郭安穩

【筆桿子創業觀點】：儘管是試用期，本質上還是一種“辭退”行為，這是眾多HR在職場中面對的一項棘手問題，被辭退的員工會以各種『奇葩理由』、『無理要求』、『過分舉動』和『荒唐行為』來刁難公司的HR，本質上就想在被“辭退”的那一刻『割刀肉』，狠狠地“宰公司一刀”。俗話說：“接神容易送神難！”面對在被辭退時能夠說出“是不是要她死在廠裡”的員工，公司HR需要認清這類員工的思想意圖是什麼！通常無外乎四點：（1）她想繼續留在廠裡上班；（2）她想在被辭退時從廠裡撈取一些“想當然”的『賠償』；（3）她內心有氣，需要洩憤；（4）她想掙回“面子”，覺得臉上不光彩。所以，決定HR如何做的路徑就要從這兩點入手來想辦法、找對策。

我將圍繞“試用期員工被辭退，但不願意就此離職而採用一些糾纏的手段”的職場現象展開論述，著重從分析員工心理、目的意圖以及HR應對之策等方面進行闡述，下面我的回答可以作為類似職場標準教材來使用：

01

“是不是要她死在廠裡”的員工屬於哪類員工？

『離職鬧』的員工，主要有“面子型”員工、“耍賴型”員工和“物質型”員工三類，HR認清不同類型的員工，才可以“對症施策”，解決問題。

“面子型”員工被辭退後，覺得自己在同事和領導面前沒有面子，臉上不光彩，心理會想“憑什麼要辭退我，就是因為我遲到了幾次麼”。公司認為的“大問題”，在她的眼裡則是“不值一提的小問題”，認為公司是在“小題大做”，給自己難堪。

“耍賴型”員工，則與“面子型”員工正好相反，這類員工根本就不要所謂的“顏面”，絕招就是“無理糾纏”、就是“胡纏亂打”，根本不會聽“道理”、根本不想“對與錯”，只要自己想要什麼。

“物質型”員工就是想通過無禮要求，甚至是過分舉動，來達到自己能與公司“講條件”的目的，無非就是想在離職的這一刻，從公司再獲取一些實惠，縱然不是自己應得的。

02

“耍賴型”女員工的心理意圖是什麼？

面對能夠說出“是不是要她死在廠裡”的“耍賴型”員工，通常而言，她可能有以下兩方面的心理意圖：

“是不是要她死在廠裡”，一位女員工能夠說出這類話，說明她可能是以下兩種人格類型的一個：一是“耍賴”，只是嘴上硬，真到“見真章”的時刻，未必她還是現在的這種表現；二是“烈性”，這類員工性子比較烈，容易做出一些“出格”的事情。但是，不管是哪種性格類型，她的目的或許都是“想繼續在廠裡上班”。

女員工試用期剛過，沒有被錄取，內心的失落感頓然而生。儘管公司HR給她結了工資，但是結果或許與她期望的有很大差距，所以，她是因為一時無法接受才說出這種話，但是按照我的職場經驗來判斷，通過額外的“賠償”來解決問題，公司領導應該不會同意。

03

公司HR解決問題的方式有哪些？

被辭退的是女員工，女員工給人的感覺就是一種“弱勢”個體，因此，HR在解決這種纏鬧問題時，切記要採用溫和地溝通方式、耐心地思想教育等方式來進行。當然，這種溝通方式，應該作為公司HR解決此類問題的主要方式。

解決問題一定要對症施策，明白無誤地要知道員工的內心意圖是什麼。如果將HR和員工作為“競爭談判對手”來看，公司HR就要明白對方的“目的”是什麼！所謂：“知己知彼，百戰不殆。”只有瞭解了員工的需求，才能商討還價，解決問題。

所謂“以退為進”，就是指公司HR不要正面和員工進行“對擂式”的較量，要有意避開員工的鋒芒時期，暫時擱置雙方有爭議的事情，或者暫時採取折中或滿足員工的要求，在後續的管理上，採取“以柔為進”的策略，迫使員工自己做出離職的決定。

既然公司決定在試用期滿後不錄用員工，那就證明公司應該是按相應的規章制度來執行的，而具體適用的制度規定肯定就是員工的“軟肋”所在，比如試用期間員工經常性遲到，公司HR就從這些無可辯白的證據來反駁員工的“耍賴”理由，這樣會讓員工知難而退。

