未知世界的拼搏者
遇到這種事，是個人心裡肯定都會特別不爽，非常能夠理解題主的心情。
作為HR的十多年裡，子佳也遇到到某個部門領導，非要安排兩個人來管理一個部門的情況。
有的人應對的好，平穩過渡，看去波瀾不驚，當然也不乏有人，心生懷疑，破壞信任，最後鬧得一拍兩散，不歡而散。
碰到這種事兒，子佳建議先梳理自己與上司的關係、最近上級對自己的評價、自己的能力情況，然後再考慮怎麼辦。
01 領導再設一個負責人，而且是不考慮你的意願前提下這樣做，必然是因為對你有某方面的不滿意，但是這不代表一定要換掉你
所有的管理者都知道，在管理中最忌諱的就是多頭管理，這樣只會讓團隊下屬覺得混亂，而且容易降低工作效率。
任何一個管理者都有其缺點，不滿意不代表著一定要替換，領導想要的是下屬少給我捅婁子，快速的搞定工作任務。
在非必要情況下，領導不會輕易換掉作為管理者的下屬，因為無法保證換掉了就一定會變得更好，“多一事不如少一事”。
畢竟，一個管理者發揮的是團隊1+1>2的作用，與替換一個獨立的員工相比，前者的替換公司領導都會比較慎重，換一個人就要影響一個團隊。
從過往經驗來看，領導要給你搭配個“夥伴“，可能的原因一般有以下三點：
- 你的專業能力有缺陷，需要有人能與你互補，確保部門工作的專業性和正常運作。
- 你的性格，或者說是管理能力有缺陷，需要有人與你打配合，確保團隊的凝聚力。
- 你的向上管理有問題，領導感覺你處於失控，需要放一個自己放心的人在你身邊，保證能夠控制住你的團隊情況。
無論是以上哪一點，都說明你還有待提高的空間。
但是隻要不是智商為負的上司，不會在想要替換你的時候，還要明著告訴你，我給你配了一個助手，還要求你和他一起商量管理部門。
能把這個事說在明面上，說明領導對你還是信任的，他寄希望於你能借助這個人的力量，彌補自己的缺陷，幫助領導更好地解決問題。
02 抱著領導對你還信任的思想，積極與同事配合，迅速補充自己的缺點，確保事情幹得更好更漂亮，團隊凝聚力更強。
在職場上，多用利益去思考很多事情背後的原因，大概率都不會出錯。
題主也是一個部門負責人，應該很清楚的知道上司需要你能幫他解決問題，不添麻煩，最好能超出期望，做出一些能讓公司刮目相看的功勞。
這個功勞首先就會是你的領導“管理有方”。當然，一旦你出了差錯，你的領導也要承擔主要責任。
明白了這一點，你就清楚，和新人一起把事幹得更漂亮，給領導傳遞你具有價值的信息才是你最應該思考和行動的。
做到這一點，上司就毫無必要把你撤換掉再重新換一個人，因為他無法保證這個新人可以做的像你一樣好。領導是不會做出可能損害自己利益的事情。
03 人無傷虎意，要有防虎心。在更好完成工作的前提下，做好意外準備，以防措手不及
第一，要有最基本的個人防範意識，收集基本的證據，以便於在突發不利情況的時候，利用法律武器維護自己的合法權益。
尤其是在自己幹得還不差的情況下，被領導“無厘頭”的撤換掉，那麼該爭取的合法權益還是必須的。
第二，不妨去外面的市場多面試一下，掂掂自己的分量。其目的不是為了要找到工作機會，而是要知道自己在市場上的價值，這樣才能做到心中有數，進退不慌。
即使真的被領導撤換了，也很清楚的知道自己能力如何，市場的評價如何，能找到一份什麼樣的工作？
結語
