山間楊柳枝

針對題主的這個問題，可以說是職場中人最為關注的話題之一，具有非常強烈的現實意義和指導借鑑作用。不過對於此問題，很多時候也是仁者見仁，智者見智！

在這個問題上，其實是應該從兩個層面來分析，才可能較為準確而理性。

一、公司領導可能就是這家公司老闆，那些初創型的中小公司，往往就是這樣。

其實我們大家都知道，任何一家這種初創型的公司，最迫切的需求就是生存，唯有生存下來，才能有發展的希望。否則公司領導(老闆)再有多麼美好的遠大發展規劃，一切都只有歸零。

事實上，現在社會經濟生活中，這種類型的公司可以毫不誇張的說，佔了全部企業公司的百之八十左右。

因此，在這種生存競爭十分激烈的環境之下，可以借用小平同志的經典名言：不管白貓黑貓，只要能夠咬到老鼠就是好貓，來形容老闆提拔任用的思想與理念，那就是講究實用能力。

所以，在這種類型的公司中，領導(老闆)則可能會從這樣三個方面來考慮提拔任用員工。

①、實用性是老闆的首要考慮要素。

此時的公司企業，為了求得更好的生存目的，因此老闆在提拔員工的時常，很自然就會把員工的實用性，放到自己思考的首位！

當然這裡的實用性，既可能指員工的工作能力，也還包括員工的一些個人資源與私人關係。

所以，也許有讀者朋友乍一看到這點，會否認或不贊同這我的這種說法。

事實上在我們眼下社會現實中，儘管法制越來越完善，但幾千年來的人治思想依然還比較濃厚。

無論在各行各業，大凡有一些人脈關係與資源，在辦理解決很多事情時，都會佔有較大的優勢，尤其是一些比較靈活的問題上，更是如此。

因此，只要能為公司帶來較好的持續的經濟利益，不管這種員工素質究竟如何，可能都是老闆急需的，不得不考慮要提拔任用，甚至很多時候，只是出於利用該員工的一些人脈關係，但也不得不這樣做。

②、能力出眾，能夠獨擋一面，撐起某個部門或領域工作。

對於這種初創型的小公司來說，老闆不僅工作壓力大，而且思考的事務也很多，工作是十分的繁忙。

很多時候不可能事事親力親為，因此老闆就急需個人工作能力出眾的員工，能夠為公司的管理與運轉獨擋一面。為自己減輕工作的壓力，好讓自己有足夠的時間與精力，投入到其他工作之中。

所以，此時老闆就會優先考慮員工的個人工作能力，是否能夠為自己分擔某項工作，或者是擔起公司的某個部門領域，讓其保持有序高效的運作。

只要其能夠確保這點，老闆都會毫不猶豫的提拔使用，即使是員工有其他的問題與不足，老闆也會限制性的提拔任用，充分發揮其長處與優點，努力做到揚長避短。

③、忠誠度。

這對於初創型的小公司，本身就會面臨縱多的行業競爭壓力，生存顯得尤為不易。

而員工更多的時侯，也只是站到自身角度來看待自己的工作，相對來說員工對公司幾乎是沒有什麼忠誠可言。

當然這裡的忠誠更多的是指對老闆的忠心與誠信，並不是那些成熟企業公司所講的企業文化認同。

他們往往是隻看到眼前的利益，簡單地說，就是我幹多少活，老闆就該給自己什麼樣的薪酬，其他的一切都與自已沒有什麼關係與瓜葛。

在這樣一種人心相對比較渙散的情況下，員工的忠誠就顯得極為稀少與珍貴，這對老闆來講，也是一種急需的資源。

一旦某個員工具有這種高度的忠誠，會讓老闆找到一種可以放心依賴，而無後顧之憂的感覺。這也會充分贏得老闆的信任與欣賞，無形之中，老闆也更願意把公司的一些重要工作與部門託付給他去負責。

