爬到山頂觀世界
人才與“奴才”本身都是社會化的概念。在社會上，我們稱那些具有一定能力、能夠給別人提供幫助從而解決問題的人為人才。
人才的最大特點就是有解決問題的技能。而“奴才”則是一個等級制度下被統治或者專權的群體，這個社會不再存在的。我們說有些人有奴性，但不代表這些人是奴才。
就職場而言，在進入企業那天，能夠成為公司員工的都是人才。人才是一箇中性概念，人才指向的是工作、是問題、是能力；
在職場上，員工之間在能力、性格、品味與價值上有不同的評判標準，有些員工認為那些卑躬屈膝、唯命是從的同事是“奴才”，這種看法是不合理的，是有侮辱性的。這純粹是同事之間相互攻訐的表現。
對於一個員工的評判，在企業裡面，有一些相對客觀的評價標準，是通過管理來實現的。但總體上來說對一個員工的評價有兩個大的維度，一個是企業，另一個則是同事。
關於人才的雙方視角
企業對於人才的認知相對於社會更具具體、更精確，企業面臨各種各樣的目標、任務、挑戰和問題，需要自己的員工通過工作的形式來解決。只要能夠幫助企業實現目標、達成任務、戰勝挑戰與解決問題的員工都是人才。這種評價是以企業的利益與需求為導向的；
而同事之間對於人才的認識應該兼具社會與企業的特徵，一般情況下，我們認為有能力的員工是人才，所謂的能力是指能夠解決問題的能力、能夠達成目標和完成任務的能力。
當然，還有一種認識，覺得有學歷的人、有閱歷的人、有想法的人都是人才，這個概念在很多職場人之間也普遍存在，但是如果不能付諸實踐併產生積極結果，這些人未必是真正的人才。
一、對於人才的認識，企業角度：
1.有崗位勝任能力。
員工自身的知識結構、能力素質經評價符合崗位的勝任要求。在這點上，所有員工能夠成功入職，在企業眼裡都是作為人才引進的。員工的崗位不同，能力有大小，但不妨礙你成為人才。
2.能夠有效完成任務、解決問題。
企業招聘員工是有其實際的經營管理需求的， 不同的崗位企業對其需求的內容有所不同，一旦員工入職，其工作就是圍繞滿足企業對該崗位的特定需求展開的。不同員工滿足其崗位工作需求的能力有不同、結果也不一樣。能夠很好滿足崗位工作需求的，企業稱之為人才，不能滿足需求的，就會面臨淘汰出局的局面。
二、對於人才的認識，員工角度：
員工對身邊同事的評價與企業有所差異，但基本一致。差異的原因是兩者的需求不同、利益導向不一致。
1.學歷、閱歷等“硬件”條件。
作為同事，首先考慮的不一定是企業需求的問題，但首先會與自己對比，在其學歷、閱歷等方面有一個優劣的評價。這種評價不一定是公開的，也不一定是故意的，這是一種慣性心理作用，是基於自身安全感和利益風險的自我暗示。
2.崗位勝任能力。
企業對一個員工的勝任能力評價是多維的，而員工對自己同事的勝任能力評價則更多的來自己耳聞目染，是通過別人介紹、自己聽聞來實現的，是對該員工真實能力的更具體反映。但這種反應不一定是系統的，也不一定是全面的。有時候某個事件可能會導致大家對某同事刮目相看，有時候因為一個具體現象，可能讓身邊同事嗤之以鼻。但總體上來說，作為同事，對員工能力的反饋是比較具體的。
所以，因為立場的不同，企業和員工對“人才”的關注點不同，一個是基於需求，而另一個則是基於與自身的對比。
對於所謂“奴才”，我解讀為是一些唯命是從的、不顧及身邊同事感想和利益的員工。我稱之為服從型員工。這類員工有以下幾個特點：