【職場案例】：

我有兩個研究生同學，在研三畢業後，到了一家偏遠地區的煤礦企業進行行政工作。到了企業後，看到企業裡的員工都是大專學歷，幾乎沒有研究生學歷的員工。因此，他們就心存傲嬌心理，剛開始工作時還會按時上班，久而久之就出現了遲到早退的現象。其實，他們到企業來之前，就有人反對，認為公司不需要研究生學歷的人才，只要本科生即可。但是，我的這兩位同學並不知道情況，反而在試用期間連基本的守時都做不到，領導對他們的印象很不好。

很快，三個月的試用期就結束了。當他們還沉浸在安逸的環境中時，辦公室主任突然通知他們，領導們經過決定，認為他們並不具備企業實際工作能力需求，所以決定不予聘用。

當我的那兩位研究生同學聽到消息後，當場就懵了。因為在他們的心裡，他們的學歷就是“金字招牌”，所以他們想只有他們不幹的份，哪有被公司辭退的理由。當時，我的那兩位同學就惱羞成怒，吵鬧著要“經濟賠償”，並提出了每個人要一萬元的賠償。公司領導一聽，就讓辦公室主任去查詢《勞動合同法》中的相關條款，結果就算相關條款全部拉出來，也只能賠償5000元。

人生地不熟，我的那兩位同學在公司耗了幾天，覺得這樣耗下去也不是辦法，於是，主動去找了辦公室主任，每個人拿了5000元的工資離開了。

【案例分析】：

員工和企業，從現實層面來講，本身就是兩個“不對等”的主體，因此，即使出現“耍賴型”的員工，公司HR往往處於“主動”位置，“反制”手段和方式比較多，而員工往往處於“劣勢”，很多時候耗不起，也傷不起。

04

公司HR具體的解決方案

無論面對的是哪類型的員工，公司HR首先要清楚：員工領工資走人的決定不能變，因為這是公司領導的決定，自己不可能改變這個決定，只有執行的命令，員工一定要走人，在這個結果上，雙方沒有“妥協”的餘地。

很多時候，員工並沒有我們想象地那麼不可理喻。所以，在處理這種棘手的問題時，公司HR首先要將自己擺脫掉“對立方”的身份和感覺，讓員工覺得HR是站在自己的立場想問題、表態度和考慮自己的權益了。只有這樣，員工才會覺得HR是真心為自己考慮問題和維護權益的。

公司HR要明白，畢竟是要員工離開公司，所以不要上來就直接和員工面對面進行談判，一般要分“三步驟”：一是讓直接領到和員工去溝通，摸清員工的心理底限，到底員工是想繼續上班還是想獲得經濟賠償；二是HR可以直接和員工面對面交談，這一步驟就是要確認員工到底是不是下屬彙報的實際情況，但是並不直接回復任何問題；三是待員工走後，HG再根據綜合情況進行分析和研判，以“小代價”換取雙滿的“滿意度”。

無論員工是想繼續在公司上班，還是想獲得經濟賠償，公司HR都可以採用一種“迂迴”解決的辦法來進行。

如果員工想繼續留下來，這就與領導的決策意圖相違背，作為公司HR，肯定要執行公司領導層的決定。但是，如果員工“以死相逼”要想留下來，公司HR即使內心同意，也不能立馬答應，而要採用一種“僵持”方式，以“有條件”的形式讓員工“暫時”留下來。

什麼條件？既然員工經常上班遲到，那就證明員工的“自律性”比較差。所以，公司HR可以和員工定下一條規章制度：再遲到一次，就自動離開公司，以紙質版的協議規定下來。注意，這裡不能規定時間，因為依規定時間員工的頭腦就會上弦，不規定時限，可以為HR留足充備的時間和理由。

一般而言，員工想獲得經濟賠償的概率要大一些，因為員工都清楚，既然公司要自己主動離職，那就說明自己也沒有繼續留下來的必要了，即使留下來發展的空間也很小，純粹是耽誤自己的前途。所以，有些員工就想在離職的那一刻，想“敲竹槓”，狠狠地割公司一刀肉。

