歲月靜好靜待花開時光
錢給夠，尊嚴給夠，工作給夠，開心給夠，機會給夠，員工把公司當成自己的公司根本不需要嚴管。嚴管的員工就是打工的，根本不會用有責任感
跌不死的房地產
前段時間我很衝的把副總裁給懟了，
為啥？
因為老是大晚上找我，說話還賊衝，命令式的，那晚上我很煩，他提的問題我懶得回答了，直接給懟一頓。
我知道以他的性格肯定搞我，果不其然第二天就看到hr發佈了招聘我這個崗位的通知，我立即往其他公司投遞簡歷。
一個周過去了，我已經拿到了其它公司的offer，而這邊連個面試的都沒有。
給的工資和其他公司差不多，我又不是離了你就餓死了，還對勞資耍橫，滾尼瑪的。
小小蔡__
親身經歷：2018~2019年，思考很久，著手管理公司。
不願無能配合完成績效，設計部門階段性離職！
銷售副手覺得我定的目標瘋狂，離職！
運營部門質疑基本法，集體離職！
前端部門部分主要人員離職！
裁掉不達績效、不合作的後端工程師！最艱難的時候還被信任合作伙伴挖了最後一個後端工程師！
因為我深知：一切看淡，只需對自己、家庭、好同事、股東、真心親朋負責。
經歷2年的涅槃
基本法落地！
銷售部門建立！
運營部門、設計部門精簡高效了！
業績翻倍了！
帳上有餘錢！
人輕鬆了！
做對的事，做好最壞打算和全力輔導！
切記沒有比公司不賺錢更壞結果！
2020年，深化改革成果，組織結構+，雄關莫道徵如鐵，而今邁步從頭越
後知後覺super
如何管理好一個團隊，是令很多管理者頭痛的問題。畢竟，作為管理者，你能左右規則，但你不能左右員工的思維，因此，在管理團隊成員時，領導的管理藝術就尤為的重要。
管理得當，團隊戰鬥力指數飆升；管理不當，團隊很可能會經歷挫折，甚至面臨著被解散的局面。
回到問題中來，為什麼管理一嚴，團隊成員就會辭職？
我先講一個真實的案例，是一位朋友後臺私信的內容，這位朋友說“我搞不懂我的團隊成員為何受不了稍微嚴格的管理方式，一旦我對他們管理嚴格，他們就會抱怨，甚至有時候會以辭職作為要挾。就比方說加班這事，我們公司並不是經常加班，有時幾個月可能會加一次，加班的目地只有一個，就是趕時間與工期。但一提到加班之時，員工就會抱怨，產逆反與抗拒心理。”
為什麼基本不加班的公司，偶爾加一次班員工就會抗拒？會產生逆反心理？其實最主要的原因就是管理上面出了問題。員工之所以會有這種思維，是因為在他們潛意識裡並沒有加班的這個概念，一是用人單位沒有制定出明確的制度，二是管理人員疏忽於對於員工的“洗腦工作”。
但凡一個制度健全的公司，從員工進入用人單位的那一刻，便會走正當流程，便會熟悉各種規章制度條例，就會明白何為標準。即便你管理再嚴，只要管理制度能跟得上，員工都熟悉相應的管理制度，那麼離職率一定會大大降低。但凡有不適應者也一定會在實習期選擇離職，換言之也就是說，前期一定要讓員工明白何為標準。
試想一下，如果你是員工，在用人單位待了很長一段時間，前期用人單位管理並不嚴格，突然間管理人員的管理方式變得非常嚴格，你會接受得了麼？一定不能安全接受，甚至會出現逆反與抗拒的心理，最終因為無法適應而選擇離職也純屬正常。
那麼作為管理者，究竟該如何應對員工不適應的情況，可以參考以下幾點：
一、多給員工講道理，也就是所謂的統一思想
員工的思想需要統一，雖然每個人的想法不同，身為管理者對於工作的態度一定要讓員工熟知。