二、那些管理成熟而規範的公司，則領導在對員工的提拔任用上，會略有不同。

由於這種公司無論在制度和管理上都有比較成熟的運作規範流程，而領導所處的位置與層級也不一樣，所以領導在提拔任用員工時，所站的位置與角度也有所不同。

尤其是此時領導的心理壓力與需求也會有較大的差異，這使得領導在提拔任用員工的出發點，自然也會有所區別。

因此，在這樣的公司中，則領導在提拔任用員工時，往往會選擇和看中這樣三個方面。

①、具有持續穩定的輸出能力。

有些時候，員工在一線上的能力表現突出搶眼。可是一旦走上領導崗位之後，則其工作表現平平，幾無可圈可點之處。一下淪入到平常人之列，讓人感覺其前後判若兩人，根本就無法達到領導提拔任用的預期效果與目標。

所以，領導會在平常工作中，不斷的加碼加壓，儘可能多給其表現與鍛鍊的機會，藉機來察驗其個人工作能力，看看其是否具有持續穩定的輸出能力。

一旦在具體工作中，通過了領導的這種實踐性的“考試”，只要證明了自己具備了持續穩定的輸出能力，才可能會得到領導的認可與相信。

否則，領導又怎麼敢隨便提拔任用呢？畢竟領導提拔任用是想利用下屬能在新的工作崗位上，繼續發揮其能力，做出更好的成績與突出的貢獻，為領導的業績添磚加瓦。

或者是希望被提拔之人能夠為領導承擔一些分壓的工作，降低領導的工作難度與強度，充分發揮出被提拔者的應有作用。

②、領導的信任與欣賞度。

這一點無論是在什麼樣的單位與公司裡，都是領導必須要考慮的一個很重要的因素。

當然，這裡並不是主張要搞個人圈子，或者是要拉幫結派，搞小團伙的意思。

這主要是領導站在自己的管理角度，必須要有利於自己更好的推動落實，做到上下一條心，能夠做到令行禁止！

簡單點說就是，領導要確信自己能夠掌控被提拔的下屬，相信他會聽從和執行自己的管理指令，從而將自己交給的工作任務，能不折不扣的執行到底，圓滿成功的完成，並積極主動的協助好自己，將領導的管理工作幹得風聲水起。

所以，領導對員工的信任與欣賞程度，在一定範圍來講，對領導提拔員工可以起著至關重要的作用。

這也是為什麼有些工作能力強的員工，卻不能被領導重用的重要原因之一。就是因為領導無法確認該員工能否被其掌控，一旦無法掌控的員工被領導提拔，那豈不是領導自己去找一件麻煩事情嗎？

③、對企業文化有高度認同。

這裡不妨打一個形象的比喻。就像兩個準備談戀愛的年輕人，一旦對上了眼緣，那麼他們自然而然的就有可能走到一起，然後接婚生子，幸福一生。

員工對企業文化的認同也是一樣的道理。一旦員工對企業文化有了高度的認同感，他才會全心全意的在工作中付出自已的努力，也才能在自己的工作中永保激情與活力。

這其實是任何一個領導都希望看到的結果。而且這種員工才真正可能為公司的生存與發展，做出自已的更大貢獻，他們往往會是公司生存與發展的中堅力量。

所以，這種員工往往會領導比較看重的人，無論對於公司還是部門來說，這種員工才是最重要的“壓艙石”和“穩定器”。

因此，那些對企業文化高度認同的員工，往往會是公司領導提拔任用的考慮對象。

所以，企業領導提拔任用下屬員工的情況，實際考慮的因素眾多，其實是很難有一個標準化的答案。很大程度上，關鍵還是看領導提拔任用的需求點而定！

你又是怎麼看待這個問題呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

其實這種問題，因人而異，觀點不同，結局就不同，希望我的見解對你們有幫助。

說說我自己的經歷吧。我是搞機械加工行業的，記得剛從學校畢業後，進入社會，步入工廠，一切都是新的開始，迷迷茫茫的在一個小加工廠做學徒，各種雜事無條件做，但是安排帶的師傅有點小氣，啥都不教，問他，他就直接說，做多了就知道了，就這樣搞了一年後，果斷離職，因為學的皮毛，技術不上不下的，找工作到處碰壁，最後還是在朋友的介紹下，進了他們的廠，因為技術不到位，只能從頭做起。

