必須找出來，清除乾淨。

第五，公開向全體員工道歉。老闆處理完前四件事，帶領人力資源部和財務部人員向員工隊伍道歉，公開處理決定，並立即發放工資，把年終獎的一部分提前作為當月效益工資發放，激勵隊伍。強調，高度重視員工發牢騷，只要是發現公司管理上的問題都可以發牢騷，但發牢騷對內不對外，公司內部要暢通員工提建議的渠道。

第一，對提意見的員工，要尊重員工，並吸納員工意見，改進工作。偉大的公司，成功的老闆，都對反對意見或者說員工“牢騷”表示尊重和重視，可以發現公司管理和文化上的問題。所以，對公司管理不滿意、受到不公平對待的員工，馬上了解情況，給予解決。如果意見和建議有價值，還應該給予獎勵。

第二，對那些自我認知不足，總認為公司虧欠他的，對公司發洩不滿，堅決給予辭退。既然你天天無理由抱怨公司，那還是請你走人，動搖軍心，不能容忍。在國內職場，不同於西方職場，可以講管理的理想，但不能理想化。

第三，對那些挑撥離間，破壞文化氛圍的員工，堅決給予辭退。關於這一點，我深有體會，絕對不願意講什麼“心如大海、海納百川”等大道理，贊成題主的做法，堅決“殺無赦”。這種員工不僅僅是抱怨公司，傳遞負能量的問題，這種員工就是恨公司，巴不得公司倒閉，人人倒黴，他才心理平衡。他天天發牢騷，目的就是調動其他員工負能量，都消極怠工，能幹的都辭職，把公司搞垮了，他就心理舒服了。對於這種小人，你留著他過年嗎？問題是，他可不盼著你過年。

職場火鍋

中國的勞動力太多了他才敢這麼說，以後人少了招不到人了看他還這麼牛逼嗎？工人抱怨還不許抱怨了？12小時產線重複不停的勞動，人家工人被你壓榨成啥樣了？現在抱怨都不許抱怨了，實在牛逼。也不想想新中國是哪些人用命打回來的，工人階級和農民階級，現在好，最被瞧不起的就是工人階級，被壓榨的最狠的也是工人階級，呵呵，我也只能笑笑

海星775

我認為，對於常抱怨發牢騷的員工是否給與辭退處理，應該視其具體情況而定。

毛主席曾經說過，黨外有黨，黨內有派，歷來如此。不管在哪個單位，既有實幹家，又有評論家，既有埋頭拉車的，又有抬頭看路的，既抬頭看路又埋頭拉車、德才兼備的員工還是少數。因此，作為一個管理者，要有宰相肚裡能撐船的胸懷，以包容之心，度人之量，善待那些講怪話、發牢騷、常抱怨的員工，不要辭退了事。

古語說得好，苦口良藥利於病，忠言逆耳利於行。兼聽則明，偏信則闇。之所以有講怪話，發牢騷，常抱怨的員工，說明我們的管理工作有漏洞，有缺點，有不足之處。如果只是辭退一些常抱怨發牢騷的員工，管理工作中的問題仍然存在，還會有人繼續抱怨和發牢騷的。因此，應該與常抱怨、發牢騷的員工加強溝通協調，認真聽取和虛心接受其對工作的意見和建議，並採取措施加以改進，通過疏導的方式，釋放員工的消極情緒，從根本上解決管理中存在的突出問題，推動單位的管理工作更上一層樓。

團結一切可以團結的人一道工作，特別是團結反對過自己，而且被實踐證明是反對錯了的同志一道去工作，這是中國共產黨維護黨內團結統一的制勝法寶。因此，當面對常抱怨發牢騷的員工時，應該從團結的願望出發，首先認真檢查自己的工作，有則改之，無則加勉。對自身管理工作無過錯，屬於員工的一些認識問題和承受能力問題，可以進行教育引導，幫助其提高認識，統一思想行動。對極個別屢教屢犯，又毫無道理，而且嚴重影響團隊凝聚力和戰鬥力的員工，可以採取辭退處理。

至善成仁

我覺得你做的很對，我就遇到過你這種領導。不過我是自己辭職的。經常抱怨你不辭職留著幹嘛，一看就是那種沒幹勁的。你應該招那種喜歡巴結領導圍著領導轉的。尤其是有眼力見的那種員工，背後做什麼不要緊尤其得當著領導面裝模作樣。像這種員工得重用，因為聽話啊，你吩咐下去的事就算他不做，他也得推諉讓別人做，就算別人不做他也會推諉到別人頭上。這種能力強的員工在公司穩定啊能幹一輩子。

提問者是徐州，我也是徐州人。反正我在這邊幾個公司領導都是喜歡被巴結，而且徐州領導不管官大小都傲的要死，感覺一個公司都是他家的。像那種不怎麼幹活的又甜言蜜語的能混時間長，我們這種平時不咋說話的也不巴結領導對公司還有點抱怨的下場也就是幹不長