經常給他們講述你的看法，並引導他們的思維向你靠攏，只有先將自己的思維強行灌輸給員工，這樣才能讓他們徹底的改變，緊跟你的步伐。
二、溫水煮青蛙
溫水煮青蛙的法則想必很多人都知道，這裡就不再多說。
員工的適應能力相對來說並不是太強，他們一旦習慣某種管理模式，突然間模式變化了，自然會有各方面的不適應。
因此，身為管理者，如果你想要管理模式有所改變，一定不要急於求成，不要一次性將所有的規則全都強加給員工，要懂得溫書煮青蛙法則，慢慢來，隔幾天加一條規則，讓員工逐漸適應，這樣也不會增加員工的逆反心理。
肖軍說職場
你好，我是人力資源管理HR，很高興能回答並相互探討人力資源管理相關的問題。
企業只要嚴格管理就會讓很多人不適應這樣的工作環境，最終就會離職而去。在工作的時候，員工總是分為兩個部分，一個是好好工作的，另外一個是好好度日子的，因為前一部分人想的是怎麼過好好工作，得到最大的回報。但是另外的一部分就是得過且過，讓自己好好享受一下。
可能有人覺得為什麼要好好工作呢？好好工作並不能代表自己的以後啊，而且有人覺得自己好好工作了不還是給別人工作嗎？
我個人覺得這樣的說法是錯誤的，因為沒有好的信仰來支撐員工做出做大的努力啊，那麼必然會導致員工做出很大的改變啊。
只要企業管理嚴格，那麼以前習慣於在鬆散環境下工作的員工就適應不了這樣的情況，比如老闆要求加量完成任務，但是員工覺得自己只能做那麼多，很難再滿足老闆的要求了，就必然會和老闆之間發生不愉快的事情，最後只能是員工辭職了。所以說企業管理一嚴格，員工就會離職啊，這是很正常的事情。
人力資源管理HR
我現在傾向於找成熟度高的人，一不用管，二業務熟悉，三懂得職場基本規則，打交道舒服。如果找不到這樣的人，我傾向於外包，任務和目標比較明確，即便錢花的多一點。天天在一起，如果職業成熟度不夠，還需要管的話，關係相處本身就消耗掉許多時間和精力，感覺太累了，就不想用了。
紙牌師Shine
首先問你一個問題，
你自己喜不喜歡被管？
第二個問題，
這個世界有沒有人喜歡被管？
只有犯人在監獄沒有辦法才接受被管，而人在這個世界是有自己的選擇權的，
他是可以選擇離開的，你在沒有走進對方的內心時，就去管他，別說他會反感了，是人都反感。
回想一下，我們十八九歲的時候，為什麼會叛逆，就是因為覺得老爸老媽很煩，因為他們總是要管我們。
管理是反人性的。
那你說，那管理怎麼做呢？
管理不是要管人，管理的核心是理人管事，而不是管人理事，人不喜歡被管，但人喜歡被理。
什麼意思呢？比如一個女孩子跟你談戀愛，你總是管她，這也不讓她做，那也不讓她做，她是不是很反感？
但如果說你十天半個月理都不理她，她會不會又很生氣？
所以你管她，她是不接受的，但是你不理她，她也是不接受的。
所以呢，我們要理人管事，什麼叫理人呢？就是理解，梳理。
所謂理解，就是要走心，先征服員工的人心，得人心者得天下，別人能接受你的所有的規則，是因為他願意跟著你一起去實現夢想，為什麼願意跟著你去實現夢想，因為你懂他，因為你能帶著他走。
那什麼叫梳理呢？就是幫他梳理未來的方向，幫他梳理他未來的夢想，幫他梳理他未來的目標。
領導者的存在，是為了幫員工實現員工的夢想，而不是實現領導的夢想。
所以如果你沒有幫你的下屬，梳理出他的職業規劃，你沒有理解他作為員工的一個內心的心聲，你沒有走到他內心深處的話，你就整天靠規則去管理他的話他肯定是不接受的.
