LIZHI487
題主好，我想告訴你，這是反思過去的工作、思維模式的最好時機，務必把握。
有如下三點原因：
首先，主管十年，工作經驗與資歷都該達到了資深水平，正視問題很重要；
其次，作為老闆，有權利選擇更能創造價值的人選，擔當重任，這很正常。
最後，作為個人，抱著“鐵飯碗心態”，任職多年如果毫無進步，值得警醒。
所以，我建議樓主不妨正視現狀，不做主管不代表未來沒有發展機會。
從現在開始，一切都不晚。
我們從三個方面展開分析：
一、個人與市場、組織、成長三方面的關係
從成長的角度來看，職場沒有失敗，只有/無成長。
題主在過去的十三年裡擔任主管，但公司發展壯大後職位落空，並非就是老闆的錯。
我們從以下三方面進行分析：
1、市場導向
固步自封會讓個體/企業陷入被淘汰的局面。
對於公司來說，即使是30年達到巔峰的“貴人鳥企業”，基業也在3年內化為烏有。
從個人角度，不與時俱進，很難保障手裡的工作，明天是否還屬於自己。
2、組織目標
個人有職業生涯發展週期，企業也如是。
在最初成長階段，企業可能更傾向於尋找意願強烈，能力尚佳的員工。
但隨著企業規模擴大，原有的管理模式、成長模式已經不適應現有階段的情況下，需要選用更優秀的管理人員。
3、成長速度
一般來說，入職後1-2年晉升主管也是不無可能。
題主在13位年，職位仍未變化（調崗/晉升）。
一定程度上說明兩個問題：
A 達不到更高要求
B 培養潛力有限
題主不妨問自己三個問題：
A 老闆不重視，還會選擇保留崗位麼？
B 過去最出色的工作成績有哪些？
C 在職時，是否不斷成長以適應崗位需求？
相信題主能夠明白：不是老闆不夠義氣，而是是否自身過於將現狀歸咎於外界？
二、錯失崗位卻未及時反思，可能陷入“歸因定律”
1、含義
“歸因定律”把個人失敗歸咎於外界，並非自發尋求解決之道。
也就是：凡未得以晉升，就是缺乏機會，而非目前能力不足。
2、影響
“歸因定律”讓我們忽視了自我在成長當中的決定性作用，陷入死循環。
會帶來以下三方面影響：
① 不思進取
都是別人的錯，所以我失敗了。
從而放棄成長，選擇“成事在天”。
② 忽視選擇
通常，陷入“歸因定律”也會把他人建議當做失敗的主要原因，而非為選擇負責。
③ 短視思維
陷入“歸因定律”，遇到挫折容易糾結，而非藉此反思未來，只看眼前得失。
題主煩惱:老闆不讓做主管了，怎麼辦。
但可以是：暫時不做主管沒關係，還有機會。
如何跳出“歸因外界”思維，實現職場的二次發展？關鍵在於思維方式。
三、運用“精益創業”思維，打破“歸因定律”實現職場二次突破
個人如同產品，要想重獲買方（市場/老闆）賞識，得靠實力說話。
《精益創業》書中說過：任何公司的長遠發展都離不開戰略。
既然戰略對企業如此重要，那麼個人也可用戰略思維實現職場突破。
我們用四個步驟開啟：
1、客觀評估現狀
我們可運用SWOT模型評估：
S（優勢）： 13年企業員工經歷，瞭解企業發展歷程，內部現有流程與人員。
W（劣勢）：未擔任過更高級別崗位，相較於新主管，缺乏現有崗位能力。
O（機會）：老闆只說調離，並未開除。預計隨著公司發展，會有更高級別空缺。
T（威脅）：年齡不佔優勢/空降高管
所以，題主可以打起精神，運用對於公司的瞭解、重建自身職場能力，實現二次突破。
2、重新審視市場
市場上現今對於主管的要求如何？
最直接的辦法就是找到業內領先企業，對標招聘信息，抓住核心。
比如說，澳美製藥的產品主管有三個需求：
A 及時收集、反饋市場競爭情況，提交方案
B 對銷售員工進行產品知識、市場策略培訓