作為公司HR，就從“量”上做文章。如果內心想給員工8000元，那首次開口時，就只能開口5000，員工縱然不滿，自己也可以慢慢加，這樣做的目的就是防止員工“坐地起價”和“漫天要價”。

05

結語

公司HR面對試用期滿決定不聘用的員工在胡攪蠻纏時，公司HR要做的有以下幾點：

（1）冷靜對待，採用“溫和”的方式和“降溫”的方法去和員工側面或直接溝通；

（2）瞭解清楚員工的真實意圖，根據員工的性格，靈活使用“迂迴”的辦法；

（3）好的HR一般要講求三種效果：一是執行了公司領導層的決定，二是可以讓員工順心地離職，三是不額外增加公司的經濟開支，“一箭三雕”的辦法，是公司HR需要不斷去學習和提升的解決本領。

—END—

寫在後話：

面對題主提出的每一道問題，都會用兩個多小時的時間去認真思考，分析問題，闡明原因，指出對策，提出忠告。我用5000字的回答來系統闡述自己的意見，希望可以對題主有啟發和感悟。

有人說我的寫的文章就像“臭婆娘的裹腳布，又臭又長”，其實這就是系統思考的魅力所在，觀點可以輕易得出，但是為什麼要選擇這種觀點，才是我們需要不斷去探究和思考的。

職場筆桿子創業

像這種在試用期內經常遲到的員工，往往是自律意識極差的人，如果把這種人繼續留在廠裡，那絕對不會有什麼好結果。但是當領導說給她結工資後不用上班了，這個人卻拿死來作威脅時，根本不用怕，直接把保安人員叫來，帶著該員工去財務結算，結算完後仍由保安陪伴帶離公司即可。只要其踏出公司大門，再進就難了。

簡單的事情不必想複雜了，一個品行不好的試用期員工，公司有權力根據其在試用期的表現做出評價，並把公司相關規章制度拿出來給該人再重新學習一遍，讓她清楚自己所犯哪條哪款。這些做法本身屬於公司管理的一部分，如果當領導的連自己行使管理權力都不會用的話，那還真不能怪那個試用期員工訛詐。

公司管理，制度先行，管理才會有評有據。如果制度不完善，管理人員拉不下臉，總是你好我好大家好，保證會讓管理規章成為形式。好的管理制度需要有擅長管理的人員來抓落實，才能構建良好的管理秩序，起到促進工作或生產效率之目的。

寒石冷月

不守時還是輕的，關鍵她還要以死相逼，這樣的員工只能被辭退。

通常來說，員工進入公司正式上班前都要先進行一段時間的試用期，為的是保證每個員工在開始工作之前可以熟悉自己的工作崗位，而作為一名試用期階段的員工來說，做好自己的事情是很重要的，尤其是守時。

作為一名試用期的員工若是沒有很好的時間觀念，那麼到了正式上崗工作的時候，豈不是更加難以想象。而且，若是經常出現不守時這種情況，大多數公司負責人會進一步考慮一下是否還能繼續聘用這類情況的試用期員工。

最近，某公司一名試用期員工因為經常出現遲到現象，該員工的領班告知該員工下月被辭退，結果該員工說出自己是否死在公司才可以不被公司所辭退這樣的話。對於出現這種事情的時候，應該如何看待？

首先，從領班的角度來看這件事情時，由於該員工在試用期階段頻繁的出現遲到不守時的現象，說明該試用期員工沒有很好的時間觀念，所以考慮再三決定不再聘用該員工，在領班看來於情於理都是很正常的事情。

其次，從該試用期員工角度來看這件事情的時候，她可能認為遲到不守時並不會直接影響到自己的正常工作，而且只要自己當天能夠按時完成領班下發的任務就可以了，領班不應該辭退自己。站在她的立場上，她認為自己必須要跟公司討個說法出來。 但她的做法只會適得其反，讓領班堅定開除她的決定。

對於這件事情，按常理來說，員工偶爾因為一些個人原因而出現一次兩次遲到現象的時候，領班有時候是可以理解的，但是，如果出現遲到不守時的現象過於頻繁的時候，就不能正常理解了。在試用期階段就能頻繁的出現遲到不守時的現象，正式工作的時候若是依然如此，是很影響正常工作的。

