發瘋塗牆有人愛
你知道一個公司最忌諱的是什麼嗎？就是一個人能做的事，用兩個人去做。這跟薪水高低全無關係。如果你的老闆不是個昏庸的主，他更應該懂得這個道理。以目前中國企業的實際情況來說，用人是企業的第一成本，你的總監犯了大忌，你明白嗎？建議你直接去跟老闆或者總經理反應，是去是留讓他們來決定不是更好？
越級上報並不是針對所有的事情，特殊情況應該有特殊的處理方式。一個真正的企業是不會去壓制民意的。如果你老闆覺得用兩個人代替你是對的，那你離開也是對的，因為這個企業你就算留下也不會有什麼前途！一個連目前的真實企業成本都算不出來的老闆，你跟著他也出息不到哪裡去。
你放心，如果你的公司不是體制內的企業，都會去考慮生死存亡這個問題的，靠嘴巴吃飯在私人企業是做不長久的。老闆都不傻，真金白銀的付出誰都會肉疼。就算他能說出花來，沒有成績也是白搭。能真刀真槍的去拼回來錢才是硬道理，其它在老闆那裡都是假的。
雪域說情感
我給你講個故事，希望能給你一點啟發。以前有一個機械廠，廠子不大，但效益還不錯，廠子裡有一個老師傅，專門負責處理機械故障的，每個月工資1萬多，差不多頂三個普通維修師傅的工資了。平常也不怎麼見他來上班，一個新來的廠長，覺得這個老師傅工資太高，又不太守規矩，想拿他開刀，就單方面通知他不用來上班了。老師傅也乾脆，沒說什麼，捲鋪蓋走人了。過了一段時間，有一次廠裡的機器出問題了，其他幾個維修師傅怎麼也修不好，廠家也來人了，一樣解決不了問題，最後拿出一個方案更換整個核心部件，大概要花百來萬，更換時間至少要個把月，但現在有一筆緊急訂單要馬上生產，廠長頭疼不已。這時候有個維修師傅建議說，請已經被辭退的老師傅來看看，以前碰到解決不了的問題他都能解決。於是廠長提著好煙好酒陪著笑臉上門請老師傅，老師傅收下東西二話沒說來到機器旁，拿把扳手東敲敲西敲敲，大概半個小時後，用扳手在一個隱蔽的零件處，換了個零件，機器正常運轉了。老師傅要走，廠長馬上留下他，說要繼續聘用他，還漲五千工資。
不知道題主看明白這個故事沒？題主既然是業務部門的負責人，想必也是有幾把刷子的吧？只要有這個核心競爭力，請兩個新手就能替代你的作用？你隨他折騰去，只要保持核心競爭力，怕他個鳥，再不濟換個地方工作，有本事的人去哪裡都有飯吃。
臨江吟月獨飲人
我就是這樣的，公司換了一個新老總，說我的工資太高，開不起工資，我的主管領導說我在公司樣樣精通會修會做，工資不算高，可新老總說哪有一個頂幾個的人才，我還是被炒了，目前那公司也關門了，到了現在的公司工資是原來的五倍還要多，真正說實在話不出門不懂世界有多大。
看不貫的腐敗
說一下我自己的親身經歷吧，我原是一名國有商業銀行員工，我在當地工作二十三年，各種資源較好。後一村鎮銀行在當地開支行，就來遊說我，讓我出任他們的支行行長，說各種好處，說得天花亂墜，於是我從原單位辭職出來了，由於是自己辭職，未拿到一分補償款。任職後，開展業務，才感覺有太多羈絆，業務發展費，就是一分錢，都要報上海總部報批，在開展工作中，不能有變通，因為要執行全球標準，平時給員工分配任務時，櫃面員工是拒絕去完成，因為他的部門老大說員工沒義務去完成（這家銀行是直線管理，必要時員工只要不犯錯，可不必去理會非直線領導）。好不容易找熟人去開戶，查各種資料、手續要二、三小時，還要去看員工臉色。