1.堅決服從工作指令。
對於公司或者領導的工作安排，對於自己的工作，做到無條件服從。只要安排他乾的，他都會堅決去幹。甚至不問為什麼，也不管後果如何。
這種行為有好的一面，那就是執行積極性比較高；也有不利的一面，唯命是從，缺少主見，很難有真正的成長，關鍵時候也不堪大用。
2.堅決維護領導或者公司利益。
對於損害或者不利於上級及公司的言行，這類員工都不會苟同。
會出現直接反對、打小報告、幫助領導監聽或者揭發某些員工不好言行的舉動。這類心容易得罪人，又因為其這種工作的狀態，確實容易讓人聯想起“奴才”這個詞。
這種行為也有兩面性，好的一面是忠誠於公司，能夠事事替公司著想，與公司的工作粘性較大，一定程度上能夠滿足公司的需要；不好的一面就是工作方法欠妥，長此以往不利於團隊建設和團隊戰鬥力的形成。
3.自己定位不清。
這類員工，對於自己能力如何，自己將來的發展未必有好的定位。
因為其過度的“奴”性表現已經達到了“無我”的境界。在公司與領導面前全部以上級的主張是從，沒有自己的主見；在同事與員工面前，全部以公司和領導的名義做事，沒有自己的身份與職責。
4.勢利眼。
出於自己生存與發展的需要，這類員工會緊盯“職權”兩個字。誰的權力大，誰說了算就聽誰的。平時極盡阿諛之能，就是為了討口飯吃。這本身是對自己人格的褻瀆。
這類員工在職場上是大有人在的，我們不能說這類員工一定是不好，也不能一棍子打到底全盤否定。他們有好的一面，也有不好的一面。對他們的權衡，主要看是利大於弊還是弊大於利。應該說，企業在不同階段，不同需求的情況下對他們的評價標準是不一樣的。
我個人的建議。
1.作為公司員工，恪守職責是主要的。
在職場這個叢林中，什麼樣的人都有，有我們喜聞樂見的，也有我們不屑一顧的；但是這些現象和員工不以我們的意志為轉移。有些人你就是看不順眼，他還有可能比你發展更快。我們管不了那麼多，恪守職責，認真工作比什麼都重要。
2.客觀看待問題。
其實，有些“奴才”型員工無論個人知識積累還是解決問題能力都是不錯的，可以說他們是人才。之所以在一些員工眼裡變成所謂的“奴才”是因為其價值觀的原因導致。人各有志，我們不能強求所有的人都與我們的觀點一樣，況且你的觀點也未必正確。
3.在公司的眼裡沒有人才與“奴才'的區別。
公司有的是管理制度和用人需求。不管你是什麼菜，只要能夠遵守公司制度，只要能夠滿足公司的崗位需求，你就是適合的，就是人才；如果滿足不了，你的觀點再正確又有何用？
4.公司的目的是盈利，同事間的關係是合作。
公司不是宮廷，員工之間不是娘娘、阿哥、貝勒之間的關係；員工之間要實現正常的工作協作。至於有些人奴性的表現，如果違反了公司規定，自有制度解決；如果與你無關，何來憑空煩惱？
站在公司全局的角度講，公司需要全體員工都要遵守規章，都要認真執行工作指令，都要有服從的意識，難不成大家都是”奴才“？從員工角度講，大家都要工作，彼此有觀點分歧也很正常，雖你驕縱恣意，我自巍然不動，我就是我，你的本性與我何干？
回答不足之處見諒。
指尖視野