再者，作為一名試用階段的員工，如果連最基本的時間觀念都沒有，那麼如何讓人放心這名員工可以做到按時完成任務，不影響工作？

客觀地講，無論作為一名試用期員工還是非試用期員工，時間觀念對於一名公司的員工來說都是一項最基本的要求，同時也是一所公司的規章制度。若是，每個人都經常遲到不守時，都沒有時間觀念的去工作，公司未來的發展可想而知。

有句俗話說得好，無規矩不成方圓，一個公司只有人人做到尊守制度才能更好的發展壯大。

夜雨如書

這是很多HR巨頭疼，但往往又需要經常面對的事實。

領導不想姑息又不能讓對方鬧事，專業的HR，應該學會如何平衡企業和員工權益？

原則：對待企業利益要有法可依，對待員工要以情相待。

一、專業HR要懂法，善用過錯解除，有理有據

《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度時，用人單位可以解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金或賠償金。

如果出現以下情況都有可能被法院認定為違法解除勞動合同：

（1）勞動規章中嚴重違紀情形羅列不明確不具體；

（2）勞動規章制度未依法定程序制定；

（3）員工曠工有合理理由；

（4）僅以口頭宣佈辭退勞動者；

（5）解除勞動合同通知寄往非勞動者確認的地址；

（6）未窮盡直接送達手續而徑行登報送達；

（7）解除勞動合同未通知工會。

對於符合勞動法第三十九條的情況的屬於“過錯解除”，也就是說這種情況下，員工應當有某些過錯行為，而過錯解除可以滿足我們想要的結果：

1. 零成本——無需支付任何經濟補償或賠償；

2. 無需提前通知——即時通知，即時解除，現在通知，馬上走人！

實際問題中，需要判斷試用期經常遲到，判斷是否已經是明示的規章制度中，嚴重違紀行為。如果是，則可過錯解除，反之，則可能面臨違法經濟賠償損失。

同時，問題中領導是以口頭說讓員工結工資走人，面對這個僅以口頭宣佈辭退勞動者的行為，則要判斷是當著員工宣佈的，還是人事領導間的協商。如果是當員工面直接宣佈，則可能涉嫌違法；如果否，則是內部溝通問題，不構成違法。

所以作為專業的HR，一定要知法懂法，懂得用法律來達到目的，保障公司和自身的權利。做到任何辭退有法可依。

二、專業HR做好三點，正確合法辭退

1.檢視所有的制度公章是否通過民主程序制定、合法、並經公示

檢視規章制度制度有無明確哪些情況屬於“嚴重違紀”，否則即使勞動者違紀情形嚴重，但是規章制度沒有明確規定，用人單位很可能會被定為違法解除勞動合同，蒙受損失。

2.收集違紀行為，證據要充分

對於不同的違紀事實，取證的要點也是不同的。若遲到是嚴重違紀行為，要調閱公司對該員工的相關制度的培訓記錄，看一下是否有該員工的簽到和簽字，要充分證明該員工已參加過相關培訓，對公司規章制度或相關規定已經知曉。

保留該員工的違紀記錄，比如沒有打卡的考勤記錄，監控，員工不在崗記錄及其他員工的證明等。

3.解除勞動合同要合法

有工會的要通知工會，用人單位應當研究工會意見，並將處理結果書面通知工會。

如果沒有工會，必須要出具書面通知且送達勞動者，否則解除勞動合同的決定不生效。在試用期合同規定時間內，可以書面提出解除合同通知。

三、面對以死相要挾，協商是解決員工關係問題最好的法寶

1.面對威脅，一定不要膽怯，自亂陣腳，要淡定從容面對，尋找解決方案。

2.溝通時站在員工角度想問題，才能化解矛盾，走進員工內心。

瞭解為什麼要說出如此激烈言論的背後原因，善於提問，或者背後找人調查瞭解原因。辨別清楚，對方是以死相逼訛錢的手段，還是因為好面子，擔心公司辭退無法面對眾人，或者因為她沒有工作無法生存？

