paocai
很高興能夠回答問題。
所有擔心都是多慮的，唯有提前佈局才是關鍵。
防止核心人員離職必須提前做好三條軌跡佈局：
一，企業內部必須建立晉升、競爭、考核機制，培養扶手，讓其有一定危機感，並且也不至於離職了無人可用產生損失；
二，讓核心人員入股，必須人在錢在人心在能力在，以成就人共創大業的核心，做好提前做好約定；
三，給核心人員待遇是其他企業給不了的，不一定非給錢，真正的核心高精尖人才在乎的是名譽與精神層次。
所以想要留住核心人員，老闆必須有真本事駕馭他們，否則所有的方式方法都是無用的。
望本人淺見對您有所幫助，謝謝！
賢笙學院
核心員工的離職，會給公司帶來一系列的人力成本增加，也會造成客戶流失、資料外洩甚至技術、知識產權外洩的不良影響。
這裡分兩種情況進行風險規避：
一、已確認離職，沒有挽回餘地
這種情況，需要檢查與核心員工簽訂的勞動合同、保密協議、培訓協議等資料，確認是否簽訂競業禁止協議，其履行細節如何制定等等。可以考慮，在辦理離職手續時，簽訂離職承諾書。離職過程要保證愉快進行，如果可以略施懷柔政策，或給予禮物紀念，或給予一定程度的幫助，以及離職後不定期的聯絡和生日、節日慰問。
二、未發生核心員工離職，只是未雨綢繆
預則立，不預則廢。這是企業HR很重要的一項工作內容。簡單從以下幾個方面著手：
1、 要根據公司發展方向及市場人才緊缺情況，建立核心員工庫，定期更新。
2、 對核心員工，規範勞動合同，明確雙方權益，一定簽訂保密協議，並根據崗位確定是否需要競業協議，對於共公司加大力度培養的員工，要每一步都有跟蹤確認，事無鉅細。
3、 要有多元的薪酬機制，企業裡核心員工無外乎掌握客戶資源、技術資源和管理資源的人，讓他們參與項目分成或者利潤分成，也可以嘗試將年度獎金細化為季度獎金，或者一定程度的彈性工作制，畢竟核心員工數量不會太多，不至於給管理帶來太多的弊端。
4、 多給核心員工投票權或者決策權，將公司經營與員工個人利益緊密的聯繫在一起。
5、 充分發揮企業工會作用，對員工生活、家庭給予關心，定期開展溝通會，對其父母、家屬、孩子能給予幫助的不要吝嗇。
6、 留人，總有留不住的時候，永遠防患於未然，於外多與獵頭保持聯繫，隨時掌握一些信息，於內多注重後備人才的培養和選拔才是硬道理。
以上，一點淺薄的想法。
卓爾不凡2020
首先企業要開放好的項目，在市場上有比較大的影響、也就是適應市場的需要、比較吃香的產品，並通過預算，是有利可圖的。
其次精選政治素質、業務素質較強的核心成員，規範一系列上崗前定編制度，經常開展些議會，由核心成員，對企業或向負責人提些合理化的建議，當然也為企業多提些增收降支、提高效益方面論談！促使企業的各方面上新臺階，提高效益、爭創收，當然還要靠幹群，齊心活力，大幹苦幹，也有豐碩的成果。
總之，在企業有利可圖的情況下，企業必須要考慮到核心成員、及工人們的福利待遇，這是重中之重的事件，讓他們開心而來，滿載而歸！以本人的想法，這樣好的企業，核心成員，包括工人在內，都沒有離職的，當然這僅僅是個人的看法，如有不對，請見諒！