進廠裡的時候，主管面試的我，他說，如果你願意從頭做起，三個月內表現好，技術有進步，那麼從新給你定位。就這樣，給我安排在一個師傅下面打雜從新開始，三個月後，主管給我轉正升級，後來，在一次喝酒中。我問了他原因，他說，你能在技術不成熟時，再一次重新開始，說明有韌性，能在三個月內，技術進步很大，說明很勤奮，能在集體中表現優越，說明有潛質，有了這些條件，體現出你值得培養，所以把你培養好了，我的工作進度也就放心，這是一個雙贏的局面。

從那以後，我明白了，當你自身的品質得到上司的認可。那麼提拔重要的機會也就越多。始終堅持這句話，先做人，再做事，只有把自己做到認別人滿意，那麼自己所做的事情。相信也就會讓人放心。

如果我是領導，我會選擇一些自律性強，有擔當勤奮，不畏艱苦的人來提拔重要培養，因為這些人做出的事情，會讓領導少操心，更放心。

悔夢逝憶

工作10多年，我也帶過很多兵，我喜歡的下屬大多都有以下特質：

1、做事靠譜

做事靠譜並不是這個人的能力由多強，而是在於你交給他的事情，他能夠讓你放心，這就是所謂的凡事有交代，件件有著落，事事有迴音。

2、思考能力、理解能力強

考慮問題細緻、周全，遇到問題能夠及時反饋，出方案的時候讓領導做選擇題，而不是問答題，給出方案的利弊，並能提出自己獨到的見解。

3、超強的執行力

在工作中，領導的想法能不能執行下去，最後能不能成功，關鍵在於一個人的執行力。螞蟻金服的CEO彭蕾曾說過這麼一句話，不管馬雲做什麼決定，我的任務是幫助這個決定成為最正確的決定。有這樣的員工，哪個領導不喜歡呢。

4、遇事不推卸責任

遇到問題，第一反應是解決問題，不給自己找藉口，不推卸責任，能夠和領導一起抗事，給領導分擔困難。

5、情商智商都比較高

遇到問題，應變和處理能力強，善於傾聽，懂得控制自己的情緒，做事讓人放心，說話讓人舒服。

6、慎言慎行

這些人做事比較沉穩，懂得控制自己的言行，在工作中不八卦，不談論工作以外的事情。

7、懂得感恩

有的人你教他東西，他覺得理所應當，慢慢地，你也不願意再教他，但有一些人，他明白別人沒有義務叫你，你教給他東西，他懂得感恩回報，你也願意去教他更多東西，有更好的升遷機會，你也願意把機會給他。

8、學習能力強

有些東西，當時他可能不太會，但你教他一遍，他很快就能學會，這些人比較愛學習，喜歡向周圍比他強的人請教。

總結

做到以上8點，你也會成為領導喜歡的人，領導也會提拔重用你。

於觀潭

我的觀點：領導在提拔重用一個員工時，不要光看這個員工的能力和業績，更要看這個員工的人品。做了這麼多年的管理，我覺得晉升快的員工都有一些共同的特質，那就是忠誠、懂得感恩、敢於承擔責任、執行力強。

一、忠誠

忠誠是領導提拔重用下屬的一個重要考量因素。普京說過：“沒有忠誠，能力一文不值”。

我有一個在一家上市公司做高管的朋友，他和我說過一件事情。他所在的部門有個員工小王，做事勤快，能力比較強，但是總喜歡在背後說他的壞話，很多都是誇大和子虛烏有的，小王能做事，朋友也不計較那麼多。當初可是我朋友把小王從下面的分公司調到集團總部任職，也是看到他能力比較強。這次部門經理因為年齡原因退休了，公司想從內部提拔一個部門經理。按理說小王的資歷和能力都還不錯，是個理想的人選，可就是因為小王對他“不忠”，所以我朋友沒有提拔小王。

領導提拔一個下屬，首要考慮忠誠。忠誠就是要和自己能坦誠相待，不欺瞞，不陽奉陰違，執行不打折扣。試想，一個在領導背後說壞話，經常抬槓的下屬，領導敢提拔嗎？

二、懂感恩

人是一種感情動物，如果你對人家好，肯定希望人家能領情，並且他也對你好，所謂禮尚往來；如果你對人家好，人家不領情，甚至恩將仇報，你肯定會感到不舒服。在職場上，領導提拔一個下屬，肯定要提拔一個感恩的下屬。