C 及時針對市場制定分析報告 簡單來說，主管需要懂市場，懂管理，懂分析。
3、確定職場定位
確定市場要求後，開始針對個人進行定位重塑。
A 確定企業需求
兩個步驟：
※ 觀察企業發展階段及關鍵考核指標
※ 詢問老闆，我還有哪些可以提升的地方，能夠幫助您？
B 頭腦風暴
接著，我們可以運用“差異化競爭”策略，四步展開卡位。
A 當前崗位需要的，哪一點我能做的更好？
B 從老闆的角度，崗位價值點包括哪些？
C 還有哪些資源為我所用？
D 從哪可以開展優化流程？
4、不斷實施，尋求反饋
到這，我們已經邁出了最困難的一步，接下來就是行動。
“精益成長”還需兩步：
A 行動前，評估實施結果及可能問題
b 行動後，及時跟進，評估實施效果
最後，希望題主不要就此消沉，如果管理決定一時難以改變，不如從自身做起，運用“精益創業”的戰略思維，為自身職業發展重新賦能，迎來新的職業高峰。
焱公子
分享一下我的經歷吧。
我在一個化妝品工廠。幹了15年半，從最初期的生產員工做起，經歷過，做膜粉，洗瓶，包裝，灌裝，儲運，倉庫，品管，客服，業務，等各個部門。經歷了十年。最初的350塊錢，做到3500元一個月。在沒有任何外援和關係的情況下，自己腳踏實地，做一行愛一行的見證下，逐步逐步做到業務經理。期間也有很多部門的老大位置，供我選擇，自己的目標和方向一定要準確，哪個部門更適合自己以後發展，自己要留心，要有居安思危的心態。從各個部門，學習經驗，積累經驗，借鑑同事好的處理辦法，一步一步爬上來了。公司老闆的疑人不用，用人不疑，我非常欣賞，她會給你平臺。怎樣展示你自己的才能，那就看你自己了。在她的領導下，我的業務水平能力逐漸提高，老闆的事業也是蒸蒸日上。又開了兩個加工廠。自己還有一個品牌。事情太多，太操心，在公司做十幾年以上的老員工也很多，各方面考慮之後，就把工廠轉讓了。由公司的原業務經理，找了兩個加工客戶，合夥把這個公司買下來了。我就由原來的業務主管，升為業務經理，其中的員工去留問題，原來的業務經理，使了很多手段，讓我們一部分有利用價值的留下來了，各種的承諾，最終後來都沒有實現。答應我們的業務提成點數，同我們玩數字遊戲。由一開始的盈利。逐步下滑。變成月月虧損，心淡了，後來就離開了。離開之前，我把所有的客戶，都交給我一個一起跑業務的兄弟了，工廠口頭約定，兩年內不能與我以前客戶接觸，我都一一照辦。但我最後那個月的工資，百般刁難。他三個月之後才給我，我走後沒三個月。他就讓我兄弟把我留下來的優質客戶，給到他，讓他來跟，從我兄弟的口中來奪食。他也心灰意冷的離開了。離開工廠後，我在外面同別人合夥，弄了一個加工廠。兩年內，沒有主動去聯糸過以前的任何客戶，後來由於他工廠的生產能力不行。(只有十幾個人)兩年後，客戶主動找到我。因為他們經常由於斷貨，老闆已經給他下了最後通牒，迫於壓力找到我，幫忙加工他的產品。(這個是我以前的優質客戶)。期間也不斷的噁心我。遠小人，近君子。踏踏實實給客戶辦事，生意也是一年比一年好。期間有三個直銷客戶，讓我和工𠂆更上一層樓。總共幹了有20年，但是也小有成績。我悟出一個道理。做人要誠實可靠，但選擇也很重要，選擇對啦。提前過30年後的生活，選擇錯誤了，要走很多彎路。
蒼海一笑791
以前我在一間食品公司做邊一個小主管，每年營業額在1億以上，利潤約2仟萬一年，這個數字是一個會計透露出來的。
