古今譚
我之前辭職也遇見過，因為我是銷售崗，但是當時店裡能做銷售的人不多，再加上兩個月後公司要搞一個月大型活動來沖銷售，他特別不希望我這個老員工這個時候走。
一開始看我態度比較堅定，竟然跟我說，等活動過了，如果我想走也不留我，說白了想利用我幫他活動沖銷售，然後過河拆橋，我拒絕了。
後來我又說了其他要求都表面盡力滿足我，後來又說要我等兩天，過兩天給我準確答覆，我同意了，可是談的前一天辦公室打電話跟我講我因為什麼原因要扣我一個工作失誤30塊，我說好，掛了電話我就打辭職報告了。果然不能被迷惑，我之前想走也是因為老因為這種莫名其妙的原因被扣錢，就算我留下了，公司制度也不可能改，最後我還是要走。不過到第二天上面並沒有人來和我談，後來我去看辭職報告流程也沒有被看，也就是說上面根本沒有誠意，這也加劇了我要走的決心，我直接微信領導讓他把我流程走了。
啊四情感
最關鍵的是你自己要想好，自己到底想要的是什麼！
我們可以看到很多的人在提離職的時候往往會猶豫不決，很多人甚至只是想去加薪，提出了離職。實際上他並不是真的想去離職，而在這個時候，領導如果本來就希望你趕緊走，然後看到你離職的時候跟你客氣一下說。“哎，最近有什麼問題呀，我來想辦法幫你解決呀！”
通過這種客氣，結果你真的信了，你或許能拿到自己想要的那麼一點點的加薪，但是你絕對會喪失領導對你的信任，從此你可能再也接不到好的項目，甚至於很可能非常快的就被新人所替代。
如果你真的想離職，那麼你一定要想好，你現在是不是提出離職最好時機，你現在是為了演戲，還是為了真的想要去下定決心離開這家公司？
朱少鋒持續增長
有時候極力挽留只是一種表演，內心戲碼才是關鍵。
在職場多年，經歷了身邊太多的“歲歲年年人不同”，從一開始的自己辭職到後來看著同事和下屬辭職，個種體會完全不同，簡單回答下你的問題。
經過一段時間在公司的發展，離職時你的情況有做得好、做的差、做的一般三種情況，團隊也會對應的缺少能做事的人（依靠你）、團隊人才濟濟（也許你只是個打雜的）、團隊中拿掉最高分和最低分你也只是正態分佈置信區間中的普通一員。
針對三種人才，雖然表現出來的都是極力挽留，但是領導卻有著不同的內心戲：
1、你在團隊中的作用非常重要，是領導的左膀右臂。你是公司技術骨幹、是管理核心或是未來之星，獨當一面的同時還創造性的為工作崗位、管理文化注入新的活力。
這種情況下，你選擇辭職，領導可能會想：一是你為什麼辭職？是想漲工資，是想職位調動，還是你有了更好的出路？二是如果同意你辭職，領導以後的工作怎麼開展？培養一個替代者尚需時日，而你離職的同時也放棄了多年的苦心經營，在他的內心來講，此時的極力挽留是真誠的，他會想盡各種辦法留下你，你該慎重考慮你的下一步。另外，還有一種可能，你是他花大價錢大精力找到的人，公司的框架和發展很多都是圍繞你開展（比如你有很牛的人脈關係），這種情況下領導一定是不會放你走的，你的離開也許帶走了很多的訂單，進而導致公司業務受到影響。
2、你在團隊中只是個打雜的，你的離開可以被忽視。這時候的極力挽留就是一場表演。
當你選擇辭職時，領導心中會有竊喜，因為他早就想讓你離開，但苦於沒有好的機會，《勞動法》對於弱勢群體的保護現在越來越強，在國企尤其是外企中，開除一名員工付出的代價是很大的。這種情況下，他的極力挽留只是為了彼此的顏面，只是單純的“面子”工程，也算是給彼此以後的再相見留一條後路。
3、你在團隊中比較中庸，不突出也不差勁。也可能只是一種表達，讓彼此感覺良好一點。
用正態分佈的理論來講，去除極值的高、低分，整個置信區間中的人員水平是差不多的。這種情況下，人數配備就比較重要了。你不滿足於現在公司的生存現狀，你提出了辭職。領導這時的極力挽留，內心也會有點“雞肋”——食之無味棄之可惜的感覺。他在努力權衡你離去之後的空白和留下來對團隊和工作促進二者之間的平衡，也許你手裡的工作交接時需要一段時間，那他的極力挽留也可以看作是對時間的拖延，即緩兵之計。
我是職場喵女王，用專業的能力和美麗的態度行走職場，關注我，一路同行，一起upup~~~~
職場喵女王
如果想好了，無論領導說什麼都不要留下。前企業HR告訴你他們在想什麼，想要什麼。
01.想好再提辭職，別拿這事兒當漲工資的手段
