許文嬌

借用馬雲爸爸的話，員工要離職，原因無非2個，一是錢沒給夠，二是心還受委屈了 。相信這樣的員工並無惡意。

這種員工找好下家的做法其實也無可厚非，完全可以理解，畢竟誰不想工資高一點，工作的開心一點呢？

那麼問題來了，雖然情況很棘手，但作為救火員的 HR該怎麼做呢？

1.看這個人所在的崗位是否是關鍵崗位或重要崗位，如果不是，不好意思，你可以走了；如果是高績效高價值的人才，就需要發揮HR的十八般武藝，先把人穩住，畢竟員工是HR招來的，不看僧面還看緣分。之後立刻馬上找用人部門經理確認員工的相關情況並聽取用人部門經理的意見，做到知己知彼，心中有數。

2.第一時間找到公司能拍板升職漲薪的領導，詳細說明利弊情況，這時HR要仔細觀察領導的神情，語氣以及理解話語的意思，一切聽領導的意思（一般領導們都很討厭這種拿漲工資來威脅他們的人），如果領導確定不留，ok,正常辦理離職手續；如果領導覺得要留下這個人才，那麼HR就要發揮十八班武藝留人了，怎麼留呢？說說我的做法，找個氣氛輕鬆點的地方，如咖啡館，茶館，坐下來深入的聊一聊，聊什麼？就聊公司領導的意思，聊聊公司的發展前景，聊一聊他本人的發展方向，聊去留的利弊，深入的談一談，瞭解清楚他的真正原因，打好感情牌。

3.瞭解清楚情況，報告給領導，確認是否能滿足員工的需求，HR還是需要儘量公平公正的看待這樣的事情，如果可以滿足，皆大歡喜；如不能滿足，那就只能遺憾說再見並祝福員工越來越好了。

4.這件事處理完，HR的工作遠沒有完，出現這種情況已經說明HR的工作出現了嚴重的缺漏，HR要深刻反思原因並立即修正完善。看看公司需要完善用人留人機制的方向，當然這是個大工程，需要結合公司情況考慮。

以上是個人看法，希望對您有用，也希望朋友們可以一起討論提高。

職場小心思

作為一個曾經親身經歷過的我來說一下。

我第一家公司，從實習到正式工作，幹到第三年跟公司總經理提薪資，只是敷衍一下考慮考慮，後來等了大約2個月吧！直接交了辭職報告，總經理找我談話同意加薪資，一年加6000塊錢，我同意留下來了，後來開分公司新來一個總經理答應我，只要新公司正式營業了給我升職加薪，我同意了，在勤勤懇懇，累死累活的幹了大半年之後在新公司營業後2個月和總經理提，給我的答覆是你還需要在鍛鍊！我第二天就交了辭職報告！後來總經理找我談話說是同意給我升職加薪，但是當時我去意已決，人事找我問我都同意了為什麼還不留下，我說著一句，第一次要求加薪提離職同意了，第二次提升職，也是提離職同意了，下次呢？當時就走了，裸辭…在那家公司呆了整4年。

在第二家公司呆了一年，離職原因工作太閒了…而且公司效益不怎麼樣，離職完一年，公司倒閉了

現在呆的是第三家公司，已經呆了2年多，從入職到現在從最初的工資，到現在為止漲了約有2000這邊，但是我現在做的事情是部門老大的事情，當了個小主管，沒啥實權，手底下1個人。現在年底了，等拿完獎金打算提薪資，說實話我提的薪資是我現工資的50%，不知能否同意，其實我現在出去找工作，我的薪資應該可以提到現在薪資的80%左右…在糾結當中。

回到正題，作為一個旁觀者，一個HR我覺得最基礎的是，要知道你的每個職位的薪資是否和外部的薪資具有競爭力。這是最基礎的，如果說一個人拿了外面公司的offer而且工資比你這邊高20%以上，你是否自檢是不是自己工作沒有做到位，而不是想成別人那這個來威脅，大家都是出來打工的，你拿到了高offer你也同樣會離職。人往高處走，水往低處流。出現這樣的情況是不是你工作沒做到位，那麼多評論說的，有一小部分還行，有一大部分真是，真覺得現在HR入門這麼簡單的嘛？基本的思維都不清楚，你讓一個人離職，你難道不需要綜合去考慮全憑心情？脾氣？一個人離職是否會帶來成本的增加？培養一個新人需要多久，成本多少，給足一定的薪資要求留住現在的人在未來1-2年內是相比於重新培養一個人是否對公司發展有利還是有弊，此員工的離職是否會影響到公司的工作氛圍等等一些問題，你最起碼有這些考慮進去了，再來下定論要不要這個人，這些都不考慮，老闆要你來幹嘛？就是過來做人事，盡不做人事的？

