職場新人王小明
第16個問題，我的想法是勸它留下來，敞開心扉跟它交流，讓它發自內心的說出離職的原因，看看你能否滿足它的要求，倘若你實在滿足不了它的要求的時候，你在放它走，輕易的還是不要放。
開心286771954
題主的問題是一個關鍵崗位的員工突然提出要離職，但通過自己的努力去招聘才發現，滿意的接替人員一時無法招聘到崗，為了不影響後續的工作開展，現在題主在糾結是應該留下這位員工還是直接放人讓他走呢？
按《勞動合同法》的規定，離職人員提出離職滿一個月期限時，公司無權拒絕員工正常辦理離職手續，如果公司出現阻攔的行為，那麼已經涉嫌違法，離職人員完全可以向相關權力部門主張自己的權益。
為此題主有意留下這位提出離職的員工，則應該在滿一個月前提出商討。為此在開展商討前，應該弄明白這位員工突然提出離職的原因是什麼，只有找到突然離職的癥結，才方便自己的挽留計劃？
對於突然提出離職，我分析可能存在的因素有：
確實有急事需要離開一段時間，而且時間可能還不短。
在公司受到了委屈或者不公平待遇，一氣之下提出離職
被人挖了牆角，到工作條件更好，工資更加豐厚的單位去工作。
為此題主應該根據實際情況進行應對，對於第一點，可視情況安排假期，讓員工處理完自己的私事後，再回公司上班，這也體現出公司的人性化管理。對於第二、三點。只能通過適當的加薪或升職，可能才能擺平。
但題主前期已經開展招人的情況來看，其實題主所在公司最早是沒有想過要留下這位員工的計劃，更多的是想通過新招聘人員回來接替該員工的工作。而現在因無法招聘到滿意的接替人員，才開始做挽留的動作，這就顯得
公司的挽留不夠真誠，而且有“馬後炮”的嫌疑，留下員工的可能性應該也不大。 當員工不同意留下，堅持要離開時，那應該如何處理呢？為此我的建議如下：
01.分化該員工的工作內容，由部門內其它同事分擔交接，留足新人招聘時間。
如果員工堅持自己的想法，不願意留下來繼續工作。在沒有合適人員接替的情況下，最方法的辦法是題主部門其它員工做好溝通，幾人分擔離職人員的工作內容，順利完成交接。
對有分擔工作內容的員工，保證在該員工離職前，把其負責的工作交接完畢。同時對有參加分擔工作的其它員工，建議在新人到崗在此期間，分別給予一定的經濟補貼，讓大家工作更有動力與責任心。
02.降低接替人員的錄用標準，找不到滿意的接替人員，可以先找一個有培養潛力的人員加以培養。
在招聘過程中，其實想找到完全吻合的接替人員很難，而且這樣的人員的薪酬標準也會很高，而且因工作沒有挑戰還容易流失。為此可以錄用一位有適當工作經驗，有培養價值的員工來接替工作，然後把其培養到公司認可的標準。
這樣的員工工作更有激情，更感恩公司的培養，為此這樣的員工穩定性更強，又能及時解決現在出現的招聘難問題。
綜上所述：其實現在才給離職員工協商留下的問題，其實已經有點晚了，畢竟是在自己沒有找到合適員工的情況下采用的無奈之舉，不過可以一試。其實我更建議分化該員工的工作由其它多人暫時分擔負責，並給予適當的經濟補貼來解決增加工作量的難題。同時降低新人錄用標準，把新人培養成自己滿意的人，這樣或許員工更穩定，對公司更感恩，更有利於發展。
荷在職場
崗位重要，無人接替！當然要態度誠懇地勸打算辭職的員工留下啦！加工資是必須地！
問題是！
當你掏心窩子挽留的時候，結果往往會讓你失望！
人有一個醜惡的本性，就是當他看到平時比自己優秀的人倒黴落魄的時候，例如看到老闆或領導倒黴落魄的時候，他會產生快感，那種無以名狀的幸福感會油然而生！如同男女戀愛，如果一方太主動熱情，另外一方會看不起主動熱情的一方，最後把事情搞砸了！
老闆挽留，老闆跪求，這簡直可以讓他陶醉，他慢慢進去了夢鄉，這個時候的他，是在享受，享受曾經高高在上的人居然跪求他！他多希望這樣美妙的時刻不要停，繼續！繼續！
私營企業，當老闆賺到錢的時候，打工的人是非常不高興的！他看到幾年的時間老闆又買車又買房甚至還換了老婆，他不光是不高興，簡直會憤怒！
所以做老闆難啊！
當然，打工也難啊！
如果留不住，也沒有辦法！
天要下雨，娘要嫁人，隨他吧！
南洋教父
既然已經定了離職了，那肯定是不滿意了，談肯定是需要談談的，如果能挽留留下，當然是最好的，如果留不下，你也知道為啥留不下，然後談好離職時間，在此期間儘快找好替代的人，這也是一個必然過程。
如果真的特別重要，而又暫時找不到新人，那就想辦法把人留下吧，雖然是個不得已的選擇。
醉酒的清風
1，從崗位的重要性的角度來看，當然是以勸他留下為主的，我想這是大多數人的觀點。
2，但是這個問題有個前提就是員工突然離職，我想突然離職一定是有什麼不可控制的原因，這個時候強留也許並不最好處理方式，也許員工處理完自己的事務可以再回來，也許也可以給員工按排一下比較長的請假週期。
3，那真正的問題來了，如果無法勸他留下，只能讓這個員工離職，應該怎麼樣。一，工作由上級來頂著，上級如果頂不了，只能說明上級在這個部門的作用是很小的。這個時候就讓老闆來頂著。
4，任何時候，我們都反思一下，一個組織如果真的只靠一個人轉才能運行，這個不是一個小公司，就是老闆比較集權。所以在平時的管理工作當中，就要注意平衡工作量，崗位輪換，帶新人等。
輝哥說觀點
對題主的這個問題我只有一個絕對的答案那就是讓他離開，不過首先建議你按《勞動法》中第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同這個條款來走。最大限度的留住人一個月的時間，在這個時間段首先找公司人力資源部門儘快做招聘事宜。其次挑選出與該崗位工作聯繫較多的人來與他進行工作交接。對一般的公司的重要崗位來說，一個月的時間是完全足夠用來完成工作交接的。交接完後還是該讓他離開就讓他離開吧。
塗大大的分享
證明一個領導的工作能力，一名好的員工留不住辭職要走，一是高高興興讓人家另某高就別擋人家財路，二是不用人家說該加薪時適當給技術好的工作認真加薪，現在是錢的社會誰給錢多給誰幹。
社青國興
員工離職是正常的事情，單位和員工都有選擇的權利，萬事不必強求，人在，心不在是一種什麼狀態？更何況是比較重要的崗位呢。因此，建議你遵循別人的選擇，走者不必留。以後要在重要的崗位上多培養新人，比如一個重要的崗位至少有正副兩個崗位，這樣也就找到了替補性，就當吃一塹長一智了。
一片荷花香
企業招精英難，培養一個精英更難，所以儘可能留住原來的精英，對企業無論短期還是長遠來說，都是好的。加油💪
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蘇哥的vlog
對於一個心已向外的員工，妥協不是辦法。這會顛覆企業文化和規章制度！
他離職，說明他已經另謀高就。你認為的關鍵崗位可能與市場稀缺掛鉤。
那你在重要員工待遇上做到位了嗎？
馬兒跑就要吃草！