去拓展客戶時，需要請客吃飯，一律由自己掏腰包。銀行產品也不接地氣，支行工作也不能得到本部的支持，本部在當地開行近十年，存、貨款業務不到一億，要養活五、六十人，大部分人都尸位素餐，因為他們的工資是固定的（沒有績效），幹好幹孬一個樣，不象其他銀行，工資分（基礎工資+績效工資），完不成任務要扣績效和獎金，所以員工沒力動力，我在支行拼命幹，得不到支持，開行幾年，業務發展費基本為零，為了業務發展，我自掏腰包好幾萬，在全行，支行各項業務都領先本部，總部不分好呆，對我一人進行債效改進，希望支行存、貨款破億，我一人，只是管理人員，業務發展上得不到支持，我會抓石頭打天呀，儘管這樣，在去年，二三季度（改進期），全行本部存、貸款都下降，支行，存、貨業務淨增了四、五百萬，後說我不合格。天呀，本部人員混吃等死，非業務人員只拿自己的工資，幹得最好，任務完成最好，卻最不合格，此也不留爺，自有留爺處，於是我與此行合平分手！在此寄語此村鎮銀行，開行10年，存款八千多萬，貨款六千多萬，多從自身找原因，只要是自身有能力的優秀員工全都辭職，多找一下為什麼，也不要去招人時，把自身美化成國際大銀行，實質卻是固步自封，思想老化，不懂得變通，產品也不接地氣，年年虧損，以日落西山唉！
兵臨城下18071
我分享一下我的經歷給你做個參考，我是車間主任，在四年前公司招了一位品質部經理，進公司沒多久就混的火熱，三天兩頭跟幾個部門經理喝酒吃飯，跟他關係好的出了點小問題沒關係，但是我不吃他那一套，事情該怎麼做我還怎麼做。後來他看我跟他不合群就開始做小動作，想把我搞走讓他的朋友來頂我的位置。他制定了一個規定，車間裡的產品每報廢一隻都必須讓檢驗員開生產異常單，要上報到生產部、質量部、技術部，要每個部門經理簽字，給出整改措施還，我自己也必須簽字。（註明一下：公司產品🈶千分之三的報廢率）整改措施沒有出來車間不能生產。
這個規定的後果就是，車間裡每天檢驗員都會有三四張生產異常單交到我這裡要我簽字，沒有形成批量的報廢我都拒絕簽字，讓檢驗員直接上交。一個月後他拿著一百多張單子到老闆那裡告狀，他肯定想著我現在有證據在手你小子就等著被老闆罵吧。老闆把我叫到辦公室，我看到他拿著一大堆的單子我瞬間明白了，哈哈後面的結果大家猜猜吧！
沒什麼大不了192115273
半年前剛升的總監，團隊裡有個經理仗著來的久，跟部門同事拉幫結派的。仗著自己對公司的業務很熟悉，還經常頂撞我。昨天銷售部的王經理又跟我說了，他在背後說我沒本事，只會吹牛。這已經不知道是第幾次了。像他這種在一個公司一待就是好幾年，沒有太多的工作經歷，眼界太窄了，真的不適合做管理。按照這種狀態，還不如招兩個專員，把他的工作代替了，再招一個管理經驗豐富一點眼界長一點的來做管理。
我不知道你們總監心裡怎麼想的，可能有過類似以上的想法。
換個角度想想，如果你換到一個新公司當經理，你有一個下屬也是像你這樣的，那你會怎麼樣。
你跟同事的關係很好，你覺得總監會因為這個事情把你換掉，你是做了什麼讓他覺得不對的事情呢？在一個公司抱團其實是很恐怖的，很容易把領導架空，可能領導更喜歡的，是你們一起能把他交代得事情完成好，但是關係不要太親近，或者有一定的競爭意識。我不知道你所謂的關係好，有沒有給你帶來優勢，讓你跟其他同事一起把事情完成的很完美，讓你的總監很肯定你的能力，但是有一點就是你的關係好肯定有給他帶來什麼煩惱，不然你自己也不會認為關係好是他想炒掉你的一個原因。