最後給所有和我一樣的員工幾個建議

1.可以有空的時候去關注一下自己工作崗位的薪資變化和發展方向。

2.如果可以多出去看看，和同行業的人多交流交流增加自己的知識面

3.給自己一個目標例如，我在三十歲前年薪要達到40萬還是50萬。

4.不斷的去學習，增加自己的專業知識，和眼界，提身自己，提身自己的社會競爭力，別在一個舒適圈呆太久。這是重中之重…

5.做人不要太方，也別太圓，剛好就行。

6.三十歲之前別在一家公司待太久，多出去看看，多出去走走，別怕失敗，別怕做錯事（犯法除外），因為你比所有人都有試錯的資本。去找你真正想要的什麼，和適合幹什麼。

以上是我個人經歷，和經驗不喜勿噴，如果遺漏還行補充[微笑]

Dream韜

跟領導溝通後，公司組織了一波捐款，然後領導給他漲了薪資，雖然沒有達到他預期的那種，但這個人還是留住了，項目最後的結果非常不錯，他又分到了一筆提成，順利度過了難關

共享人才

面對這個問題，公司HR應該全面思考和分析處理，不能盲目的做出輕率的決定，這極有可能會牽一而引發全局，讓公司陷入很被動的局面。

小王曾是我主管車間一線的員工，一次在公司即將進入繁忙的生產期，向公司提出辭職申請，理由是他收到一個更高薪酬的offer。

公司人事看到馬上就要進入繁忙的生產趕工期，一時之間也很難招到熟練的一線員工，為了不影響公司的正常生產，人事答應給其調薪。

最終小王才留了下來。

第二年，又到了公司繁忙的生產期，生產車間一下子又冒出了3個人要辭職跳槽，理由還是收到了更高薪酬的offer。

人事趕緊向領導彙報此事，詢問怎麼辦。

領導也沒有辦法，為了確保公司正常的生產運營，也只好答應給他們調薪。

於是這件事引起了公司領導的注意和思考。因此在第三年，公司將進入繁忙的生產期前一個月就開始悄悄的招聘一線員工，故意拉長求職者面試的時間，都告訴他們回家等待公司的最後招聘信息。