只有透析真實原因，才能準確處理。

只要確實不是訛錢，是實在的問題，我們都可以充分進行協商溝通。

四、面對勞動糾紛中的員工“碰瓷”、“訛人”，做好三步避免損失

1.搜索證據、保留證據

一定要多方面搜索足夠多的證據，歸檔保存。

2.建立溝通和調解機制

允許員工有提出異議，訴諸權益的權利，在員工個人權益產生爭議時，可以闡述個人主張、要求重新調查的權利，企業可以根據員工要求，重新調查、認定的程序。

通過工會或者員工委員會，化解和調解勞動糾紛。如果個人處理不了，一定要尋求工會或企業支持，在用工、薪資、員工關係管理認真規範，從專業機構入手給對方一個申訴的機會。

3.強制仲裁，直至司法介入

經過多方調解，如果員工還是堅持“你管我對還是錯，反正我就是賴上你了。”並做出實際性的擾亂公司經營的行為，必要時可以要求強制仲裁，如果影響公司正常運營，及時請司法介入。

當然，除非萬不得已，別走法律程序，對公司影響大，影響團隊穩定，影響公司正常運營。

最好能在招聘人員的嚴格篩選，試用期就經常遲到，還以死相逼，這類員工就不要招進來，招進來就是一個定時炸彈。

同時也要儘可能做好日常員工關係維護，避免出現如此爭鋒相對的局面。

焱公子

我們是國企，有一天，來了一位老師傅，領導，把他分到我們組。安排工作後，老師傅找到我，很痛快的告訴我，我不會，！說實在話，當時我很震驚。老師傅真的很實在，我無話可說，只好儘量找些輕的工作，讓他挑！本欲將他退回人力資源部，領導打過來電話，老師傅不容易，照顧照顧！！！我無話可說，老師傅找到了我，跟我說，別的地方實在沒辦法安排了，還有兩年就退休了，幹不動了。只能給他安排一些保潔的工作！老師傅人不錯，幹活挺認真，仔細的。力所能及的活都主動去做，組裡的人也漸漸的接受了他！

適當照顧，員工和同事們都會理解的！但個別的調皮搗蛋，擾亂正常工作秩序，自以為是的人必須重罰或開除。

12年我單位外聘好一名大巴車司機，半年後員工和同事們反應極大，該名司機天熱總是晚開空調，車上的保潔非常不到位！並和員工發生語言衝突！多次警告無效，我部門立即開除該名司機。事後該名司機多次到我部門求情，鬧事。我們堅決頂住壓力，該司機無奈離開公司！！公司的規章制度必須嚴格遵守，絕不能因為個別人擾亂了正常的生產秩序！！企業的發展，必須有健康的體魄！！把企業身體上的毒瘤一定剷除乾淨！！！

小流水123456

就目前情況來說，如果這個員工真的死在了貴廠，那貴廠是一定脫不了干係的，輕則對其家屬做出賠償，重則如果家屬認為廠裡領導或相關人員在言語和行為上有刺激導致其直接死亡的，甚至可能會提起刑事訴訟。

但換句話說，一個人真的要死在你們廠裡，好像並沒有必要喊著要死在那兒，一般這種喊得大聲的人都是咋呼，真的要是對你們廠或某個領導有深深的怨恨，想要報復，那肯定是悄無聲息的策劃一場能夠轟動媒體的自殺儀式，而在死前應該誰都不會說。這樣事發以後才會對你們廠和相關領導有最致命的傷害。

而如果真是這樣的話，你們誰也攔不住，不能說因為怕一個人死就破壞廠裡的制度，否則今天這個說要死明天那個說要死，全都遲到半天，那廠子還怎麼開？你不能因為怕莫須有的威脅就提心吊膽，那任誰都承受不了。

做人做生意，不惹事也不怕事才是原則，又沒做錯什麼，該怎麼辦怎麼辦。

未泯雙瞳

這樣的案例我也遇到過，相對於我遇到的那個潑皮員工，這個員工只是嘴上說說而已，並沒有付諸行動，在這裡我也簡單的說說相同的案例和我的處理辦法：

案例：幾年前我在一家集團做副總裁分管生產，當時去廠裡遇到同樣的事情，一個車間的員工不光遲到早退，上班時間在車間裡喝酒鬧事，沒人敢說（因為是廠子周邊的人），廠裡辭退了幾次都搞不定，每次他都會叫很多人來廠裡鬧事或者自己要死要活的不可開交。剛好我那次去遇到了，廠長堅決要開除，他自己又在廠裡鬧事，站在辦公區六樓的窗戶上一手拿著一瓶白酒一邊叫囂著，如果敢開除他就跳下去，樓下樓上圍觀了幾百同事，生產部長人事經理副廠長一干人都在勸說著，瞭解情況以後我做了以下動作：