我之前有位同事是部門經理，他在提拔一個科長時，沒有選擇那個技術水平最強的員工，而是選擇一個技術水平較弱的員工做科長。我問他是基於什麼原因？他說那個技術水平較弱的員工，對家裡人比較孝順，每月給家裡寄生活費，儘管他離開上家公司2年多了，但還是每月給他以前的師傅充50元電話費，這樣知恩圖報的員工，選他肯定沒錯。後來事實證明他的判斷沒錯，這個員工在科長這個位置上給他長臉了，獲得了幾項專利技術，把我這位部門經理的同事的名字也寫在上面。

我們在提拔下屬時，如果光看能力和成績，要看這個下屬是不是知恩圖報，如果提拔一個“白眼狼”上來，就苦了。

三、主動承擔責任

有一個笑話相信大家都看到過。局長與科長共乘電梯，局長放一屁後對科長說：“你放屁了！”科長說：“不是我放的。不久科長被免職。”局長在會上說：“屁大的事你都擔待不起，要你何用？”

儘管這是一個笑話，但是放在職場上，還是有一定的借鑑作用的。你做對了100件事，好不容易樹立起來的形象，可能你犯了1個錯誤就把形象給毀了。高處不勝寒，越是爬到上面的領導，越會注意自己的一言一行，因為有很多人正在等著看你的笑話。下屬飯錯誤，領導可以保你；領導犯錯誤了，可能後果就比較嚴重了。

領導在提拔下屬時，還要看這個下屬能不能扛事，也就是能不能承擔責任。

首先，下屬自己犯了錯，就要主動承認並承擔相應的責任，不推卸給別人；

其次，下屬能主動承擔原屬於領導的一些錯誤，當然這是一些無關重要的錯誤。

如果下屬只明哲保身，不會主動給自己承擔責任，這樣的下屬估計領導也不喜歡。

四、執行力強

前阿里巴巴首席人力官彭蕾說過：“無論馬雲的決定是什麼，我的任務都只有一個--幫助這個決定成為最正確的決定。”

領導的主要任務是決策，而具體實施由下屬去完成。如果下屬沒有強的執行力，領導的決策和想法也無法順利實現。執行力強是領導考慮提拔下屬時又要考慮的因素。

執行力強表現在領導只要說出自己的想法，下屬就能領會領導的意圖，進而大腦中形成執行計劃，下屬的目標就是把領導的想法變成現實。這樣的下屬不管遇到什麼事情，都會以解決問題為導向，努力將老闆想要的東西實現，憑藉紮實的專業技能，將所有的任務井然有序的完成。

綜上，很多領導在提拔下屬時，只關注下屬的能力和業績，而對下屬的人品關注較少，結果提拔上來的下屬和自己不合拍，甚至反對自己，因此，我們要從多維度對下屬進行考察，選擇那些 “合得來”的下屬。

峰哥談HR

第一，品德和心態好，有責任心的人，；品德是人的道德品質，以善惡為標準，調節人們之間和個人與社會之間關係的行為規範。道德品質是指：對身邊的人充滿善意，對社會有所貢獻。總所周知，一個人無論他智商多高，能力多強，背景多牛，如果人品太差，就算再努力也沒有用。馬化騰曾坦言，騰訊的用人觀裡，最重要的便是品德，“品德要分外端正，如果說有品德不好，任何的成績，哪怕才能再強咱們都不會要這小我”。才能決定了一小我走得有多快，而品德則決定了一小我能否走得遠，走得順。比如那些賣醫藥保健品的，銷售能力很強，一年可以賺幾十萬甚至上百萬，就是專門針對那些退休老人採取坑蒙拐騙的方式賺來的，這種錢無疑是昧心錢，再有能力也是不可取的。