遇到職場的異常情況，子佳建議多從正面的角度做事情，用良好的職場成果來贏取職場口碑和地位；與此同時，也要從負面的角度思考退路，以防萬一，做好自己的期望值管理。
如此方能進可攻，退可守，立於不敗之地。
子佳看職場
真巧，我這邊剛好有個真實的案例可以和你分享下。
小強是一家公司的人力資源主管，下面有兩個助理。有一天，總經理讓他再招一個主管過來，兩個人一起管理人力資源部，分工協作。
小強也沒多想，甚至是以為自己的機會來了，也許，領導要提拔他做經理？亦或是，兩個人選出一個做經理，也不一定呢。
於是，小強非常賣力的在網上刷簡歷，預約面試。
終於在一個月後，成功入職了一名人力資源主管，我們叫她小麗吧。
入職後，兩個人都是平級，又都是主管，部門周例會，兩個人就一起去開，彙報工作的話，就分開彙報。不管怎麼說，兩個人心裡都是有些彆扭，不知道領導玩的到底是什麼把戲。
三個月後，小麗成功轉正。同時公司總辦也有一份任命下來，對各部門負責人重新進行了任命。而人力資源部宣佈的主管，只是小麗一人，根本就沒有小強。
小強這才緊張起來，意識到了問題的嚴重性。但大局已定，他已經沒有機會了。
後來，小強在騎驢找到馬後，選擇了主動離職。
所以，你目前的情況是比較危險的。
第一、上司對你不信任，想用另外一個人熟悉業務和部門管理之後，把你替換掉。
第二、上司對另外一個人和你都不是太信任，想讓你們公開競爭後，擇優二選一。
第三、公司人才梯隊建設的需要。也可能是以後你們兩個會擇優選出一個部門負責人，另外一個作為副手協助。
個人感覺，第三種可能性很小，第一種可能性比較大，其次是第二種可能性。
關鍵時期，你應該怎麼做？給幾個建議：
1、調整好個人心態，接受領導的安排。
2、全力和對方一起配合協調好工作，不要因此產生負面情緒各種不配合，甚至刁難。
3、同時，和領導也要保持正常的工作彙報，而且，你一定要給領導一種感覺，你進步了，改變了，工作，更加努力了。
4、你可以等到領導真正的用意揭開面紗的那一天選擇去留，你也可以現在就開始騎驢找馬。
總之，祝你好運。
旭予東昇
【林莫職場說】我就遇到過這種情況，只不過我是被放進來的那個。其實這種情況好壞參半，我結合我的經歷，先剖析背後的原因，再一一談應對方法。
領導安排雙主管，無非三點：部門重要性高、主管能力跟不上，想培育新人
我會被安排到已經有一個主管的項目，主要還是因為這個項目對公司來說十分重要，在這種情況下，主管能力跟不上，合作方已經提出意見。因此，機構就把我安排過去，就是希望兩個主管一起把項目做好。
重要項目運營過程換主管有風險，在沒有確定新主管能扛大旗之前，公司沒必要冒風險；
主管能力雖跟不上，但在項目中已經積累一定的人脈和價值，臨時換將對團隊亦有影響；
在這個基礎上，領導安排雙主管還有一個原因，那就是通過“老帶新”的方式，培育新主管。
因此，我們總結領導給部門或者項目安排雙主管，主要有上面提到的三點：
部門/項目對公司來說是核心部門/項目，重要性高；
現主管能力跟不上，需要支援；
“老帶新”，培育新人
領導安排雙主管給我們帶來的警示和機遇
根據上面的三大考慮，領導安排雙主管的措施對我們來說是一種警示，但也有機遇。
說是警示，便是因為領導認為我們的能力不足以撐得起核心部門，管理能力有限。
說是機遇，是因為我們處於公司的核心部門，是個極好的平臺，而領導只考慮增加多一名主管，而不是直接換人，說明我們還有重要價值。