其實我覺得一個團隊，總應該有一個領頭羊。在你們的大團隊裡，肯定你們總監是領頭羊，不是你。而凡事最後拍板的應該是領頭羊，也不是你。你如果覺得你的總監不懂業務，決策不對，那你可以給他方案，說服他，讓他覺得你的方案是對的，採納你的方案。如果你的能力說服不了，那隻能老大說怎麼做就怎麼做，這才是團隊。
還有一個是你對你們總監的評價我不知道你只是現在說,還是也跟你的同事討論。我覺得如果跟同事討論就沒必要了，或者討論你可以保持中立，在職場裡，你永遠都沒辦法保證你說的話會不會透過一個人的口，傳到另外一個人耳中。
現在如果你覺得以你的能力出去了能找到更好的工作，那你就開始物色新工作的，等找到工作撤了便是。如果覺得目前找不到比這個更好的工作，就低調一點，向你的上司多靠攏一點，讓他知道你以後會好好協助他。
還有就是不要為了出一口氣，覺得部門沒你肯定不行，就辭職等著看好戲。一個部門可能離開誰會不行，但是一個公司肯定不會離開了誰就不行的，除非你是很大的領導。 你的總監以後會怎麼樣，那都是他的事情，你還是根據自己的實際情況判斷自己的去留。能力行就撤，能力還有待提高，就給他個臺階下，儘量讓自己留下來。
雨過天晴201119
這個事情，我很負責性地告訴你，對空降的領導要炒人，只要你在部門中的價值足夠重要，那麼只要熬下去，輸的未必是你。
我有個小兄弟，在一家公司做片區總管，就遭遇到類似的情況，本來是的公司的總經理管著各個片區，有一天公司總部突然空降了一個服務總監，說是以後由服務總監來統管片區。
結果第一次組織片區主管會議，服務總監就把大部分人批評了一頓，無非就是片區表現一般，主管幹得不夠好。然後服務總監到他們片區走訪的時候，當著同事的面又責罵他管理不夠規範。
最後，服務總監找他談話，要他主動辭職。
他想了好久，總覺得服務總監是故意針對他，逼他離職，應該是想增強自己對各大片區的掌控權。
別急，也別辭職，跟他熬一熬。
如果他強迫你辭職，就鬧到老總那裡去，只要你有足夠的價值，對片區也有一定的影響力，老總肯定不敢動你，不然對公司的損失很大。
結果，服務總監實際上也沒有權力可以直接辭退他，他也繼續做片區主管，將片區經營好，此時，他管理的片區業績越好，上面就越不敢動他。至於服務總監，他也懶得管對方。
最後，服務總監在折騰差不多一年，公司的業績並沒有多大的提升，而有些片區的主管對他的管理懷有怨言，連上面的領導都看到了。於是，這位服務總監在幹滿一年後，就被“請”走了。
空降的領導，有一定的權力，但有限，所以不必過於懼怕
事實上，很多公司的高層對空降過來的管理者都抱有觀望的態度，會給他們一定的管理權力，但也不會全部都給，尤其是涉及到核心人員的管理上。這主要出於兩點考慮：
- 避免空降管理者濫用職權，通過將核心人員換成自己人，增強個人對公司的權力掌握
- 避免人員的頻繁更換，尤其是部門負責人、業務核心人員等，對公司造成很大的損失
如果你是部門中的業務核心骨幹，那麼你更不必擔憂，直接拒絕辭職。如果領導有這個權力要炒掉你，你就跟他談賠償金，最好是鬧到上面的高層也知道。這個事情，鬧得越大，空降的領導就越不敢怎麼樣。