02.講個真實發生的故事
03.領導留你想的是什麼
04.認知升級
張大志leo
職場猶如江湖，可以說是刀光劍影。
哪怕是辭職了，這當中藏得秘密也不是一般的多。有時候，領導的極力挽留，看起來似乎很熱情，但是那只是表面的現象。職場中的你，一定要透過現象看本質。
當你離職的時候，領導怎麼想的？其實不重要，重要的是，領導無論怎麼想，你都要看清本質。
本質一：這個世界沒有你，地球照樣轉。千萬不要把自己看得太重！
很多人在一個位置上幹久了，總以為自己沒有功勞還有苦勞，這個位置非你不可！其實職場上，哪有誰離不開誰啊？
赤裸裸的告訴你：這個世界沒有你，地球照樣轉。千萬不要把自己看得太重！
曾經我做HR的時候，一位員工就愛背地裡搞這樣的小動作，領導知道後非常生氣。慢慢找員工接替她的工作，最後她自己受不了走人！
本質二：辭職時愛拿“漲工資”做談判條件，多半沒有好結果
很多總喜歡拿辭職來“威脅”公司。有的人還沒有正式提辭職，就不斷的放出風聲說自己要辭職了，工資太低了！以為這話傳到領導耳邊，企圖讓領導加工資。
有的人辭職的時候和領導面談，也拿漲工資說事，似乎告訴領導：漲就不走，不漲就走！
赤裸裸的告訴你：這樣的員工，多半沒有好結果！
曾經我做HR的時候，有一位員工突然說要離職，還和領導談判：如果漲薪就不離職。領導看他是核心位置，也不敢輕舉妄動，答應給他漲工資。但實際是緩兵之計。馬上就安排HR尋找新的接替人，等人到位，這位員工也肯定沒有好結果！領導說了，這樣的歪風絕對不可以助長。寧可損失一個人，也不能影響一個團隊！
本質三：領導留你，多半是客氣，千萬別信以為真！
職場上，人情往來是正常。你都在公司幹了這麼多年，走的那一刻客氣一下挽留你，那也是正常。
千萬不要以為領導真心挽留你。
赤裸裸的告訴你：領導想：別以為自己了不起，我早就想你走了，只是找不到藉口！外面大學生大把，物美價廉！
領導甚至想：走了也好，順便去新公司探探路，好的話，我們一起走！
薑還是老的辣，領導經歷過的辭職和跳槽，比你多得多！領導都看得開，你就別想不開了！
本質四：想走就走，千萬別拖泥帶水
如果個人決定想走，那麼就不要拖泥帶水的！
提前一個月告知公司，並做好交接手續！一定要記住，還是在一個圈子混的，好聚好散！
一旦離職，那麼過去你在這個企業所注入的經歷和人脈關係，都不會因為你的離職而帶走。走出公司這個門，那麼你就什麼也不是了！
有可能，你曾經是千軍萬馬的一把手，但是離職以後也就是陌路人！以前發個朋友圈滿屏點贊，離職後一個贊都沒有！
有可能，你曾經是同事群中的萬金油，但是離職以後也可能誰都不認識誰！熱鬧的微信群從此安靜，說不定其他同事建了新群避開你！
這一切都有可能，只是時間問題！很多人有時候看不開想不開。其實，出了經驗本事，其他你都帶不走！
職場上的你，覺得有道理嗎？
我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！
萍行職場
有些員工在離職時，公司巴不得趕緊讓其離開，毫不猶豫就會批准員工的離職申請；而還有些員工提出離職時，領導會極力挽留，甚至會讓其他相關人員也參與挽留之事。造成這種情況的原因也許不止一個。我們來看看領導到底是怎麼想的。
1. 離職員工的能力讓這個崗位替代性變低。
一旦員工的能力能夠在這個崗位上突顯出來，創造出意料不到的成績；缺了他，很可能會影響到局部工作，甚至影響到一些關鍵活動，造成明顯的（儘管可能是暫時的）損失，領導覺得得不償失，極力勸其留下，也是情理之中的事情。
2. 領導出於某種目的假意挽留。
這種情況是非常有可能發生的事情。當一個員工提出離職，有些領導為了讓離職員工看到領導的誠意，或者為了讓員工出去有個“炫耀”的藉口，或者為了表示一種領導的情懷，會裝作很可惜的樣子，假意挽留離職員工。當然，也許領導假意挽留的目的或許不止於此，還有其他目的，但那些極力挽留的動機不得而知，但根據我自己的觀察，這種原因也許還為數不少。假意挽留的前提是，他已經準確判斷一個離職員工去意已決。
3 以前以為你很穩定，所以給過的關心不夠。
領導極力挽留的原因，除了離職員工做得不錯之外，可能他以前一直覺得離職的員工很穩定，不會在近期或者更長的時間內提出離職，所以沒有把“留”當回事。一旦員工提出離職，會出乎他以前的預料之外，對以前沒有給足夠的關注和關心有些後悔，所以極力挽留離職員工。