因此，遇到這種情況，不必過於擔憂，我們找到方法應對，同時抓住機遇，對個人的發展將是很大的幫助。
先做好當前，再謀發展
當前面臨的首要問題還是雙主管如何合作的問題，上面已經說到了，領導安排雙主管，除了部門的重要性，還有一個因素就是部門/項目的業績不理想。
所以在這個時候，內部管理問題一定要統一，不能內訌，才能一心對外擴張。對雙主管的合作，主要有兩種方式：
正副管理。這點比較難，但效果最好，只要能說服對方，一主一次，分清管理權責，則管理上便不會出現混亂。
平等管理。這點容易造成管理上的混亂，但一般為雙方主管比較願意接受的方式，不存在主次和正副權責。所以以這種形式進行管理，一定要約法三章，分清管理權責；如一個主內部管理，一個主外部溝通；再如將權責板塊對半分，兩人各自負責做決策，但可以相互提建議等。
將內部管理問題梳理好，便可以開始發展業績，重點先把自己負責的板塊管好，發展好。
這就是當務之急，接著便可以談如何應對領導安排雙主管的考慮，主要兩點：提高核心管理能力，抓住核心業務
提高核心管理能力，讓部門業績發展起來
領導安排多一個主管，在很大程度上可以說，我們的管理表現沒達到領導的期望，獲得達不到部門業績發展要求。因此，提高核心管理能力是我們能夠長遠發展下去的關鍵。
至於哪些是核心管理能力，只要抓住一個問題就可以，如何推動及提高員工發展業績的能力？
自己解答不了這個問題，就請教前輩、同行管理者等；再不行，就找相關的書籍、文章閱讀；還不行，就花錢報個培訓班，找老師諮詢。
一般而言，這個問題要結合你們部門的管理現狀而定，我在這裡分享兩點：
通過打造激勵制度推動員工發展業績的動力，讓員工自發發展。
通過了解員工能力上的不足，進行內部培訓，針對性提高員工發展業績的能力。
對此你要掌握的是，激勵員工的管理能力及針對性發展人才培育的管理能力。
抓住核心業務，提高自己的不可替代性
雙主管本身就是一種競爭，誰表現更佳，誰就能往上爬。而這個表現更加肯定是看業績發展表現，所以誰能抓住部門的核心業務，並將之發展，誰就有話語權。
對此，在談管理權責分工的時候就要搶得先機了，哪怕丟了主次，也要拿到核心業務的管理權。對方畢竟是空降過來的，你又是原主管，趁著對方還不熟悉，相信要談下來並不難。
主要抓住核心業務，並將業績發展起來，領導慢慢就會認可你在部門中的核心地位。加上前面慢慢培育起來的核心管理能力，到時候領導自然更加不敢動你了。
所以，抓住其中的機遇，發展上去，你就能獲得更高的發展空間。
我是寫作者林莫，2019年，歡迎大家關注，一起交流、學習更多職場乾貨！寫作者林莫
如果說做部門一把手已經是站在公司權力架構的中高層，在部門裡說一不二，公司也不會隨意辭退。
那麼對部門一把手來說，公司突然空降多一個負責人，設定兩名負責人同時管理部門，就是個沉重的打擊。我就曾經幹過這樣的事，緣由是某個部門接了個重要的項目，而我對部門負責人的能力不是特別放心，就安排自己的得力助手過去，讓兩個人同時管理部門，把項目做好。
原部門負責人特地找我談了下，覺得自己很委屈，我也安撫下對方，表示是新負責人不是為了替代他，只是項目太重要，要有所保障。也警示對方，如果項目做丟了，那就難說了。
當然，不同的處境下，領導給部門增設負責人的出發點不同，所以，當你作為部門負責人，遇到這種情況時，不用著急，先分析自己的處境，再談應對方法。