何為“奴才”?就是腦子極懶的人。就是我們常說的腦子不想事之人，吩咐什麼做什麼，沒吩咐既不想，也不做。我有一位朋友是一名比較成功的人士。有一段時間，他竟為找不到司機而犯愁。我們很奇怪，司機到處都有，為什麼你找司機卻這麼難。我的這位朋友說：“我不想要奴才！”他和我解釋道：“現在有駕照的年輕人有很多，但讓我遇到的都是腦子不想事的司機，即便告訴他也做不好。”他又說：“我也是司機出身，可從前很少見過‘奴才’司機。”我的這位朋友雖然沒上過大學，但卻擁有數百萬的資產，我很納悶，他是怎麼掙來的呢？回頭說這些司機為什麼不想事呢？原來他們養成了思維懶惰的習慣，在家裡家長替他們想，上學之後是老師替他們想，當然，走入社會工作後，就是老闆替他想。還有更過分的司機，這些司機是真聽話，讓他去哪就去哪，可車內外髒了卻看不到，總得讓你提醒，使得老闆不僅替他想，有時還得告訴他怎麼做。 “奴才”這個詞很難聽，誰也不想被別人看成“奴才”。 但仔細觀察一下，在社會上，此類人還真不少見，這為我們當今的家庭教育敲響了警鐘，就是獨立性的培養問題。學習上的“奴才”是等老師“喂”，老師“喂”多少，就“吃”多少。可能很多家長認為，獨立性的培養就是培養孩子獨立做事的能力，這就理解錯了，獨立性是思維的獨立性而不是行為的獨立性，因為它們的結果不同。例如：到晚上八點了，家長告訴孩子去刷牙、洗臉，孩子自己就去刷牙、洗臉，這不是培養獨立性，真正的獨立性培養是孩子告訴家長：“媽！八點了，給我刷牙、洗臉。”具體地說，前者是培養打工的，後者是在培養老闆。因為前者是家長想，孩子做，而後者是孩子想，家長做。 由此，我們觀察現在學生的學習也有很多相似的地方。作業題不會解了，就等第二天上課老師替他們解；上課沒聽好老師的課，可以課後看書看明白的，但有的學生就是不看，就等老師給補課，否則就學不下去了。有的補課班就是專門為這些“懶”學生預備的，老師給學生補課就是講書上的內容、講題，那就等於告訴學生，你們什麼都不要想了，上課沒聽懂的內容我替你們想，不會解的題也不用想，我還替你們想。問題是考試時誰替他們想呢？ 事實上，老師的正常教學和家長的家庭教育不僅是強調學習，而且還應該直擊社會。將學生的學習和獨立思維能力的鍛鍊相結合。記得有一次，我為學生們講英語，課後我並沒有告訴學生回家之後應該做什麼。第二天，學生再來的時候，我突然讓學生們把書合上，我要考單詞，很多同學提出抗議，說我昨天沒給他們這項作業。於是我為他們講了上面“奴才司機”的故事。我問：“你們想做這樣的‘奴才’嗎？”同學們無語。結果，學生再來時，他們不僅做了我希望做的作業，而且還做了我沒想到的作業。 家長對孩子的愛心是無可挑剔的，他們想對孩子傾吐全部的愛。可家長們想沒想過：你們替他們多想一點，他們就懶一點，替他們想得越多，他們的思維就越懶。不要相信長大之後就能改變，誰都知道“江山易改，秉性難移”這句話。秉性指的就是習慣，習慣一旦養成，要改是不容易的。這不僅影響學習的效果，可能家長的錯“愛”，會讓孩子終生為“奴”！
成都法拍房
奴才也是人才。
想成為一名合格的奴才不容易，首先要具備“有奶便是娘”的清醒認識，見風使舵的眼力，拍馬屁的本領，甘願伏低做小的精神，領導(老闆)的責罵就是自己的福氣。
既然是奴才，也得幹實事，光嘴甜不行，領導又不是小蜜，口吐蓮花就能心花怒放，但只會端茶倒水拎包開門還遠遠不夠，這樣的奴才不是奴才中的人才，要做得成貓也要做得成狗，用著既省心更要放心。
但人才永遠成不了奴才。
大凡人才都挺傲，自覺與眾不同，靠的是手藝吃飯，不肖於同流合汙，不肯向權貴低頭，用我就是經天緯地，不用就是閒雲野鶴，窮死迎風站，餓死不低頭。