第二，懂得珍惜，學會感恩的人；懂得感恩，才有一切！人這一輩子，要擁有一顆感恩的心，做人，要做一個知恩圖報的人，要讓銘記別人對你的好，恩情是一輩子都不能忘記的，感恩，是你一輩子最好的修行。學會感恩時間和歲月，雖然歲月讓我們一點點變老，可終究還是讓我們變得更加成熟，在歲月中學會了包容和原諒，慢慢地學會了放下和釋懷身邊的一切，凡事不再斤斤計較了，也不再和小人爭執動怒了。

人只有懂得感恩，才有了身邊的一切，懂得感恩，才會不辜負眼前的一切，當你用一顆感恩的心生活的時候，你會發現身邊的一切都是那麼的美好，煩惱越來越少了，開心越來越多了，身邊的朋友越來越多了！我們不需要那種有狼子野心的白眼狼式的人。

第四，愛學習，有能力，取得一定成績的人。能力 ，是完成一項目標或者任務所體現出來的素質。學習是通過閱讀、培訓、觀察、研究、實踐等途徑而獲得知識、技能或認知的過程。在知識經濟時代，學習能力是最重要的，因為知識總是在更新，只有不斷學習才能跟上時代的步伐。創新是企業的核心競爭力，尤其在這競爭日趨激烈的時代，只有不斷的更新知識、不斷的創新才能讓自己立足，才能讓企業得到發展。

我在企業從事高管崗位二十年，對於用人理念，我一直遵循“有德有才破格錄用，有德無才培養使用；無德有才限制使用，無德無才永不錄用”的原則。俗話說，勤能補拙，能力差一些，只要有良好的心態，有上進心，只要勤奮，能力是可以培養出來的。所以，有良好的品德、積極的心態、有責任心和進取心、懂得感恩的人，才是賢德之才，才會受到管理人員的賞識和重用。

獨孤錢行

1、文化程度相對較高，因為這種人基礎好，適應能力強。

2、思想品質比較好，因為這種人不會給領導惹添亂子。

3、工作能力比較強，因為這種人能獨擋一面。

4、人際關係比較好，因為這種人被提拔了，不會被議論。

5、工作敬業，踏實苦幹，因為這種人幹工作態度認真，可以令領導放心。

6、為人做事既不過於靈活又不呆板，因為這種人能適應各種領導的喜好要求。

7、團隊精神比較強，因為這種人能儘快地融入團隊、帶領團隊。

8、敢於擔當，因為這種人能在關鍵時候能為領導分憂解難。

9、在某一領域有專長，因為這種人無可替代。

10、律己較嚴，因為這種人在任何時候做事不會出格。

11、懂得感恩，因為這種人一般不會與領導離心離德。

12、社會活動能力強，因為這種人能幫助企業解決一些實際問題和困難。

星雨如風

很多答主說了要提拔什麼樣的，我說說如果我是領導，我不會提拔哪種人：

1、只提問題的人

我曾經一個下屬，人很聰明，執行也不錯，但是他有一個很大的問題就是很愛提出很多公司的問題，很愛抱怨。比如公司管理層水平太差、比如公司的福利不夠好招不到人、比如這個方案執行起來別人都不配合根本落不了地等等。

只提出問題，而沒有考慮怎麼解決，那就是抱怨、就是牢騷、那就是給企業製造問題，一味的抱怨成為一種負能量，會讓領導不喜歡的。

有一個段子：劉強東給業務層開會，要求200%的增速，該業務負責人說有難度，開始陳述理由。劉強東立馬打斷他：“對不起，你沒聽懂我的問題：我問的是怎麼增長，不是問怎麼不能增長。”後來，在管理層例會上再也沒見到此人的身影。

我想大多數領導都不會喜歡單純提問題的人。

2、製造矛盾的人

當上升到一定職位高度時，最怕企業內部產生矛盾的，矛盾一產生企業就是內耗，因為解決那些矛盾都是花了時間精力但是對外沒有銷售數據產生的，同時矛盾產生裂痕，一旦員工、同事之間產生嫌隙，那麼很多工作就需要管理者來協調，協調就是成本。