一、分析自己的處境，領導增設負責人，是為了關係替代、培育替代還是競爭替代
一般來說，公司不會特意在部門裡設定兩個負責人，原因有二：1.增加公司的人員工資成本；2.容易造成管理架構的混亂，內耗太多。
所以發生這種情況的概率很小，但一旦發生，說明事情已經到了公司不得不重視的時候，對原部門負責人來說，存在一定的風險。因為公司做出這種安排最可能出於三種原因：
- 關係替代。公司想安排關係戶插入部門裡面，但又不好替代掉你，關係戶也不願意居於人下，所以就安排關係戶和你平級，做個名義上的負責人，但不握實權。對於這種，只要關係戶不干預太多，沒啥能力，基本不用太過於擔心，就是管理上多少會有些不爽。
- 培育替代。公司認為原負責人的能力不足，但又沒有馬上替代你的人才，於是安排個能力不錯的人才過來和你並列主管，慢慢培育鍛鍊，如果他能夠培育發展起來，就可以替代你。這種處境更多是個人能力不足，有一定的危機，但只要後期表現得好，體現出自己的價值，展示自己比空降的人更優勢的地方，仍有機會保住職位。
- 競爭替代。這個一般發生在公司的重要部門，高層博弈，都想在這個部門裡安插自己得力的助手，結果誰也不讓誰，只能先安排兩個人並列主管，看最後誰能握住更多實權。這種就需要跟緊自己的領導，然後在管理上要多抓對自己有利的實權，才能讓自己在競爭中存活下來。
所以，我們要根據自身在公司裡的情況，分析自己到底屬於哪種處境，最直接的方法也可以是問領導，看領導的說法和態度，然後結合自己帶領部門多年來的成績，自然就能分析出個大概的原因，在這個基礎上進行應對。
二、先做好分權管理，儘量讓自己佔優勢，再和領導定期溝通匯報
當原因還不明確的時候，我們不要太過於抗拒，還是要表現出配合的態度，然後和空降的新負責人做好分權管的溝通。
兩個負責人管理一個部門，一定要把管理權力和管理內容討論清楚，避免到時候權責混亂，管理起來各種問題。而在這點上，我們的原則就是，儘可能抓住團隊的管理權力（人事管理權、獎勵和問責權），以及抓住部門的重要業務。
只要搞定抓住這兩點，其他的工作和權力適當分出去，讓對方有事情管就行。然後我們主動多喝領導溝通匯報團隊的情況，聽聽領導的看法和指導，根據領導建議和指揮形式，從態度上站隊領導，多獲得領導的認可。畢竟，領導才是決定我們去留的人。
三、提高個人價值，緊跟領導步伐，提高不可替代性，處境不妙，則做好後路
最後，如果我們想要紮根在職場上，站得穩，首先就要提高個人的價值 ，對公司的價值，對領導的價值，以及帶領部門輸出更多的業績，這才是決定我們職場生存的核心。
接著在這個過程中，提高自己的不可替代性，比如團隊的核心骨幹都認準我們，團隊的核心業務和客戶都抓在我們手上，那麼公司自然就不太敢隨意把我們辭退。
就算公司把我們辭退，只要手上有業務，有客戶，有資源，還有人才，想要跳槽也有一定的底氣。
當處境不妙的時候，做好後路準備，在工作上肯定要表現得優秀，簡歷上也更好看。在這個基礎上，儘可能讓自己接觸更多的行業圈子，擁有更多跳槽選擇的機會，而不是一心認為自己就只在公司發展。
所以，我們在職場上發展，最重要還是靠自己站穩跟腳，面對危機要有底氣，而底氣來自自己的價值，不可替代性及競爭力，其次是凡事有點後路，在行業裡多結交人脈圈子，後路自然更多。
財富學習委員會的專業回答，供參考
學習委猿