不想再寫日記

無能力的管理者，就會採取這樣的辦法，把員工給辭掉。其霸道嘴臉顯示無遺。真正的領導者，應該放下身段，傾聽員工發牢騷的原因，想辦法解決問題，達到雙贏的目的。

一簾幽夢一安永連

舉個例子，可能不太恰當：如果你們家裡的事都由你做主，也就是說你是家裡發號施令的那一位，而你的伴侶卻時常就會抱怨發牢騷，你會怎麼辦？我想你可能有如下做法，第一、真誠的和對方進行溝通，找到對方不滿意的根源；第二、雙方產生嫌隙，經常吵架。但無論如何，你不太可能會堅決的要跟他分開，各過各的。

回到上面的問題，黑雪君不認同題主的做法。因為如此做法既不合法也不合情，你貌似維護了自己的權威，但這種做法治標不治本，事實上你堵住了員工們的嘴。古語有云：“防民之口 ，甚於防川。”一旦洪水來臨，你將被徹底淹沒。

01、從法律上來講，如此辭退員工，易產生很多勞資糾紛

勞動法詳細規定了勞資雙方的權利和義務，企業要合法用人不得任性辭退員工，如題主這般做法就未免太過於武斷了。企業主動辭退員工即便協商一致情況下也是要支付經濟補償的，而你單方面強行辦手續就辭退，想必很多員工是不樂意的，那麼相應的勞資糾紛將會很多。

02、從情理上來講，如此辭退員工過於嚴厲缺乏人情味

前不久海爾的因為員工午休問題而飽受爭議。其中一大原因就是企業的規定過於冰冷，缺乏溫情。員工僅僅抱怨一下，就要被開除，這無論怎麼說都太過於嚴苛了。缺乏人情味的企業也許紀律嚴明，但真有大風浪的時候可能就立馬倒下了。

03、如此辭退員工看似解決了矛盾，實際上只是讓矛盾藏了起來，而且更難解決

正常道理來講，遇有不順事情，抱怨一下，發幾句牢騷是人之常情。有人形象比喻稱職的領導的胸懷要類似於垃圾處理廠——回收、分類、加工。

用任正非的觀點則是“你抗拒什麼，什麼就會擴大。”領導耳朵軟一點，對信息要分類，那些有建設性，那些是無用的，那些是破壞性的，分門別類，針對性處理，爭取找到抱怨背後的問題，及時化解矛盾糾紛，企業才能健康發展。

其實，悠悠眾口，怎麼能堵住呢？面對員工的抱怨和牢騷，任何領導都會有一定的牴觸，但是把人家開除了，就真的沒有抱怨了嗎。只怕是彼時人家抱怨在嘴上，而此時抱怨在心裡吧。作為領導應該如何讓正確對待員工的抱怨呢？

一、胸懷寬廣

所謂宰相肚裡能撐船，作為領導一定要胸懷寬廣。人前背後抱怨幾句，發點牢騷，實屬正常。如果沒有抱怨，沒有牢騷反倒不正常了。

胸懷寬廣就是能接納各種聲音，如前文提到的領導者要有垃圾處理廠的胸懷，垃圾為什麼會產生，垃圾是不是可以變廢為寶。只有允許他們的不滿和牢騷有出口，你才能找到問題所在，及時補上漏洞。

二、制度建設

任何一個企業在正式的圈子之外，也有一個非正式的圈子。而抱怨和牢騷常常就在非正式圈子裡傳播。與其任由抱怨牢騷各種吐槽在非正式圈子裡發酵，不如給其正常通道傳播。很多企業都建立了上級信箱等，希望員工可以有抱怨不滿直接反饋。這種做法是好的，但員工們怕啊，萬一反饋不當是不是就吃不了兜著走了。

而華為的做法是設立了“心聲社區”，允許員工在上面自由討論、吐槽。而這個論壇也成為了華為高層瞭解輿情收集民意的重要平臺。

三、疏通機制

員工的抱怨牢騷是應該加以疏通的。抱怨有合理的，自然也有不合理的。合理的要找到問題所在，具有共性的形成明文規定妥善解決；個案的則具體分析，個別解決，將員工的抱怨情緒良性消解。

對於不合理的也不能掉以輕心，不少企業建立的壓力疏導室就是個不錯的嘗試。領導佈置任務太多了，可不就很不爽，去疏導室對著領導氣模打一架解解氣。總之員工氣順了，抱怨和牢騷自然也就少了。

希望以上分析和建議能回答你的疑惑。

黑色的雪聊職場

這種做法很明顯屬於2008年以前的管理理念。因為那個時候就業崗位少，工作機會小。記得2003年的時候，在深圳西鄉一個工廠招10個普工，一點不誇張的說能有200多個人來排隊面試，那時候工廠是百般挑選呀，但在看看現在是什麼情況？工廠要招100個人，可能面試的能來個20個就不錯了。再比如，那時候招一個保安，會來十多個人面試，而且還都是當過兵的，面試前先打一套軍體拳，跑個五公里再說。現在呢，能招到人就算不錯的了，別說這麼嚴格的考核。

由於這種情況，那個時候的管理方式也非常簡單粗暴，通俗的來說就是：願做就做，不做就滾！那個時候的管理聖經和現在不同的是：領導說的話就是聖旨，不容任何質疑，不準抱怨，講究的是絕對無條件服從，員工別說發牢騷了，那就是工作機器！而且那時候想辭退誰就辭退誰，還沒有經濟補償金的說法。