結果在還有3天便進入公司繁忙的生產期時，竟然有8名一線員工提出辭職申請，有些員工明確告知有了更高薪酬的工作，還有些員工委婉表達了工資低了想跳槽！

沒想到，這次公司人事竟毫無挽留之意，直接接受員工的辭職要求，而且要求辭職員工第二天10點前離開公司。

接著公司人事立即通知求職者第二天到公司上班。一下子，讓其中幾個辭職員工傻眼了，滿臉的懵逼與後悔，只好悻悻而去。

原來有幾名員工，故意捏造自己拿有更高的offer，企圖逼迫公司為自己漲薪。沒想到公司已經提前做好了應對準備，讓一些人的企圖最終落空，“偷雞不成倒蝕把米”！

因此，公司人事在應對員工拿更高的offer要求漲薪時，通常可以這樣處理。

1、直接接受這種員工的辭職要求，可以避免其他的員工跟風。

如果公司人事，一旦對這種員工做出妥協，滿足其加薪的要求。這極有可能讓其他人看到有機可乘，下次可能還會出現更多的人，採用這種方式來對公司進行威脅。

漲一個人的工資待遇是一件很容易的事情，但是由此而引發的後果影響，卻是深遠而重大的。

因此，公司人士不能輕易答應這種員工，以要挾的方式來獲得漲薪的目的。這很容易讓公司在今後的管理工作中陷入被動的局面。

明確拒絕員工以這種方式漲薪的行為，將給其他員工形成一個很好的教育作用。讓他們充分明白：要挾漲薪是不可取的手段，也是行不通的，公司是絕不會接受的。

2、公司人事可以暫時答應員工的要求，只要招到備選的員工，就將要求漲薪的員工辭掉。

畢竟這種威脅的方式獲得漲薪，並不是職場漲薪的正規途徑。

如果不對這種員工做出一定的懲戒處理，極有可能會對其他的員工造成一定的負面影響。可能讓其他的員工紛紛效仿，這種非正規的漲薪途徑與方法，增加公司的管理難度。

最嚴重的後果是破壞公司正常的薪資晉升制度。

因此公司人事可以採取兩手準備的方法。一邊答應員工的漲薪要求，另一邊積極招聘備選的員工。

一旦招聘到了相應的工作人員，就可以想辦法辭退威脅漲薪的員工。

如果是非常優秀的員工，一旦他真的離職，會對公司造成很大的損失，則公司人事應該考慮員工的合理要求，給予他們漲薪，畢竟他們創造的價值不是普通員工可以相比的。

3、公司人事也可以將員工的具體情況，報告給領導，由領導來決定處理。

畢竟公司領導所站的高度、角度和普通的公司人事有所不同，可能他們思考得更加的全面細緻而周到，在對具體事情的處理上，會顯得更加的合理。

不過作為公司人事，向領導彙報的時候，不能只是彙報問題。應該向公司領導提供幾個備選的方案措施，以供領導參考。

如果我們只是向領導反映問題，卻沒有解決的辦法與途徑，很容易讓領導誤解公司人事工作不力，沒有認真去對待員工的這種問題，甚至還可能會讓領導懷疑人事的工作能力。

因此，再向公司領導彙報問題的時候，必須要注意掌握彙報工作的基本模式。問題+解決方案，通常應該提供2~3種解決處理的辦法！

【總結】

職場人必須要學會正確的談漲薪資，切忌有不好意思的想法，從而採取一些不正當的漲薪手段，最終將自己陷入到不利的尷尬境地。

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

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視職場

這種情況很簡單，既然員工已經發出了“最後通牒”，那就成全對方唄。

還能咋地？難道真的給已經提出離職的員工漲薪？好吧，那我做不了主，你問老闆，老闆願意漲就漲，反正錢是他出——我個人意見是不漲，不管你是誰。

問題是，漲薪能解決問題嗎？

所以結合我過去的真實經歷，這根本不是漲薪的問題，而是討價還價到要破裂的階段了。想想看，如果你是老闆，聽到員工把話都說到這個份上，給你的感覺是什麼？明顯是要挾！作為一個公司來說，老闆是核心，雖然需要人才，需要能幹活的員工，但有些話不能這麼說，一這麼說就相當於跟老闆宣戰。即便真的給你漲薪，那心裡也十萬個不樂意啊，因為這話說的太難聽，本來想給你漲的也不想再漲了！

原因很簡單，你站在老闆的角度思考一下這個問題看看。

誰都懂得給錢打工、多給錢多幹活的道理，但是這些道理放在心裡就好，沒必要說的那麼赤裸裸，否則就成了威脅，就成了不把對方放在眼裡。別說對方是老闆了，就是合作伙伴，聽到這樣的話能高興嗎？

所以，很多事情想辦成，不是這麼簡單粗暴就能達到目的的。

遇到這樣的要挾，老闆或許只有一句話答覆：你要走就走唄，沒人攔你！

而且我們可以從邏輯角度去思考這個問題：你離不離職與老闆給不給你漲薪之間真的有關係嗎？

如果你想走，那就毫無顧忌的走，哪怕老闆給你加薪了你也走，這是你的決定，誰都無法改變。反之你能留也不是因為加錢才留，這樣的留也不可能長久！

喻派職言

前段時間我們有一個提離職的員工，拿到漲薪30%以上的offer提離職了。

部門是想挽留的，作為較為核心的研發人員是掌握公司核心機密的。但是又不能開太大的口子，拿到offer提離職公司就給漲工資的話，公司還怎麼經營下去？大家不都出去拿offer回來漲工資了嗎？

雖然如此我們也不得不適當加薪挽留，畢竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱著加薪的目的提離職，公司很可能就直接同意了，到時候後悔都來不及。

所以說到底其實還是要判斷這個員工挽留的價值大不大。一方面考察一下他的薪資是不是有上漲的空間，另一方面主要還是要看業務部門對他的價值的判斷，以及如果調薪挽留的話保密性大不大，會不會引起效仿。