老鬼站在管理實戰與職場生存的角度談這個問題為好。說明：老鬼所分享的內容或許讓一些朋友感覺有些不太講道理，或者感覺那麼做有些窩囊——老鬼是以長期發展與長期利益獲得的角度來分享個人看法的！因此，只要您能沉下心來去揣摩，會有很大收穫！
一、你需要首先搞明白為什麼這麼安排！這一點非常重要！
不要只是想著“這不合乎道理，這不符合管理思想與原則”這類的論點！也別隻顧著失落、迷茫、委屈！你需要的是非常理性的分析其中可能的原因！上司這麼安排的原因可能有很多種，你需要的是學會理性的分析、判斷！這種遇事能夠準確分析的習慣，對於你的整個職場生涯都是大有裨益的哦！
可能的原因如下：
1、上司雖然委任你為負責人，但內心裡還是對你的能力不太放心
別說什麼“疑人不用、用人不疑”的大道理！上司很可能就是不放心你的能力！這種可能性是存在的。或許你自己認為沒問題，但你無法左右領導對你的評估哦！
2、上司受到某方面的壓力，不得已必須安排某個人和你共同管理一個部門。
並非所有的企業都能夠做到管理體系、管理文化、管理機制等等特別健全、健康。很多企業中，一些領導會受到各種可能的壓力，不得已安排一些人擔任某個管理崗位。這些領導也是打工的！他們有時候因為來自上層的壓力而不得不做出某種看著非常不合理的安排、任命。
3、上司有可能是通過這種方式來進行人才的鑑別！
同事安排您個人管理一個部門，這就需要這兩位負責人擁有極高的情商、協調能力、溝通能力、管理能力等等綜合能力的顯現了！這兩位負責人中，誰能夠在這種不合規矩的局面下表現的更好，誰就有可能以後獲得更大的發展、提升空間！這種可能性也是存在的。
4、還可能你的提拔不是上司的意思，他是不得已才委任的你做負責人（或者是更上層任命的你）。但他心不甘，故意找個人與你同事負責此部門！
有些人被提拔為某部門的負責人，但是這個人很可能是因為有更高層的支持才成為負責人的。而這個負責人的上司並不喜歡他！這個時候，這個上司很可能“使壞”！故意安排另一個人來共同管理一個部門！
利用手中的權力，壓制那些“不是自己一手扶植起來的人”，這種情況也很正常。
因此，作為一個職場人，你必須要理性的分析這種局面出現的原因！如果你不能搞明白到底是什麼原因造成了今天這種不符合管理原則現象的出現，很容易讓自己在日常的表現以及與上司溝通、私下閒聊時出現重大紕漏！
二、站在我們個人角度，無論我們心裡是怎麼想的，都要做到積極主動的和另一位負責人進行溝通、交流！
請注意：不要說“憑什麼我必須主動”之類的話！內心你也不要存在這種想法！如果你希望自己在未來有更好的結果出現，那就請你採取主動！這個時候，非得講“兩個人是平級，憑什麼我要主動”，那老天爺也沒轍了！請記住老鬼的建議為好！
因為：無論什麼原因導致的“雙負責人”局面出現，現實已經形成了！這個時候，我們必須至少在“面兒”上做的讓人挑不出毛病！如果連面兒上都做不好，別人議論你、說你消極的話，你連辯駁的機會都沒有！
三、無論什麼原因導致的這種局面，你都必須積極主動的與上司保持良好的溝通、互動、交流、彙報！
負面情緒、委屈的心理、滿肚子沒地方發的牢騷等等，對自己都沒有任何的用處、好處，而且只會產生負面作用！因此，無論你內心是怎麼想的！無論你是否受了委屈，都需要主動與領導保持良好的、積極的互動！