令人悲涼的是，人才大都不如奴才混的好。
領導可以不用人才，但離不開奴才。
如果能做到即是人才也是奴才，則前途不可限量，比如和珅，再比如俺單位那個連拼音都不會的主任，而且還是中級職稱，上哪說理去？
杜甫才高八九鬥，一生不得意，晚年窮困潦倒，最後吃多了牛肉撐死。嚥氣前對兒子說，百無一用是書生。
杜甫還說，世事洞明皆學問，人情練達即文章，惟集人才及奴才與一身者可成大事也。
杜甫同學說的對。
不經歷坎坷困苦，怎會有此領悟？
侯爵不喝二鍋頭
人才是對於技能努力，努力對得起大家，奴才只要領導老闆喜歡，無論對錯，方法，沒底線！就好像開平天耀幼兒園的領導，還有湯森，張華萍，和他妹妹！成為一個有錢的也是一個他人的奴才！一隻狗！
精靈旅社11
人才靠自己，奴才靠主子。
人才一般都有自己的能力，於是就會依靠自己的能力去爭得自己的地位。
奴才一般對自己的能力不自信，更熱衷於上司或領導的權位和勢力，極力巴結上司，認其為主，為的是能夠借用主子地位上的能量，來達成自己的目的。
人才是有能力的，但只會使用自己的能力。奴才雖然能力不如人才，但借用了上方的能量之後，反倒是能量會大於人才。所以，在很多時候和很多地方，奴才倒比人才混得好。這你到哪兒說理去？
夢113300796
真正的人才是努力做好本質工作，為單位著想，不上攀下吝。一心想著集體，關心體貼員工。而奴才則是：處處為自己著想，長期犯紅眼病。跟在領導後面搖頭擺尾，低三下四，甜言蜜語，濫告黑狀，見人說人話見鬼說鬼話。……
苗玉漢
說真的，這個劃分有點難。
關於“人才”與“奴才”畢竟只是一個模擬化的描述，全憑個人之好惡來判斷。
中國四大發明的“造紙術”，目前認定是蔡倫起了主導作用。
蔡倫是歷史記載的一個宦官，皇帝的“奴才”，平民百姓眼中伺候人的連個男人標誌都沒有了的“廢物”。
人才眾多，數不勝數。
近期有言論“不願意當官，沒有官癮的人做不了奴才”。例舉了秦瓊，程咬金，徐茂公為啥離開王世充去投入李世民的帳下。
如果以“有無官癮”的心態來評判是不是“奴才”的標配，也許，會有大多數的人被圈進去。
思來想去，在沒有合適的標準與國家或者世界通用的認知來界定“人才”與“奴才”的時候，少說不說。
奉獻一雙耳朵，再湊兩隻眼睛；多聽多看，聽一下大眾對“奴才”的指定，看一下所謂的“奴才”是如何表演。
至於自己是被眾人貼上“奴才”或者“人才”的標籤，超出了個人的管控範圍，坦然接受就是了。
木才不是鐵
這問把人材和奴才混浠後劃分，人材是當今科技發展時代的精英，是保貴的社會資源，國家有特定人材資源庫。而奴才正褒可用被別人使喚不要求文化標準而應用實際若干群體！聽從完成旨令討好主子達成目的少數人。區別是不同崗位不同需要，都是現代化建設中的一分子。
上海安撈氣體有限公司
1.從性格上來說，“人才”大多持才而狂。比較有自己的鮮明個性，不願意隨波逐流，人云亦云。不太在乎別人的感受。“奴才”大多數處事圓滑，面面俱到。對領導阿諛奉承，對同事圓圓滿滿。
2.從工作上來說，“人才”更願意承擔具有挑戰性的工作。願意為自己的錯誤買單，敢於承擔失敗的風險。“奴才”更願意從事沒有風險，比較單一的工作，簡簡單單的混日子。
人才有能力，堅持原則，是非分明，敢說實話。奴才沒有真本事，只是靠溜鬚拍馬過日子。對上司的所有話，無論對與錯都恭維，言聽計從，從不說真話。