第一：讓生產部長即可報警；

第二：由我和廠長出去將所有圍觀的員工予以驅散，（只留下樓上樓下兩個保安）不再對她進行勸解，讓他一個人站在那裡；110出警還沒有到廠裡的時候，他自己已經下來要求和我們對話喊冤告狀；

第三：安排人事經理將他以往的嚴重違紀的事蹟予以整理，發佈開除通告，同時安排財務部即可給結算工資到當天。

第四：安排保安部會同110出警的警察，在他們的監督下辦理完所有的離職手續（當然我已經提前和110溝通好了，拘留人不是目的，威懾他儘快和廠裡脫離關係），當然為了安撫他也給了一些補償金，這只是遠遠地少於正常規定的補償金，按照規定應該是沒有的。

其實遇到這樣的事情處理有幾個原則，首先是作為企業的高管在處理這類問題的時候不要有太多的擔心和畏懼，其次作為管理人員要有擔當精神，一個人是否是一個合格的管理者，只有通過棘手突發的事件中才能體現出來。最後在處理這種事件的時候，一定要公平公正，該給員工的補償金不要去剋扣以免事態擴大，給企業造成跟大的損失。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

長期堅持原創不容易，懇請大家在閱讀後點贊或關注，給我鼓勵！聊聊職場的那點事，如果你有職場中的任何問題和疑問，加我關注私信與我，粉必回。

麻紅衛

動不動就死啊活的，搞的挺嚇人。這種員工可能是虛張聲勢，也有可能比較偏執，容易走極端。

究竟是哪一種，得看對方“演”的像不像！

不過對於一般人來說，沒有人是相人大師，很難去分辨她說的是不是真的，為了穩妥起見，領導最好不要冒這個險，謹慎處理為好。所以我建議在不瞭解此人之前，千萬不要採取激烈手段，叫什麼保安給人家架出去、立馬結算工資走人，看上去好像這樣處理挺乾脆，但有沒有考慮過其中的風險？——保安不得力怎麼辦，中途真的出問題了該怪到誰頭上？而且這樣很容易把小矛盾激化成大矛盾。

原因很簡單，你不確定對方是否有病——如果對方真有精神疾病，有個三長兩短的話，你做領導的，能脫得了干係嗎？你以為單方面辭退人家就能算數？太幼稚了！不出事還好，出事了誰都沒法擔待，畢竟人命關天！那就可不是勞動法能管得了了。

當然，我們都很清楚，這個女的有過錯（經常遲到），在領導表示不想要她的時候，她竟然以死相威脅，挺讓人無語的，碰到這號人，其實挺倒黴。《勞動合同法》對這種情況的解除有類似的規定：

規定看上去沒毛病，但實際操作起來困難重重，因為大家都知道，在勞動關係中，人們大都認定員工是弱勢的一方，很難證明員工會以脅迫手段違背用人單位的真實意思。而且在這個事情當中，員工說出要死要活的話是在領導辭退人家在先，彼此存在因果關係，領導是很難脫得了干係的。

那麼遇到這種情況怎麼辦？沒有任何解決辦法了嗎？我的建議是不要採取激烈手段，而是用更加溫和的方式處理，可能效果更佳。比方說：

第一、跟對方談心，疏導為主。

既然這個員工已經以死相威脅，我的建議是領導和人力資源部門代表共同出面，跟她做一個單獨溝通，瞭解對方為什麼會說出這樣的話？儘量以友好溫和的態度跟對方溝通，讓對方放下戒心，可以問對方：是不是乾的不開心，還是家庭有經濟壓力？等等，瞭解到這個員工說出這句話的背後原因，然後再問對方為何遲到，她自己有什麼想法，甚至讓對方站在管理者的角度去看，某員工出現了這種問題，該如何處理，讓她自己給出答案。只有這樣才能對症下藥。

如果對方一時不願意溝通，特別固執，我建議不要勉強，一定要好言相勸，穩住為先，先暫時放一放，等對方冷靜下來再抽時間跟她談話。記住，一定是兩個人同時在場和對方談，這樣對各方都有利。