至於被炒能獲得多少賠償金，這個和你簽訂的勞動合同，以及工資待遇是相關的，最好是通過律師諮詢瞭解情況，並爭取到更多的賠償金。
但是，可以說，對方大概率拿你沒辦法。尤其是還需要請兩個助手來替代你，可見你的業績能力和地位不算太低。
而如果能留下來的話，你就誠誠懇懇地把業績做好，至於服務總監，不管他做什麼，就當他是在耍猴，別因為而影響到自己的心情。
最後，如果有必要，也可以聯合幾個同事，匿名舉報服務總監的管理。像這種“新官上任三把火”的空降領導，等他的“火”滅了，很快就會讓領導看到他，實際上並沒有什麼能力。
所以說，誰留誰走，到時候還說不定。
學習委猿
這種培訓機構出來的所謂總監，你沒必要拿他當回事。大都是天橋的把式，靠嘴皮子忽悠老闆，用不了多久，很快就會現出原形！
十年前，我在一個私企工作，跟公司的銷售總監老胡關係很好。老胡是公司元老，能力很強，在團隊中也很有威信。可是，老闆迷信外來的和尚會念經，被培訓公司一洗腦，就把一個培訓講師挖來做銷售總監，然後把老胡從業務部門踢了出去，隨便安排了一個職位，掛了起來。
新總監入職後，每天給大家開會，滿嘴都是新名詞，心靈雞湯可勁兒地灌，大家都非常反感！有一次月度經營會，老闆主持，各省區經理彙報完了之後，老闆還沒表態，新總監就開始一個一個的批評，儼然自己是一個銷售大師！有一個省區經理聽不下去了，公開叫板：“吳總監，我們對你都很崇拜，聽說你做過不少世界五百強客戶，能不能給大家分享一下，來來來，我們大家歡迎吳總監給我們傳經佈道！”嘩嘩……大家都使勁鼓掌，把總監鼻子差點氣歪了。
會後，新總監建議老闆辭退起鬨的那個省區經理，理由是不符合公司文化和價值觀。老闆說：“我創業的時候，他就跟著我，對公司貢獻很大，辭退他不合適。這些都是驕兵悍將，我們作為公司領導，多包容一下吧。”新總監碰了一鼻子灰，只好悻悻而歸。
不知怎麼，新總監想辭退自己的消息就傳到了那個省區經理耳中。那人一聽，破口大罵：“王八蛋，剛來幾天就想辭退我，有你好看的。”於是，他就聯絡其他省區經理，無論大事小事，都跟新總監擰著幹。新總監為了站穩腳跟，急於出業績，給各省區銷售指標加碼，大家集體抵制：“對不起，我們完不成，如果覺得我們能力不行，那就把我們都開了吧。”後來，還是老闆出面，才平息了事端。
就這樣，新總監磕磕絆絆，疙疙瘩瘩地幹了不到半年，銷售非但沒有增長，反而出現大幅滑坡。老闆急了，在辦公室把新總監一通臭罵，第二天，他就灰溜溜的辭職走了。這時，老闆明白了，外來的和尚真不見得能夠念好公司這本經，只得又把老胡請出山！
後來，我問老胡：“讓人家鵲巢鳩佔，當時你怎末沒辭職，按你的能力和客戶資源，到哪兒都是香餑餑啊。”
老胡說：“我就知道他幹不長。這種人，一點實戰經驗也沒有，典型的驢糞蛋外面光，外表油光鋥亮，肚裡全是草莽。我甚至都懷疑，他是不是在企業工作過。”
迴歸本題，既然你是中層經理，不出意外，應該是老闆親自面試進入公司的。新總監想把你換掉，未免有點不自量力。此時，你沒必要主動辭職，而應該採取以靜制動之策，耐心等待，靜觀其變，必要時，可以在團體內部搞點小動作，把新總監架起來，放在火上烤。業務部門是靠業績說話的，洗腦和雞湯無效。三個月拿不出漂亮的業績，老闆還能容忍他高談闊論嗎！