4 先穩住你。
當這個崗位的重要性很明顯時，或者這個崗位尤其其特殊性，不容易找到人，極力挽留就是“緩兵之計”，先穩住你，然後再私下抓緊招人補崗的事，等待有合適的人選時，或許會立即批准你的離職申請，甚至“提前一個月提出離職”的條款都不會遵守。
5 本有意提拔或培養你，然而做決定之前員工提出離職。
如果對離職的員工的提拔或重點培養，在領導的心裡已經盤算很久，只是還是一直在猶豫或考察，恰巧這時候這位員工提出離職，領導會覺得有些突然，無法接受，就會直言相告：一直想得要重用你、提拔你、培養你，但工作忙一直沒有告訴你。公司現在已經決定要提拔你、重點培養你，走了可惜了。當然前提條件是離職員工確實有能力、有價值讓領導有心培養。
6 忽然發現你是公司需要的那種人。
員工提出離職，有時候會讓領導“如夢初醒”。這種情況，往往會因為員工自身的一些品格、特性有比較長時間的鋪墊，讓領導覺得，遇到這樣的員工不容易，也會導致領導極力挽留。比如，員工是一個很願意服從的人（儘管能力稍差），或者員工的價值觀與公司價值觀很接近，或者員工是一個語言不多但能幹實事的人。這一點往往和技能關聯不多，和員工的人品、人格、性情關聯度比較高。
除此之外，或許還有其他的一些原因導致領導極力挽留，歡迎大家一起探討。
耕然夫
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從業幾年以來我一共在兩家公司工作過，兩次就職經歷讓我對這個問題也有一些自己的理解，所以我就拿我自己的經歷來為大家舉例。
通常面試的時候面試官已經用自己多年的經驗對應聘人員進行了全方位的評估，比如優點缺點，以及人品、三觀、工作經歷都進行了綜合的評估，再加上試用期的接觸和觀察，基本上對員工已經有了較為全面的分析，所以一旦成為正式員工除非犯了重大錯誤對公司造成了重大損失，否則通常公司不會主動辭退員工，那麼也就是說大多數時候都是員工主動提的辭職。
員工主動提辭職的原因一般分為三種:
第一、工資待遇與期望值不符
第二、與公司的價值觀不能達成共識，沒有認同感和榮譽感
第三、個人或家庭等出現特殊情況導致人生軌跡發生變化，例如奔赴異地結婚、求學、求醫等
綜合來看上述三種情況，相信80%的人都是第一種情況，那麼老闆遇到最多的也就是這種情況，換位思考一下，大家就會想明白，老闆此時的內心一定是萬馬奔騰的，通常會有以下幾種內心獨白:
第一、早就發現他前幾個月工作心不在焉的，原來早就想辭職了
第二、怪不得前幾天總請假，肯定是出去找工作面試去了，說明已經找到比這兒工資高几千塊的地方了
第三、他在這兒幹了好幾年，公司裡沒有像他這麼熟悉這個崗位的人了，他走了臨時招不上合適的人對公司業務造成影響怎麼辦？
第四、就算找到了比他能力強的人，工資也要比現在多一倍，還需要幾個月來磨合適應
第五、如果他去了同行的公司，透露了公司信息，和我成了競爭關係怎麼辦？
第六、綜上考慮，不行，不能讓他走，就算給他升職加薪也比重新聘一個人合適！
以上，就是我認為老闆極力挽留員工時內心的真實想法。
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這個問題需要明確兩點：你是還沒辦離職手續時，領導極力挽留？還是你辦完離職手續後，領導再極力挽留？這兩種情況性質不一樣。
1. 準備離職，尚未辦理手續
此時領導的極力挽留，可能是對你能力的肯定且真心想留下你。
當你準備離職時，如果不是之前表現非常優秀，我想領導不會假惺惺極力挽留你。公司和領導都有自己的尊嚴和臉面，他此時極力挽留你純屬為了公司的長遠發展和珍惜人才。
其實，此時是你跟領導談判的最好時機。如果你覺得待遇和發展都還不錯，可能你會繼續被領導留下來。
現實中，我也見過很多優秀的員工打著離職的旗號，被領導挽留下來。最後，他們薪酬有所增長。當然，並不建議用這種方式來談升職加薪，因為風險很大。
總之，如果你在表達準備離職時，領導極力挽留，這說明你有存在的價值，是值得高興的事。
2. 離職手續已辦
如果離職手續已辦理，此時領導還極力挽留，我想這是官場客套話，切莫放心上。