有一年老闆心血來潮，重金招來一個副總經理，應承除了基本工資外，全年產品利潤超過2仟萬元就有多少獎金，給與改革大權，負責銷售大權，而原也有一個副總經理負責銷售的涼在一邊，結果上演了一出三國混戰，新銷售副總經理一方，原有副總經一方，財務主管是老臣，重臣和老闆多年前一起拼搏從小到大的又是一方，最初是罵架，發展到後來大打出手，都是4O多歲至50多歲的人了，精彩無比，有次老闆請客2席人，有20多人赴宴。
結果在酒桌上打了起，酒杯銀盞橫飛，雞，鴨，魚，肉，亂渡，老闆喝令停下也不聽，結果老闆氣極了，2張酒席一掀全部倒臺，結果不歡而散，在整個鬥爭這程中，老闆帶有偏向新來的副總經理，而老副總人多，銷售人員全是他的人。鬥爭在繼續。
言歸正傳，題中的事，我看老闆是不再重用你了，但又沒有要炒你的意思，只想變革一下，改變原來老闆不想看到的局面，你江郎才盡，建議你靜下心來，看看新來的主管有何高招，有好的自己可以學習，趁機靜一靜，想一想所走過的歷程，也是好事一樁。
乾為山
不客氣地說一句：“活該，這是自作自受”！有句話叫可憐之人，必有可恨之處，之所以有今天的遭遇，很可能就是自己前期種下的苦果，現在也只能由自己來嚐了。
之所以老闆會這麼做，可能性比較大的原因有兩個，一是自己已經跟不上公司發展的步伐了，老闆需要引進更優秀的人才進來，因為只有那樣，公司才能更上一層樓；二是可能你倚老賣老，老闆覺得不好管理了，只有吸收外部新鮮的血液進來，才有利於他管理。
有今天這樣的遭遇，看似老闆無情，但實則是老闆的無奈之舉，一家公司所處的階段不同，所需的員工也不盡相同，美的集團前董事長就透露過其成功的“秘笈”之一，他說，70年代靠順德本地人才，80年代靠全廣東省的人才，90年代靠全國的人才，21世紀靠全世界的人才，今天，美的集團成為了世界500強。而你們的老闆很可能也有相似的考慮，工廠處於起步階段時，任用吃得了苦的人，可以不看出身、不看學歷、不看年齡，只要能夠聽話、出活就夠了，而現在已發展成公司，已初具規模，就一定會提高對用人的要求，比如學歷、背景、專業度、知識結構，說直白點老闆就是要招有新的利用價值的人，這樣的人才能把公司或部門帶活起來。
事已至此，你已經沒有退路，也只有坦然面對，建議你找老闆深入談一談，探探老闆的口風，最好能讓老闆指出自己的不足，接下來努力補足這些短板，屆時，就算現在這家公司不給你機會，只要你有本事，外面也會有大把機會等著你。我個人建議你做如下幾方面努力：一是提升自己的學歷，畢竟，現在很多公司還是有門檻的，而學歷就是一個硬性的門檻，達到了，別人就給你門票，達不到，那對不起你去別家吧；二是開闊自己的視野，豐富自己的專業知識，有時候在一家公司待久了，往往會令自己知識面和視野都不夠寬廣，可能會令你在離開這家公司後，到了新公司就無法適應過來，很大的原因就是你原來的知識面太狹窄了，不夠用了；三是提高自己的管理能力，可能原工廠的職場環境過於單一，而且加上你又是老員工，老闆對你也支持，所以管理起來太順手了，但一旦公司做起來後，就會大量招人，當對各色各樣的下屬的時候，你可能就會束手無策了。以上三點建議，建議你認真思考一下，如果覺得有用，不妨嘗試改進一下。
最後，我認為你仍然要以平常心對待，認真思考為什麼會導致今天這樣的局面，找到原因後立即對症下藥，那樣，你還有機會東山再起，退一步來說，即便老闆不再給你機會，只要你把自己的短板補起來了，你也完全可以來一個“此處不留爺，自有留爺處”！
設計製造迷
且聽我細細跟你們道來~
親戚今年已經50了，沒什麼文化，一直遊手好閒。30歲時看人家合夥做了小廠，他實在沒什麼乾的，就央求著想入夥：只出力不出錢那種。
人家起初是不想要，但實在是前期資金和人力都不足，看到親戚雖然沒什麼錢但人實在，就帶著一起做了。一個月按時發點工資，多多少少的親戚也不是很在乎，主要是有個事情做。