我們這個員工最後還是離職了，公司也提出了加薪挽留的誠意，但沒有達到他跳槽的漲幅，他還是走了。他走了以後業務部門領導還是惋惜，覺得不該放他走，言談中有應該給他漲更多工資留下他的意思。但是我們還有一個例子是加薪挽留後留下不到半年還是走了的例子，人是活的，既生去意，有時候不僅僅是錢的問題。

職場三原色

講一個同事的例子。

這個例子說明了兩個問題：

1.真正想走的員工加薪未必能留得住。

員工既然手握offer，離職之心昭然若揭。當一個人產生離職的想法，只要稍微工作不如意這種想法就會更加強烈，尤其手裡有offer.，底氣會更足。即使給員工漲薪，工作中總是還會遇到其他另他不滿意的地方，就會考慮退路——離職。

2.老闆都是陰謀論者，沒有此意都會認有此意，因此根本不會受此威脅。

像案例中的這位同事，本來沒有此意，但卻被誤以為以加薪相要挾，老闆怎會受此要挾呢？

老闆都是陰謀論者，寧可“錯殺一千，也不能放走一個”。第一老闆的自尊心不允許下屬出現這種行為，第二一個員工如此其他員工有可能都這樣效仿，不好管理。所以索性如你願，放你走。

除此之外，我們再往深層次考慮，利用這種手段的人目的在於加薪，並非離職 。

離職只是一個手段，一個萬不得已的備選。現有老闆如果能被他用這種方式被迫就範，那麼成功一次，就會有第二次，會變本加厲。最終結果就是不斷滿足其胃口，直到忍無可忍，讓其離職，結果還是離職。

所以既然早晚都是走，不如開始就好聚好散，不要縱容其膨脹的野心，企業還能節省成本，為找新的候選人做準備。

流沙言職

如果我是HR，我會考慮直接讓他離職，不以實現個人價值為目的的漲薪都是在耍流氓。類似的員工留在企業也是個大隱患，不需要過多猶豫，該走的你留不住。

我為什麼敢讓他直接離職？因為我深知這其中的利弊，並不是公司不願意支出這點員工薪資成本，是因為用錢才能穩住的人不值得信賴，靠薪水才能留住人的公司也十分失敗。

01

心猿意馬的人別指望他為公司努力付出

如題所說的，該員工已經拿到了其他公司的offer，並且是在你的公司正常上班的情況下拿到的，這意味著什麼？這意味著他對於目前的工作已經失去了興趣，再給自己找下家了。

你的公司或許在他眼裡只是個跳板，對公司不認同的人，不能成大事，就算成大事了也不可靠。HR的職責就是優化公司的人力資源配置，能引進優秀的員工，也有權剔除公司隊伍中的不和諧元素，這樣的員工不離職還等著給他漲薪呢？假設得知這種私自跳槽的情況，不等他提離職，公司都要進行勸退處理。

02

良好的企業必須能承受這種變動，支付一定“換血”成本

一個企業最合理的人力資源配置是怎麼樣的？那就是某個職位出現空缺，總能從公司裡找其他人替補。一個企業要想良好經營下去，必須得承受住這種“猝不及防”的離職情況，並且還要有一定的防治措施。

某個職位高管突然離職？沒關係，我們有其他備用的人才補上；找好了下家不漲薪就跳槽？沒關係，你儘管去，沒了你還有其他人代替，公司不會遭受多少的損失。

這種“換血”所帶來的成本，公司必須得用於承擔，而且也不應該害怕這種突然的離職行為。走了不合適的人，才有可能找到合適的人，換了血之後，經營的狀況才有機會好轉。

03

小結

如果你是負責任的HR，那這名員工下週就不會出現在你的視野裡了。留不住的員工不能強留，他跳槽就隨他去，成全別人的同時也是在造福自己。

真正值得敬佩的公司，必須依靠使命和願景讓員工願意留下共同奮鬥。用薪水威脅公司的員工，別管他多努力，儘量早勸退早清淨。

職男小井

公司員工拿了外部公司的offer，薪資比現在的高，員工提出如果公司不給漲薪就離職，作為HR該如何處理？

作為一個企業管理者來講，這種員工是堅決說：好走，不送。

第一，\t這類員工情商低，格局小，不利於公司發展。

敢於提出這樣要求的員工可能有著過硬的技術，也可能正在負責單位的關鍵項目，或者掌握著公司和核心客戶。無論是哪種情況，能夠以離職作為最後通牒來“威脅”老闆漲薪的人，證明其情商低下，老闆都是控制力極強又極要面子的管理者，他們都極其反感員工威脅自己的。人們常說：做事先做人,做人先立德。對於這種只關注眼前利益，心胸狹窄的員工，註定在職場上是走不長遠的，更不值得公司漲薪來挽留；