管理那點事
這種培訓機構出來的所謂總監，你沒必要拿他當回事。大都是天橋的把式，靠嘴皮子忽悠老闆，用不了多久，很快就會現出原形！
十年前，我在一個私企工作，跟公司的銷售總監老胡關係很好。老胡是公司元老，能力很強，在團隊中也很有威信。可是，老闆迷信外來的和尚會念經，被培訓公司一洗腦，就把一個培訓講師挖來做銷售總監，然後把老胡從業務部門踢了出去，隨便安排了一個職位，掛了起來。
新總監入職後，每天給大家開會，滿嘴都是新名詞，心靈雞湯可勁兒地灌，大家都非常反感！有一次月度經營會，老闆主持，各省區經理彙報完了之後，老闆還沒表態，新總監就開始一個一個的批評，儼然自己是一個銷售大師！有一個省區經理聽不下去了，公開叫板：“吳總監，我們對你都很崇拜，聽說你做過不少世界五百強客戶，能不能給大家分享一下，來來來，我們大家歡迎吳總監給我們傳經佈道！”嘩嘩……大家都使勁鼓掌，把總監鼻子差點氣歪了。
會後，新總監建議老闆辭退起鬨的那個省區經理，理由是不符合公司文化和價值觀。老闆說：“我創業的時候，他就跟著我，對公司貢獻很大，辭退他不合適。這些都是驕兵悍將，我們作為公司領導，多包容一下吧。”新總監碰了一鼻子灰，只好悻悻而歸。
不知怎麼，新總監想辭退自己的消息就傳到了那個省區經理耳中。那人一聽，破口大罵：“王八蛋，剛來幾天就想辭退我，有你好看的。”於是，他就聯絡其他省區經理，無論大事小事，都跟新總監擰著幹。新總監為了站穩腳跟，急於出業績，給各省區銷售指標加碼，大家集體抵制：“對不起，我們完不成，如果覺得我們能力不行，那就把我們都開了吧。”後來，還是老闆出面，才平息了事端。
就這樣，新總監磕磕絆絆，疙疙瘩瘩地幹了不到半年，銷售非但沒有增長，反而出現大幅滑坡。老闆急了，在辦公室把新總監一通臭罵，第二天，他就灰溜溜的辭職走了。這時，老闆明白了，外來的和尚真不見得能夠念好公司這本經，只得又把老胡請出山！
後來，我問老胡：“讓人家鵲巢鳩佔，當時你怎末沒辭職，按你的能力和客戶資源，到哪兒都是香餑餑啊。”
老胡說：“我就知道他幹不長。這種人，一點實戰經驗也沒有，典型的驢糞蛋外面光，外表油光鋥亮，肚裡全是草莽。我甚至都懷疑，他是不是在企業工作過。”
迴歸本題，既然你是中層經理，不出意外，應該是老闆親自面試進入公司的。新總監想把你換掉，未免有點不自量力。此時，你沒必要主動辭職，而應該採取以靜制動之策，耐心等待，靜觀其變，必要時，可以在團體內部搞點小動作，把新總監架起來，放在火上烤。業務部門是靠業績說話的，洗腦和雞湯無效。三個月拿不出漂亮的業績，老闆還能容忍他高談闊論嗎！
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總監的工資年薪多少
月入2萬的5個小生意
留住員工的十大方法
總監工資一般是多少錢
跟老闆談工資的技巧
法務總監年薪多少
搞笑段子哇
新來的總監就是想安插自己人。你就等著勸退，等著看他們笑話好了。以前的外貿公司來了新經理就想換一批自己的人，安插了自己的表弟和老鄉。公司給了我補償後我離職，然後寫email 跟香港的老闆告別我去了另外一家公司上班，工資更高些。幾個月後他們就由於自己的失誤讓公司賠了幾十萬。但我在那家公司做了六年基本沒出什麼事。這就是活該。