就這樣一來二去的，這個廠子慢慢的發展起來，親戚也從一開始的小員工變成了公司元老。
等擴招逾千人的時候，親戚儼然已經成為元老級的部門主管。但近幾年來，實體的廠越來越不好乾，幾個大老闆商量著轉型。
從組織架構開始調整，到部門合併，某些部門削減或者增加新的部門。調整到最後，親戚發現，他明升暗降，從一個實權部門降到了一個養老部門。
他開始鬧，開始吵，開始拉幫結派，開始搶班奪權，可一沒入股二沒手段，最後分道揚鑣，離開了這個他奮鬥了二十年的小廠。
你以為這是“兔死狗烹”的故事？
看！歷史是多麼驚人的相似：
飛鳥盡，良弓藏；狡兔死，走狗烹；敵國破，謀臣亡。
然而，這真的是什麼功高蓋主，君王起疑的故事嗎？
前面說過，親戚沒什麼文化。但我沒說過，他是小學畢業，能把字認全就很不錯了。
入夥時出的不是錢不是運籌帷幄，只是力氣而已。
後面雖然擴招，也是為了前期“元老”的面子給了一個主管做。但力氣可以，管理卻不行，多虧了那個很厲害的副手幫他出謀劃策。
像親戚這樣的人在工廠裡，做成一個資深老師傅帶一群徒弟沒什麼問題，但做一個主管，眼界、見識和想法都遠遠不夠。而且，一直以“元老”自居，確實有一些自視甚高的嫌疑，雖然這樣的說法也沒什麼錯。
工廠開始轉型，需要的更多的是管理型人才，能者居之，不管是對公司還是對員工都是有百利而無一害。
沒有裁掉親戚，是對一個元老的尊重。可能是一輩子都在要職，覺得對方在過河拆橋，實在是想不開吧。
要麼，安於現狀；要麼，激流勇退
其實題主這種情況呢，要麼是老闆想讓你安心養老，要麼是逼你離開。
這麼久了，如果想要等退休什麼的，完全可以就做個閒職等著養老，但是要頂住別人的白眼和竊竊私語。
如果還想努力一下的話，不如換個環境。畢竟做了這麼多年的主管，也算是高端人才了。既然沒有股份，那就不必從一而終。
來自最後的反思
哪個公司不想用老人，不想用對公司忠誠度極高的老人，還是元老級別的人。誰也不願意被人戳著脊樑骨罵忘恩負義。
但為什麼就這樣，還會被裁撤？
是不是你沒有跟著公司一起發展？公司隨著社會進步了，而你還在故步自封，還在原地踏步？固執、守舊、搞得怨聲載道。
社會是進步的，公司是向前的，人也是要一路前行的。
加油~~
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51job職升機
講講我的經歷吧！
我大學畢業後一直在一家公司工作，時間長達13年，從一線操作工做起，經歷生管部、調度部、計劃部、物流部、訂單計劃部、供應鏈部等。一步一個腳印，收入逐步提高，更關鍵的是遇到了一幫好領導，每次升職都是前面領導扶上馬，並且送一程；新領導再帶著我各方面提高。這樣在這個公司雖然收入不是很高，但是幹勁十足。後來老闆看我努力進取還給了股份。也算是略有小成！
第十四年公司被一知名外企收購後，仍然做供應鏈，本來想辭職換平臺，後來想外企肯定有更高級的管理方式不妨學習一下。這樣就又幹了2年算是鍍金吧。外企管理和制度確實挺正規的，只要工作入路了，天天感覺蠻輕鬆的。後來一想不對呀，天天這樣輕鬆自己還年輕，就換了個平臺在一個小一點和公司做運營工作。
來到新公司，簡直五味雜瓶，很多淺顯的管理手段在員工看來都是不可思議的，並且他們會說一直都是這樣乾的，怎麼我一來就是不對了。沒辦法就團結了公司裡面願意變革的人選，邊抓業務邊整合隊伍。結果呢老員工到老闆那裡訴苦，說我故意針對，老闆將信將疑一會安撫老員工，一會支持我變革，就搞得很累。經過和老闆的深入溝通，再三確認老闆的思路後果斷辭職。