3、什麼事都需要領導出面的人

什麼事情都需要領導出面、什麼事情都需要領導指示、什麼事情都需要拿著領導的雞毛當令箭，這樣的員工沒有獨立性、工作中還容易把自己領導推向坑。

以上。

職場教練李麟

能提出這個問題，說明你很有想法，不管你現在是不是老闆，有這個思維是很棒。

我從帶團隊的經驗中，說說自己的理解。能否提拔一個人，在於他的思維和行為。

一、思維

思維上需要具備以下幾點：

1.超越思維

2.主動思維

3.隱忍思維

超越思維，也就是你要超越現有的職位，往更高一層去思考，而不侷限於當下的工作。

主動思維，也就是能夠主動承擔責任，主動去做工作範圍之外的事，主動提出問題，主動尋找解決問題的辦法。

隱忍思維，也就是你當下可能沒被放到想要的崗位，或者適合你能力的崗位。但是，你願意在基層鍛鍊，直到你的能力、人脈等各方面才能都符合職位的要求。

二、行為

行為上具備以下幾點：

1.執行力強

2.品行端正

3.光明磊落

僅有思想還不行，還得要有強大的執行力，這樣才能保證你的想法被落地執行。而不是一切都是空談。簡單來說就是要幹實事。

品行，保證著你這個人，是否能夠在職場走得更長遠。一個靠投機取巧的人，在職場上是不會走得太遠的。

光明磊落，讓你做事敢作敢當，不搞暗度陳倉，做事有自己的原則，有自己的手腕。

如果努力往這幾點培養，你其實是奔著大領導的方向去的，甚至是奔著創業者的角色去歷練的。

總結一下，如果想要被提拔，那你就要從思想和行為兩個方面去努力。

思維上要有超越思維、主動思維、隱忍思維。行動上要執行力強、品行端正、光明磊落。

陶子演說教練

領導會提拔重用什麼樣的員工？顯而易見，是能夠創造價值的員工。那麼，什麼樣的員工更容易創造價值呢？其實很簡單，我總結了5點：有能力、價值觀契合、忠誠、懂進退、有責任心。

1、領導更願意提拔具備這些特質的員工

（1）有能力

這個問題很容易理解，領導提拔重用你，是讓你來解決問題的，而不是製造難題的。所以，你解決問題的能力越強，越容易得到提拔重用。

我有個老同事。早前做財務經理，她做財務經理時就很擅長稅務籌劃，後來做到了財務總監、集團副總裁。她最大的能耐是，在集團資金緊張時，能籌來錢。這種核心競爭力，哪個領導不喜歡？

（2）價值觀契合

朋友圈裡大家經常說：“三觀不同，不必強融”。個人之間都如此講求三觀契合，何況組織了。

如果一家企業強調加班文化、強調狼性文化，它在提拔員工時就會刻意尋找認同這類文化的人；如果一家企業強調人文關懷，太狼性的員工可能就不容易被提拔。

價值觀一定要契合，這是所有的老闆都知道的。越是有能力的人，越要求他們的價值觀要與企業契合，否則他的能力就不是企業需要的能力，有能力反而會壞事。

（3）忠誠

幾千年來我們傳承的用人觀就是：德才兼備，德為先。能力強但忠誠度差的員工，很容易變成一隻“中山狼”，成為企業的禍患。

（4）懂進退

這個世界上有才華的人很多，但能成事的不多。有才華而敗事，多是因為鋒芒太露。鋒芒太露遭人嫉，不僅是遭同事嫉恨，也會被領導忌憚。

一旦領導在潛意識裡把你視為競爭對手而不是合作伙伴，他怎麼可能提拔重用你？ 所以，做人懂進退，守拙。

（5）有責任心

我昨天在頭條寫了一篇文章，講的是“崩潰式失敗”，即小錯誤，大敗局。在今天的職場，千萬別小看一些小錯誤。因為科技的發展，雖然給我們提供了前所未有的便利，但是也讓一些從前看來微不足道的簡單事故的破壞力變大。

我在文中舉了一個例子。一個副總裁的助理，把領導年會所用的PPT講稿中公司的名字打錯了。這個錯字是在頁腳處，所以沒有被發現，但是在年會當天，在大屏幕上，被所有人發現了。這簡直就是場災難性事件。