第二，\t紙包不住火，一石激起千層浪。

如果同意該員工的漲薪要求，勢必會引起其他員工效仿，對公司的人員管理產生嚴重影響。雖然在各單位薪酬都是保密的，更嚴禁員工私自討論。但在現實中，哪個員工要離職，從來都是大家公開的秘密。尤其像這種囂張跋扈之人，可想而知必定會在公司四處宣揚自己的辭職，一旦把他挽留，其他人都能猜到是通過漲薪留下來的。那麼造成的後果就是，更多的人以同樣的方式群起而攻之，一發不可收拾；

第三，\t僅僅提高薪資並不能留住員工。

薪資福利是留住員工的關鍵因素但並不是唯一因素。每一個員工從開始產生離職的想法到最終付諸行動都是經過了深思熟慮，反覆糾結的複雜過程才決定的。而員工離職的原因也從來不是唯一的，而是複雜多樣的。作為HR，應該主動去挖掘出員工心底真正想走的根本原因，才能避免同樣的情況再次出現。

那麼，面對這種以辭職要挾漲薪的員工，HR應如何正確應對呢？

首先，適當安撫員工的逆反情緒，積極尋找出員工除薪資外是否還有別的原因在公司待不下去了。然後儘快向領導彙報員工的具體情況，商討對策。如果該員工馬上離職是否能儘快找到替代的人；如果沒有，那就只能暫時挽留住員工並同時開展招聘。按照《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，即使員工提出離職，也至少有一個月的時間去招聘新員工，時間上應該是足夠的。

最後，建議大家真的不要去效仿這位員工，假設新的公司要做背景調查，瞭解到你是因為薪資問題離職，而且以辭職為要挾的話，估計新的工作也會涼涼了。

蘇說職語

這件事應該綜合考慮。

1.員工的能力值不值的漲

如果外部公司的offer是真的，那麼相信員工是有一定能力的。

但是HR應該考慮的是平衡，老員工漲薪，不能只考慮一個人，這樣就會加大公司的成本。

員工的能力是不是有不可替代性，他解決問題的能力更高效，在老員工裡表現突出，這樣可以考慮漲薪。

措辭要注意，可以肯定一下員工的能力，並表示公司的制度是打算要給他漲薪的。

如果沒有很突出，但是一時之間還需要留下人，那麼可以跟員工商量，自己公司跟外部公司的優勢，比如說職位的晉升及漲薪，然後給員工設定一個目標，雙方達成一致，這個目標不可以虛高，要在員工能力範圍內，但是又不影響其他員工的不滿，達到這個目標就可以漲薪。

2.員工的忠誠度

一般員工跳槽，有的真是為了換工作，有的只是想漲薪，HR要了解員工真正想要的是什麼。

也有可能這邊跟你談了漲薪，然後又拿到跳槽的公司要求對方出高價，這種情況也很常見。

如果員工是更趨向於留在本公司的，那就按照之前的方式，考慮到員工最想要的點切入，漲薪同時留住員工。

相信一個對自己前途很重視的人，會算得清這筆賬，只要高薪，還是要高薪和發展。

3.員工的人際關係影響

員工之間的人際關係影響，有時候可以影響整個公司的運行。

如果這個人在員工中有一定的聲望，一定的領導力，更要重視這件事的處理。

因為稍微不甚，有可能走人的不止他一個。

一個好的員工不容易碰到，一個好的公司也不容易碰到。

業界的發展，影響，公司職位的晉升和提拔，漲薪和福利，這些都考慮在內，好好的跟員工擺出來，讓他覺得留下是對自己最有利的。

如果不想要對方，也要找到更合適的理由，比如示弱，讓對方做到不對公司的本身，老闆有敵意，不至於到了外面的公司，把同事都挖走。

【最後小結】漲薪一定要掌握平衡，各方面的平衡，所以前期的工作做到位。

既平衡各個員工之間的利益關係，又要平衡老闆和員工之間的關係。要根據你們的實際情況，慎重考慮並作出決定。

關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 職場