說了這麼多，其實只有一個問題，在一個公司工作時間太長並不是一件好事情，容易思維固化，也不能接觸很多新的實現和理念。確實跳槽要找準企業，不可盲目。在一個公司沒有什麼可學習和為公司帶來更大的效益時就是該離開了！
謝謝！
Jalice餘
我給一物流公司開車12年，剛來的時候開車2300元幹了一年，第二年自已賣車，還是給他幹，他就故意壓運費，這樣他的運轉資金大爭，由於壓員工和車上的錢，，走了很多員工和輛，我還是給他幹就壓的越來越多，到最後他以最低的價給我結了，等於掙了我的所得，公司最終完蛋，由於他是家族企業，也由於他的人品等各種問題，出現，整個家族都出現互打互爭的局面，親戚不合，互整對方，全部沒落，從最好時的幾億元，到現在的窮瘋，現在沒有人能看的起他，最終我也是離他遠遠的，我也沒掙到錢，選人很重要，跟對了，怎麼都好，跟不對人，哈哈我就是榜樣，窮
汪超林
實事求是地講，有兩種可能，一種是老闆過河拆橋、卸磨殺驢，一種是你自己沒有與時俱進、被時間所淘汰。老闆突然不給你做主管，這個“突然”一詞，也說明你自己對自己的處境渾然不覺，職場敏感性差了一點啊。具體怎麼辦，要看你自己本事了。
第一種，許多小企業就像打天下一樣，老闆也是摸著石頭過河，創業時期用人才是老闆的開明，也是老闆的無奈，因為他需要你幹活。小企業發展成大公司，創業老臣應該加官進爵、提職加薪。有些老闆隨著創業成長，也懂管理了，也懂用人了，但是他的心眼小，不捨得給老員工提職加薪，過河拆橋的故事經常在職場上上演。安排親戚朋友控制主要職位，或者招聘工資比較低的新人取代老員工，以便於老闆更容易控制公司、降低人工成本。
第二種，許多小企業發展成為正規公司，老闆也在創業發展中成長，發展目標越來越大，對人才能力的要求也越來越高。小企業變成大公司，管理更加規範，管理人員越來越多，對主管管理能力要求越來越高。有些創業時代的粗獷型管理的人才，當企業正規後不能適應大公司管理要求。老闆招聘高水平的管理人員來管理，也是正常的。一些創業老員工被閒置或者掛空也是常見的。比如，小作坊做大之後，開展了國際貿易，土人才就不適應了，老闆引進職業經理人。因此說，可能是你十三年創業，並沒有成長為中大型公司管理人才，或者公司業務發展超過了你當年管理的範圍，不能勝任新型管理職位。
最後，來分析怎麼辦？
你跟老闆打拼十三年，按道理也成長成為管理骨幹，公司壯大了，本來該你下山摘桃子了，老闆卻過河拆橋。這樣的老闆很黑心，不可能再有追隨的希望。老闆突然不讓你做主管，本意可能是逼你主動辭職。你不如消極怠工，甚至搞點小動作，倒閉老闆辭退你，拿到一筆可觀的補償再走。千萬不要上老闆的當，辛辛苦苦十三年，就這樣被拋棄了，吃虧的是你。難道十三年做主管，你手上沒有點東西？
還有一種可能是，公司發展了，你的能力沒有發展，或者公司轉型了，你已經不勝任主管職位。你要反思自己的十三年成敗。你肯定感受到了這份“侮辱”，先彆著急上火的，更不要尋死覓活的。不做主管，正好可以靜下來觀察一下，你欠缺在哪裡？新主管水平在哪裡？能不能學習進步。如果你可以重新學習進步，再加上你有十三年的創業經驗，當然還有十三年的創業感情，打一場翻身仗也是有可能的。
職場火鍋
很明顯，你當了13年的主管，現在老闆突然不讓你做主管了，目的就是想把你逼走，這種事職場上經常見。一般而言，一旦出現了老闆不讓某個員工做本職工作的時候，往往表明老闆已經不跟員工講任何情面了，所以這種情況下，員工只有一條路可選，那就是被迫維權。因此，你最好的做法也是維權。