第二、協商補償，息事寧人。

一般像這種情況，員工遲到有過錯在先，且還處於試用期，只要證據確鑿，按道理來說好像是可以辭退對方的，但是有沒有嚴重到這個程度？這是需要注意的一點，況且，即便對方有這樣的小過錯，辭退對方也得有一定的補償啊，不可能就直接讓人走了。

有的員工看你沒有提補償，他會很生氣，難免會尋死覓活的，像這種情況，就應該主動提出給與適當補償，目標就是達成既辭退了對方，又讓對方拿了補償，還能主動提出辭職簽字留足面子，算是雙贏。站在公司的角度，以少量的錢將大事化小、小事化了，總比把矛盾激化搶奪了。

如果一個公司在處理員工的問題上不懂得息事寧人，不捨得用經濟手段解決問題，那遲早會遲大虧，老闆也遲早得接受教訓。我希望這段話能讓很多企業管理者看到，不要再走老路。有些東西，你是迴避不掉的！

最後我要提醒的是，不用擔心這樣處理給後面的員工會起到一個壞的示範效應，這種擔心完全沒有必要，你以為每個人尋死覓活都能裝的那麼像？而且絕大部分員工也不會這樣幹，我們要相信人性本善。

真要是不行，對這樣的員工，咱不逼她，多哄哄她還不行嗎？像大小姐一樣供起來！哈哈。

喻派職言

如果試用期經常遲到，那麼轉正之後應該會愈發嚴重，所以領導的做法沒什麼不對。不過一定要注意方式和方法，避免激化矛盾，出現不可控的局面。

我之前給一家國內的500強的航空物流企業講課時候就遇到這樣的問題：

公司招聘了一名211院校的研究生，女孩，無論形象和學習成績都非常好，試用期表現也沒什麼不對的地方。轉正之後，經常會在工位上突然莫名其妙的摔鍵盤和鼠標。把周圍的同時嚇一大跳，同事就找部門領導投訴，部門領導跟她交流過之後，她說他們家父母現在矛盾很嚴重，已經到了離婚的邊緣，所以她控制不住自己的情緒，今後一定會注意的。可是實際情況是沒見什麼好轉，她還是經常性摔鍵盤和鼠標，讓周圍的同事很是緊張。後領部門領導跟我再次交流，建議她離職回家休養一段時間，可是她不同意。

後來部門領導找到人力資源的同事交流，讓人力資源的同事做勸退的工作。人力資源的同事約該員工到會議室面談，在人力資源的同事開口之前，該員工就說：我知道你要說什麼，只要你敢說出來，我就在這兒跳出去。而他們談話的會議室是在大廈的17樓。。。

最終，人力資源的同事也沒幹跟她把事情說出來。

像之前中興和華為員工的跳樓事件，雖然是孤立事件，但是，如果是談話的當事人能夠把握事情進展，也不至於發生那麼嚴重的事件。既影響公司的聲譽，也上海了一個家庭的圓滿和幸福。我想負責談話的領導晚上睡覺應該不太敢關燈了吧。

人力資源實戰鄧玉金

這樣的人千萬不要用，這就是個定時炸彈啊。

首先，這樣的人肯定是非常自私的， 作為試用期的員工經常遲到被開除是再正常不過了，還在公司要死要活的，難道她以為自己是太陽嗎？全世界都得圍著她轉啊？

當然，既然遇到了，還是要想辦法解決。

首先，不要因為怕她會走極端就讓步，讓廠裡辦好離職手續，發通告，讓開除正式生效。這一步非常有必要，至少從法律上公司已經同她解除了勞動關係，不然她真的出什麼事，公司還是要負責任的；

然後，如果她還是要鬧的話，那就只能報警，讓警察採取強制措施。警察出現代表著監管部門介入，至少在安全問題上你們不能負責任，至於勞務糾紛讓她走勞動仲裁，警察也會建議她這麼做；

最後，還是儘量安撫，最好由公司負責員工關係的同事勸說，並通知其家人過來，雖說公司有理，但是社會上一般都會同情弱者，這樣的事情能不鬧大，還是儘量不要鬧大。

總之，堅持一條，不能因為她鬧就產生畏懼心理，高層管理必須維護公司制度，否則，其他人都有樣學樣公司還怎麼經營的下去呢？

關鍵字: 辭退 員工 職場