老鬼打工時是吃過虧的！當年因為老鬼和公司的一把手關係非常好，一把手直接伸手提拔了老鬼做“一方諸侯”，可當時老鬼忽略了與直屬上司的關係，這給老鬼帶來的傷害、影響非常大！
因此，無論什麼原因導致的這種情況出現，請你一定要表現的好像沒事兒人兒一樣的與自己的直屬上司進行交流、互動。而且表現的非常陽光！而且要讓領導感覺到你對於領導的這種安排全盤接受，而且也非常願意與另一個負責人共同做好本部門、團隊的工作。
只要這樣做，原來 與領導關係好的，會更好！原來與領導關係生熟、不好 的，還有可能得到很大的改觀甚至是顛覆！
而且，因為你能夠積極主動的與上司溝通、交流，還能有效避免另一個負責人背後冒領功勞或者詆譭你！
四、在下屬中建立威信，讓團隊中實力較強、業績較好的員工對你擁有良好印象非常重要！
如果你因為不滿意這種安排而表現的非常懈怠，也懶得與團隊、部門中的下屬進行良性的互動、交流、溝通。你的下屬也會看不上你的！
你在有影響力的員工心目中的地位高低、印象好壞，對你的影響是巨大的！對你在長期的管理龔州實施過程中以及遇到一些問題、矛盾時的解決、化解會起到非常重要的作用！
五、你已經是管理者了，讓自己的理性戰勝自己的感性，是面對任何危機、矛盾或者尷尬局面時，採取最有利行為決策的前提！
在成長的過程中，誰沒有遭遇過委屈？誰沒有承受過各種壓力？誰沒有遭遇過一些不公平的對待？
在職業發展過程中，誰能夠以更長遠發展的角度來思考、看待問題，誰能夠站在更高的格局分析問題並且做出決策，誰才能面對暫時困境時做出更符合個人長遠利益的行動！
以上供參考吧。
歡迎【關注】老鬼，每天分享職場、銷售、口才、人脈類實戰內容。越多分享，越多收穫！
老鬼歸來
你好我是生涯諮詢師法桐。這個問題我來回答。我說說你想想。
在你已經是部門負責人的情況下，老闆又設了一位，讓你倆商量著辦。這種局面怎麼做。我的建議如下：
1.冷靜情緒：職場如戰場，遇到不如意和意外太過正常。先冷靜下來，給自己加油鼓勁，不亂方寸沉著應對。
2.原因分析：老闆為什麼這樣操作？是業績不夠好還是溝通出了問題，又或者來的新人就是老闆的親戚……注意先自己分析原因，是為了自己改進使用。在做好周全準備之前，千萬不要輕易與老闆直接就此事對焦。可能有談崩的風險。
3.放低姿態：老闆既然安排新人過來這是一個強烈的信號。說是讓你倆商量，但是建議你姿態低一些。尊重對方為主，先摸清對方的狀況，包括專業度包括與老闆的關係。
4.爭取時間：一個部門兩個主管的情況是不可能長期持續的。在摸清底牌的基礎上要做出分析在這個情況下，你是否還有勝出的可能。如果確認沒有，果斷地進入到尋找職業轉換的路線。在現崗位上當然還要繼續維持為自己爭取時間。
最後分享給你梁寧老師在最近得到的《增長思維30講》課程裡引用的一句話：善敗者不亡。一次成功的撤退可以與勝利相提並論。職場是長跑，在階段性戰役中一旦確認沒有機會了，那麼理智地尋找後路不僅不是逃避反而是真正對自己負責任的態度。
以上是我的回答，供參考～
法桐說職場
還有這麼明著乾的啊，一點面子都不留，一點餘地都不給，就差指著鼻子說“你滾蛋”了，真是大開眼界。
如果這個“領導”已經把事做到了這個地步，那基本可以表示你們之間裂痕已深，難以彌補，而這個“領導”也不是個辦事多麼高明、胸襟多麼開闊的人。
所以，與其想著與他溝通、修復關係，改變自己的境遇，重新受到他的“重用”，不如另想辦法，實現自己的利益最大化。
...