我看有些人回答說讓你去跟老闆溝通商量看能不能恢復你的主管工作，這太天真了，現實中絕無此種可能，把老闆想的太好說話了。我也看到有人說乾脆離職走人算了，這個也不妥，因為咽不下這口氣，而且直接走人也太吃虧了。所以，此事只能維權。
那麼，這個事如何維權呢？關鍵就靠勞動合同。要知道，你在老闆的公司裡面幹了13年了，現在是主管級別，那麼你一定有籤勞動合同吧，而且勞動合同裡面的崗位明確規定為主管吧？只要你有勞動合同，只要你的合同裡面約定的崗位是主管，那麼老闆現在不讓你做主管了，你就可以直接維權，並且維權一定可以勝訴。
其實在維權之前，老闆突然不讓你做主管了，應該說你的任何反應和做法都在老闆的預料之中，所以老闆是掌握著主動權的。這種情況下，老闆其實會根據你的應對措施隨時調整對策的，因此，你千萬不能示弱、妥協，否則就會失去跟老闆談判的優勢；你應該明確反對老闆的決定，並且要求老闆恢復你的主管崗位以及相應的待遇，同時表明此事絕不會善罷甘休，讓老闆知道你沒這麼好欺負。這其實就是你和老闆雙方在暗自較量，你強勢回應，老闆可能會接著找你協商解除合同的事，這個時候，補償多少錢就是關鍵點。毫無疑問，老闆都這樣對待你了，也沒有什麼退讓的心思，必須要求老闆按照法律規定嚴格對你補償，不然就不接受解除合同。
如果老闆能夠對你按法律規定進行補償，以換取和你解除勞動合同，你就接受算了，拿到自己應得的一份補償，離開才是新的開始。但如果老闆不想給你補償，就想把你逼走，那麼你必須立馬維權。因為老闆不讓你做主管了，要麼就只能給你調崗降薪，要麼讓你無法工作，你都不可接受，維權是唯一的解決途徑。只不過，一旦開始維權，你就要做好長期維權的心理準備，因為老闆不會這樣輕易的讓你達到目的，會想方設法的跟你耗下去，但不管老闆怎麼耗，最終你必然勝訴，只不過很可能是慘勝。
我還想告訴你一點，為了增加維權的籌碼，你在老闆的公司幹了這麼多年，手上多少有老闆的一些黑料吧，必要的時候也可以拿出來當做談判的籌碼。我這麼說並非空穴來風，而是實實在在有員工這樣做過，且非常有效。
總之，像你這種情況職場上真的比較多，作為員工實在無可奈何，也最讓人心寒，所以你唯一能做的就是據理力爭，拼盡一切維護自己的權益就夠了。
Sir聊HR
先編個故事。
朱元璋愛吃餅，正好就找了個會做餅的廚子，而且一做就是十三年。
十三年後，朱元璋早已不是朱重八了，變成了坐北朝南的開國皇帝。
當皇帝了，自然就要給一起打天下的弟兄有福同享了，功勞簿拿出來數一數，有功之臣可以從南京城排到北京城了。廚子更在北京城開外。
更重要的是，朱皇帝吃了別人做的餅後，發現自己原來吃了十三年的餅是真他 媽的難吃，你說他該怎麼辦呢？
一起走過的人就算元老嗎？
當然不算！
那什麼才算？
一起扛過槍，一起嫖過娼，一起蹲過班房！注意，你在老闆的成長中扮演了重要的甚至不可或缺的角色才算。你要只是路過，看過，走過的路人甲，誰要你當元老！
年紀大確實就是老，不過和元老沒啥關係！
老闆開你正常不？
很正常！
很刺痛，對不對？
確實很刺痛！
功勞才是勞，苦勞算楊白勞！
那麼，我的雞湯就要來了，
幹了十三年，還是主管，不該多找找自己的原因嗎？
十三年，工作幹好了嗎？業務學透了嗎？能力提升了嗎？把老闆圍好了嗎？創造了多少價值……
看來都沒達到要求！
可以推測，所在的崗位價值完全是低到塵埃裡的。
這個時候老闆有兩種選擇，養著你，那是他的仁慈。還有就是開了你！
很遺憾，他選第二種。而你，沒有提升自己的競爭力，沒有說出此處不留爺自有留爺處這句話的支撐。
所以你接受現實吧！
接下來，從零開始，只要意識到了，並開始了，什麼時候都不晚。
以上。