說實在的，如果現在還有那個管理者說直接辭退發牢騷抱怨的員工，那麼只有兩種可能，一種是這個管理者年齡比較大了，遺留了以往的作風；還有一種就是基層管理者，公司必須要他們當黑臉。

我聽到的很多以前的管理者都抱怨說80後是跨掉的一代，90後不好管！說白了，就是這班人根本無法轉變自己的觀念，無法適應新一代勞動者。

甚至有些培訓機構還專門開辦起“如何管理好90後員工”，我覺得這是莫大的諷刺，看表面是怎麼管理好90後員工，實際上潛在意思是讓這些人趕緊轉變落後的管理觀點。

記得有兩個不同的基層的班組長遇到的境遇完全不同。

其中一個和我說：“90後是最講義氣、最直爽的一代，不像以前的人就知道算計、打小算盤，我平時對這些人非常好，管理也比其他班組寬鬆，但他們從來沒給我掉過鏈子，記得有次我的生產線上因為有問題耽誤了生產進度，因為公司只允許每天晚上加2個小時班，那天這般兄弟姐妹硬是額外義務加了3個小時班，沒有一個人問我要加班費的，當然晚上加班完，我也請他們去吃夜宵。所以我覺得這些人是最好溝通的，你真遇到困難了，他們也是全力支持你。以前那些人，如果延遲10分鐘下班，都會有人抱怨。不知道是我管理能力提高了，還是這些員工進步了。”

另外一個班組長和我說：“這班90後，天天抱怨，被罵幾句，馬上要辭職，辭職就辭職唄，離職交接還弄的一塌糊塗，遇到過好幾次被員工威脅的了，還有的員工動不動就去勞動維權，害的我被公司扣了好多次績效工資了。”

從這兩個人的管理方式上，就能看出來端倪，只想說一句話，如果管理靠領導權威、絕對服從，那麼阿貓阿狗也能做管理了！真正的管理者，應當是讓員工自發的尊敬和服從的，而不是靠強壓。

一、現在員工經常抱怨發牢騷，應當重視起來，看抱怨的是公司硬件條件，還是自己的管理方式。

如果是公司硬件條件，那麼作為基層管理者，沒有決定權，但可以找機會向上反映，即便最終解決不了，我想員工也不會怪你的。

如果是自己的管理方式有問題，我覺得也可以有針對性的改善，這個並不是丟人，也不會降低你在員工面前的威望。反而員工覺得你能重視他的意見，並且給予證明回應，更能讓員工服你！

二、如果說遇到這樣的員工，不去正面瞭解，而像提問中說的堅決辦理好手續和予以辭退，針對這個，我想說一句：你以為你是誰！

作為十多年的工廠人力資源工作經歷，我和班組長以及員工打交道的很多，如果說在以前，可能班組長一句話，員工就乖乖離職了。

但現在都9012年了，居然還有人又這樣的思想觀念！結合實際案例來看，這種做法會有幾種後果。

一、所管理的班組員工流失率很大。

二、這個班組長在公司內被投訴的概率很大。

三、勞動爭議發生率很高，可能員工動不動就去勞動維權。

四、該班組長毫無名聲可研，在員工背後就會被稱之為“渣”。

五、被威脅次數穩居榜首，並且有些會變成事實。

其實，除了老闆、股東和高管，其他人和一線工人並沒有什麼區別，我們除了要幫助公司達成生產任務外，同樣要在公司和員工直接尋找平衡點，要時刻撇開公司這層管理來考慮實際狀況。

當然，對於惡意搗蛋、耍無賴的員工，那也是堅決要予以辭退，這個立場是鑑定的。但對於“抱怨、發牢騷”，也許是“提意見”的員工，我們一定要學會傾聽和正面回應，即便解決不了，也要正面回應員工，這才是當今一個優秀基層管理者該做的。

打聽生活

事實恰恰相反，現實中，幹活不好好幹，嘴巴很強，誇誇其談，比較狠，這些人，領導也怕，又輕鬆，待遇又好。那些老老實實幹活的，反而被挑三揀四，幹得好，認為是你該乾的，甚至被認為你幹得還太少了（這麼“容易”就把分配給你的或幹好了，你又沒抱怨），不會認為你確實是個好員工，但一旦出一點差錯，你就被貶得一文不值，還不如整天喝茶鬥地主的。

老實人，一旦偶爾爆發一次，反而能老闆領導的重視，就像前段時間杭州電動車逆行給女朋友送鑰匙那位小夥子，發生時，我就說，領導可能會更關注他，找他談談心，事情發展果然如我所料。

所以，有時候人往往就犯賤，員工這樣，領導也這樣。員工老老實實幹活，不受待見，還勤勤懇懇、兢兢業業，這不是犯賤是什麼？領導更是如此，對滑頭、刺頭、狠絕色，都是客客氣氣，對老實員工，好像是幾世仇人，只有當別人爆發一下，你才當回事，不是欠罵、欠懟嗎？

關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 發牢騷