首先，趕緊捂住自己的資源
領導弄個人來與你“一同商量，一同管理”，一是暗示你可以走了，二是想把你手上掌握的東西全部弄過去，實現無縫交接。
如果此時再傻乎乎地無限配合，那正好跌到別人挖好的坑裡，再把鐵鍬送到別人手裡，然後自己躺下，被埋。
所以，無論他們如何套取，都要緊守已有資源，作為接下來談判的籌碼。
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接下來，開始對陣
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- 可提出另調部門
雖然領導暗示你可以滾蛋了，但他只要沒說明白，你就可以裝不明白。
主動向領導表示“既然有更能幹的人來了，要不讓我換個位置？”
要注意的是，此時一定要提起一萬個心，既不要相信領導的任何好話，也不能相信他畫的任何餅。
還要注意的是，因為你們之間已經失去了基本的信任與愛情，所以基本別指望再換個其他位置。所謂“換位置”，不過是為了引出下面的話罷了。
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- 如果領導同意調整，並給你個好位置
此時要好好想想：自己是不是真的願意幹這個位置？這個位置能不能幹長？到底是在這繼續幹下去，還要弄點好處以後走人？
想好了，再說話。
如果想幹這個新位置，那就感謝領導的栽培，在新的崗位好好幹去。不過隨時要做好被騙的覺悟，對後果有所預料。
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如果想走人，那就表示不同意，並提出一大堆說法，總之，就是不願意，認為不公平。
領導不是傻子，見你這樣，就會馬上進入“與你談判”階段。
這個時候，把準備好的條件一一提出來，比如要領導幫著給換個部門，比如要單位支付自己一筆可觀的補償金 ，等等。
總之，把握“漫天要價”的精髓，條件往高了提，領導則“就地還錢”，最終皆大歡喜。
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- 如果領導不同意調新崗位
那就訴苦，不斷地說自己的辛苦和貢獻。總之，抓住領導的性格弱點，說到讓他對人生失去信心為止。
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- 如果領導蠻不講理
那隻好暫避鋒芒，不去與他硬碰硬，再去慢慢想其他辦法。
總之，這種時候領導的嘴臉已完全暴露，你也不必再存幻想，專心設計自己的下一步就是。
接下來，就要去多談、多聊，不斷地提出自己的條件。
談之前，一定要對領導的性格弱點做出多番考查，並試演多種情形。
這世上沒有水滴不穿的石頭，只要功夫深、耐心足，總能拿到自己想要的。
也許雜談
題主遇到這種情況，上司無非有下面幾種意圖：
第一種可能：讓你作陪，培養一個幹部。
第二種可能：設置一個崗位來牽制你。
第三種可能：準備接替你的工作。
第四種可能：將來而這選其一來負責這個部門。
第五種可能：對你的心胸做一次考驗。
以上的幾種可能，無論是哪一種，都不必小題大做，但應該怎麼做才對自己有利呢？
一、一起商量著做決策。
既然有什麼事情要與她商量已經被上司“圈定”，那就在遇到問題的時候，一起商量，一起出主意，一起討論，一起定方案。出現意見不一致怎麼辦？一起去找上司，讓上司來確定一個更佳的方案。她不跟你去怎麼辦？你自己去想上司彙報對一個問題的不同意見和看法。上司不管怎麼辦？自己果斷拍板。
二、拉著她一起彙報工作。
如果有什麼事項、總結、計劃、方案要向上司彙報的，就拉著她一起去彙報，別單獨自己“悄悄”去，否則上司心裡會責怪。要讓上司看見你們倆親密無間的合作。在上司那裡可以談各自的看法和觀點。
三、多向上司表揚她。
如果偶然與上司單獨在一起，可以竭力尋找這位“女同僚”的優點和強項，真心地在上司面前多表揚她。意在：我對她沒有任何成見，我只是客觀地評價一個同僚，讓上司覺得你還算公平，沒有私心。