試想，反正以後沒太大關係，領導對你說啥話不是說，真不如跟你說點好話，讓彼此好聚好散留個好印象。但你切莫當真，如果此時跟領導說：“領導抱歉，希望沒有我，公司也會越來越好。”你這樣說，肯定會被領導笑掉大牙。
離職手續辦完，領導的一切表述都是官方的客套，否則他在你離職前就會充分表達。所以，不要太放心上。
總之，離職手續已辦，說什麼都晚了，而且此時很多話語都是官方的客套。
由此看來，領導說這句話時你要確定離職手續是否已經辦理，切莫自我感覺良好，被他人嘲笑。
哈默
職場微江湖來解答，想要離職，不外乎兩種情況，一種就是嫌工資低，另一種就是工作不舒心，想換個環境。
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先說說我的境遇：第一次參加工作是在一家民營單位，開始的工資很低，只有區區幾百塊錢。隨著時間的推移，業務的水平也提高了，而工作的內容、強度和其他正規軍一樣，工資不見長。
心裡很不平衡，正好手裡有個項目可以自己做，家裡也支持，便向領導提出辭職：剛開始時他是極力挽留，讓我考慮幾天。我呢想的是好聚好散，所以並沒有提我自己的考慮。
第二天，我又和他提了下，這時他沒有了昨天的那種挽留態度，只是對我說：單位缺人手，你走了活沒有人幹，你再呆一個月，工資少不了你的，等我們招人後再走。
這時我也看出了對方的心理：你走吧，得等我招來新人，工資少不了你的，就那幾百塊錢。我哪管什麼好聚好散呀，把手頭該做的全部做完，和他說了聲，直接離職。我的第一份工作就這樣在半年後到了尾聲，不過也算是和他結了樑子，後來我去舊單位找朋友們聊天，昔日領導雖說笑臉對人，但話中總是帶點刺。
故事講完，在換位領導的身份思考一下：
英明的領導
- 對方能力不錯，單位缺人，好不容易培養出來，不能人才流失，那就漲工資，以理服人。
- 挽留之後，員工鐵了心要走，那就好聚好散，依照單位流程走，工資照付。
- 最後就是能力不足者，如果還算勤勞踏實也是會挽留的，只是混口飯吃得，領導不笨，該走的就走吧。
自私愚昧的領導
- 哪管你為什麼走，能力夠不夠，聽我的人就挽留，不聽我的話，你不走也會想辦法讓你走。
- 當然口上還是說著：不要走，團隊需要你。
- 工資，別想了，單位扣除，遇到這種領導你就呵呵吧，不用多想，直接走人。
最後，建議職場人員離職前做好新環境的作業，哪裡的職場都如戰場。不僅需要能力，還需懂得為人處世。一份好的工作不容易，既然做了，望珍惜，遇到好的領導那更得珍惜了。
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想要讀懂領導的心思，最重要的是把自己想象成領導！如果你是領導，手下的兵離職了會如何感想呢？ 曹操曾經講過：“寧教我負天下人，勿教天下人負我。”這雖然是帝王心術，但也算是身居高位者的普遍心態，只是各人的反應有所不同。具體我們可以從這麼幾個方面來解讀：
第一，搞懂“叛徒”的目的。有部分下屬比較“狡猾”，他們說想走，並不是真的想走，而只是以此來試探領導者或組織對其的態度，藉此衡量自身的價值。對於這種人，領導者會視情況採取應對措施，如果當前正是非常時期，領導者為了大局和組織穩定，也會能屈能伸，對其極力挽留，以藉此穩定軍心。
第二，盤點“叛徒”的籌碼。員工突然離職，事出反常必有妖。是不是他掌握了一些公司的內幕，是不是他勾結了外部的競爭對手，是不是他做了一些不利於公司的事情。這些問題，都是領導者所關心的。對其極力挽留，可以贏得一些時間，來查清楚其離職的真實原因，以便於做出必要的應對措施。
第三，緩兵之計，消除對組織的負面影響。由於大部分企業都是小公司，其待遇很一般，並不像國企或公務員那麼吃香。一個人的離去可能會引起連鎖反應，導致剩餘人員猿心意馬。因此，領導的極力挽留，一方面可能是緩兵之計，為自己尋找替代者而爭取時間；另一方面也可能是在剩餘人員面前作秀，以展示公司已經“仁至義盡”，責任不在組織方面。
雖然組織的形式和領導的角色千差萬別，但是萬變不離其宗。我們知道多讀一讀歷史，多研究點帝王之術，自然就容易揣摩領導的心思。
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