那怎麼叫理解呢？就是你跟他打成一片。你要讓他感動，員工的客戶是顧客，領導的客戶是員工啊。
你平時有沒有跟你的員工多點在一塊玩，多點跟他們一起吃飯，多點在他們身上花錢。
讓他們感覺跟著你這個領導很有未來，覺得你這個領導很大方，內心很服你。
你在管理的時候別人不聽話，只有一個原因，就是他心裡不服你。
為什麼張飛脾氣那麼暴躁，都接受劉備的管理？為什麼李逵那麼暴躁，在宋江面前都不敢放肆？
因為宋江和劉備給到他們下屬的好處足夠多，你給了你下屬什麼好處？
生活上一定要給予足夠多的關愛，工作中才能給予足夠多的要求。
生活中沒有任何關愛，就拼命要求別人，憑什麼啊，因為你有權利呀！那人家可以離開你啊！
所以呢，第一步不是要讓自己做管理者，而是要先讓自己做領導者。
走進員工的內心，跟他們做朋友，做哥們兒，在他們身上花錢給他們好處，
讓他們覺得跟著你這樣的領導未來有希望，然後在工作中去要求他們，他們才會接受。
希望我的回答對你有幫助。
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吳萬巋
這種情況很正常。這與嚴格管理與收入、待遇等條件的匹配有關係。嚴格管理之後有人辭職，說明嚴格管理的措施，與團隊成員的需求以及獲得不成正比。
管理模式和團隊成員收入不匹配。
管理嚴格了，但是團隊成員的獲得感沒有增強。嚴格管理之後，並沒有帶來收入上的增加和待遇上的提升，互相之間形成的對比並不突出，肯定會帶來不利影響。
在團隊管理中，需要有一個平衡點。就是管理力度和成員獲得的匹配。打個比方：如果一個月給成員的薪水3000元，管理上比較隨意；而嚴格起來之後，團隊成員的工資收入只上漲到了3200元。這種情況下，團隊成員的逆反心理就會暴漲。
相反，如果以前管理上比較鬆散，但是嚴格管理滯後為團隊成員帶來的獲得感比較高，就會很少發生這種情況。再打個比方：如果同樣的團隊，嚴格管理之前每個人的收入依然是3000元，而嚴格管理之後，帶來了量的變化和質的提升，團隊成員的收入達到了4500元以上。這種情況下就會很少發生辭職的情況。
管理模式的變化破壞了相互之間達成共識的條件。
題主這個問題是建立在以前管理不嚴格的前提條件下的，相信團隊成員加入團隊的時候也是再這樣條件下形成的。之所以加入到團隊中來，是經過對收入、工作量、管理方式等條件綜合考量之後，才達成的互相之間的共識。
在達成這種共識的前提下，團隊成員加入了團隊。而在這個時候，在其他條件沒有多大變化的情況下，突然發現管理模式發生了變化，變得嚴格起來。這樣的做法帶來的後果就是破壞了可以形成共識的基本條件，團隊成員辭職就屬於正常現象了。
總結一下。
嚴格管理是團隊管理的一種方式，但是一定要符合實際情況。尤其是在粗放式管理想嚴格管理轉變的過程中，必須要照顧到團隊成員的承受能力和具體情況。
不可否認，嚴格管理比粗放式管理更能夠體現一支隊伍的紀律性，能夠保持行動一致，方向明確。但是如果因為這種變化，破壞了成員與團隊之間達成的共識，帶來的後果肯定是得不償失的。
所以，嚴格管理不可能單獨的實施，尤其是鬆散管理的基礎上進行改變的時候，必須有跟進的其他措施進行保障，否則很容易帶來負面效果和惡劣影響。
率職之言
馬雲曾經說過，團隊成員離職無非兩個原因：要麼是錢給的不夠，要麼是心受委屈了。 管理嚴了，從這兩個角度來說，都沒有滿足過員工，員工當然就離職。
從工作的本質來說，工作是一種價值的交換，員工選擇公司，意味著他們認可這種價值交換，但是當管理變嚴的時候，也就是對員工的要求變得更高，需要員工投入更多的時間或精力，但收入如果沒有跟上，而這個時候員工又幹的不開心，對員工來說，原本他們認可的價值交換模式就被打破，公司需要他們付出更多，卻又沒有給予他們更多，員工就會覺得委屈。
怎麼樣才能在管理加嚴的同時，又讓員工不離職？
其實，管理者需要做的就是激發員工主動投入，而不是管理他們的付出，激發投入的前提是要了解員工，知道他們想要的是什麼，加嚴管理如何幫助他們實現他們想要的目標，這樣做首先是照顧到了員工的情緒感受，其次讓員工有了為他們自己做這些事情的理由，最後如果能過在表現好的員工那邊給予足夠的認可和回報，樹立員工榜樣，大家就會逐漸效仿，久而久之，大家就會接受新的標準，管理水平更高，員工效能更高，離職率降低。
生涯規劃師方文波
管理嚴點無所謂，錢到位就行。