公司最需要的，是有責任心的員工！

責任心，也是你的工作能力。你對工作有多負責，你的工作才能完成得多出色！

2、為什麼領導願意提拔具備以上5種特質的員工？

還是回到我們剛才說的德才兼備上。用今天的話來說，所謂“德”你可以簡單理解為“態度”，所謂“才”你可以簡單理解為“能力”。

態度有好壞，能力有強弱，用態度和能力這兩個維度，我們就很容易把員工分成四種類別。來，我直接上圖說話。

態度好能力強的員工，是企業的優秀型員工，領導會重點提拔使用；

態度好能力弱的員工，是企業的潛能型員工，比如職場新人或者轉崗進入新崗位的等等，這部分員工培養使用；

態度差能力強的員工，是企業的限制型員工，說得難聽點叫：有才無德，企業會限制使用，說白了叫“利用”；

態度差能力差的員工，毫無疑問，早晚會被企業淘汰出局。

我們說的價值觀契合、忠誠、懂進退、有責任心，這些都是很好的職業態度。優秀型員工態度好，能力強，自然是領導重點提拔的對象。

3、怎樣才能成為領導願意提拔重用的人？

想要成為領導願意提拔重用人的人並不困難，有計劃的塑造自己契合的特質即可。

態度方面：多與領導主動交流，瞭解領導部署工作時的真實意圖。

能力方面：你有你的能力發展計劃，組織有組織的能力要求。所以，職業生涯初期，在資源有限的情況下，先讓組織滿意，讓能力能夠匹配上崗位的需求。 有餘力的情況下，再向外拓展，為未來可能的職業發展規劃，做好儲備。

傑克·韋爾奇說：請記住，在你成為領導者之前，成功的全部都是自我成長。等你成為了領導者，成功的全部就變成了幫助他人成長。深以為然！

我是孫瑞希，生涯諮詢師/個人成長教練，今日頭條簽約作者，專注分享成長乾貨，感謝你的關注、點贊與評論，歡迎關注我的頭條號@瑞希。

瑞希

回答這個問題，首先就是要換位思考，站在公司領導的角度上來想問題。

我們先要分析，在一個公司裡面拿著月薪幾千的基層員工和月薪上萬的公司高管他們的思維會有什麼不同。

畢竟領導他能給你一塊錢是絕對不會給你兩塊錢的。所以當你覺得你工資不高的時候，要想領導憑什麼會願意給我上萬塊錢的月薪呢？

我們都知“微信之父”張小龍，馬化騰給他的年薪是3億。如果馬化騰給張小龍年薪3000，就能把他留下來的話。那他肯定是給3000而不是給3億了。

領導肯定是要篩選人才的，因為不同的員工創造的價值是不一樣的。

首先領導把工作交給你，領導讓你幹嘛你幹嘛，不讓你幹嘛你就不幹嘛。你一輩子就是一個普通員工，別想得到重用，永遠突破不了收入的瓶頸。本科5000，重本7000，碩士10000，去一線城市再加個2000.

領導會覺得你其實非常的可有可無，就算把你裁了，換一個人也可以幹，甚至還可能會幹的更好，比你年輕還更加聽話。那為什麼領導要重用你呢？你幫領導解決了什麼問題嘛？

領導的時間是有限的，一個人只有24小時，但是他會面對很多事情想要幹。這個時候他一定需要人來幫助他。

領導會喜歡什麼樣的員工，想要重用他呢？首先是這個員工要能夠幫他解決問題，而不是讓你幹嘛就幹嘛。

如果是底層員工，你會比領導更更加了解這些工作中是否存在了問題。領導一般會要求我們寫工作總結和工作日誌。領導心裡想的其實是，這個工作總結不是讓員工來總結最近都做了什麼，最好是能夠告訴領導目前公司有什麼問題，有哪些方面的問題，如何優化公司，如何能提高公司的效率。

比如你的工作報告提交上去，你發現了什麼問題，你打算如何解決，你需要領導如何協助你。

這樣的工作報告提交上去，領導肯定會重用你。如果這樣領導還不重用你的話，你可以考慮辭職了，因為這樣的領導不懂得重用人才。

關鍵字: 智者見智 職場 仁者見仁