四、堅決不說上司的任何壞話。
和你的女同僚，在任何時候、任何地點、任何情況下，絕不說上司的一句“壞話”。因為你也不知道她和上司是什麼關係，即便她和上司沒什麼實質上的關係，說上司的“壞話”一定會傳到上司的耳朵裡，而且也會讓她抓住把柄，作為可能未來攻擊你的一種武器。
五、多向她表示對上司的敬佩之情。
除了不向她表露任何對上司的不滿，還要很自然地表現出對上司的敬佩之情，並表現在語言上。因為，萬一她要是上司的“臥底”呢？對上司的敬佩之情，無論是真是假，都無所謂，因為你現在要應對的是同僚的“她”。表露對上司的敬佩只有好處，沒有壞處。
六、與她之間的所有談話要錄音。
為了防止為了有什麼“不測”，儘量記錄所有與“她”的對話。如果她真的是一個競爭對手，她給你下絆子，穿小鞋，自己總要拿出點證據。錄音的舉動看上去有點多此一舉，但有備無患總是對的。
七、開始尋找合適的下家。
如果有可能，可以開始尋找下家，如果真的將來哪一天自己被拿下，也好有充分的準備。即便後來“她”被調走，那下家也可以自行處置，或者選擇去，或者選擇留下。具體去留，要看自己與上司的關係，自己對公司的看法，工作氛圍等等。
相信我，與“她”一起商量著負責一個部門的時間，不會太久，不是你勝出，就是她勝出。但有所準備，有所防備，展現大度與胸懷，是必須的。
耕然夫
部門有負責人了，可上司非要再設一個，跟你一起商量，一起管理。顯然，這是兩種原因：
第一，你乾的不好，確實不太稱職，至少是部分不稱職。但是，沒到需要辭退你的程度。所以，上司就再設一個，補強你的軟肋啊。
這種情況，你就得好好努力，補上自己的短板了。否則，遲早，新來的負責人變正，你變副。就不是一起管理，而是你聽人家了。
第二，不管你幹得好與壞。上司都想讓你滾蛋辭職了。可是，要麼是不願意明說，要麼是你的工作，確實重要，需要有一個接替的過程。
於是，以此為藉口，安排一個人，跟你共管。
一般，最多三個月，你肯定被辭退。如果是第二種原因，親，趕緊找下家吧。
董江波
你好，你是一個部門的負責人，現在上面的領導非要再給你們部門招一個負責人，讓你和她共同管理這個部門。傻子都看得出來，上面的領導對你有想法了。
俗話說，一山不容二虎。同樣，一個部門肯定不能有兩個最高負責人，這隻會增加矛盾的，只會把簡單的工作搞得複雜化。本來由你一個人負責的部門，現在搞成由兩個人負責了，這就是在分化你的職權。不難想象，上司既然可以給你強塞一個負責人過來，自然也可以把你架空，更可以把你逼走。如果新招來的那個負責人比你更加的強勢，做事的風格跟你大不相同，那麼你就危險了，很有可能會被取而代之。
如果新招來的那個負責人跟你比能力沒你強，態度也還可以，工作上的話都能商量著來，思想步調都能統一到你的工作中，那麼問題倒沒有那麼嚴重。
所以我的建議就是，如果這個新來的負責人能夠跟你合作共事，那麼你要抓住這個機會樹立你的個人威信，利用她剛入職對公司和業務不熟悉這一特性，佔據主動，把你們兩個負責人變成“一正一副”，儘量多給她分派任務，指導她工作，使她聽你的，局面上還是形成一種你一個人負責的狀態。
如果新來的這個負責人很強勢，不聽你的，來了就要和你分權，那就做兩手準備。一方面可以把你負責的一部分工作交給她幹，你也只負責一部分工作，形成各幹各的局面。另一方面你要做好找下家單位的打算，因為分權這種局面是不可能長期存在的，而她上面又有領導撐腰，對你而言是必然不利的，可能時機成熟了你不走也得走，與其那個時候被整的無可奈何，還不如早做打算。
還有一點，你的上司非得要給你再設一個負責人，你看有沒有公司的正式任命。如果沒有正式的職務任命，那麼名義上還是你負責這個部門的，上司口頭說她也是部門負責人的是無效的。這一點你要堅持住。
總的說吧，你這個情況我感覺是不妙的，就看能不能共事了，如果兩個人能夠和平共事的話，也就沒啥。如果不能共事的話，你又上面沒人，那就要多做幾個選擇。以上僅僅是我的一點個人看法和個人猜測，僅供參考，如與你的情況不符，可忽略我說的這些。
