工廠老闆:宿舍有空調有網絡,挺舒服的怎麼就是招不到人呢?

現在工廠招工到底有多難,去工業區看看那些招聘點就知道了,很多時候招聘人員比找工作的年輕人還要多的。有找工作的年輕人進來,基本上都是搶著過來面試的,不過現在的年輕人也是精明的,都不會馬上答應去工廠,都是先看看而已,到頭來擺了一天的招聘點,一個願意進廠的都沒有。

工廠老闆:宿舍有空調有網絡,挺舒服的怎麼就是招不到人呢?

工廠老闆:有空調有網絡,還不穿無塵服,為什麼就是招不到人

很多老闆就想不通了,自己現在宿舍的空調也有了,無線網絡也有了,就是為了讓員工下班後有休閒的地方,能夠留他們在工廠。而且還不需要穿員工討厭的無塵服的,為何還是招不到人呢。

一位老闆就說以前打工妹們都是搶著進工廠,現在都提供了那麼好的條件居然還是沒人願意來,也是很受傷了。以前去招工的話,很多年輕人就說別的工廠宿舍有空調,你這裡沒有,不想進廠。後面空調安裝上了,打工仔又說沒有無線網,下班都沒有網絡玩遊戲,別人家有網絡,所以不想進廠。

工廠老闆:宿舍有空調有網絡,挺舒服的怎麼就是招不到人呢?

等老闆是將宿舍大改造了,空調安好了,無線網又安好了,本以為再去招聘可以很好招人的時候。又發現現在的年輕人要求又變了,有人就是說別的工廠不需要穿無塵服,最討厭穿無塵服了,都不能跟同事說話,穿著上班一天太累人了。

等老闆的工廠無塵服也不需要穿了,直接穿著普通的工服就可以工作了,但是打工仔又有了新的問題,就是女員工太少了,不利於自己找對象,所以要去女員工多一些的工廠。這讓工廠老闆很無奈,現在的員工也太挑剔了,感覺要求是怎麼都滿足不了,真的不知道要到底怎麼做才能夠招到員工了。

工廠老闆:宿舍有空調有網絡,挺舒服的怎麼就是招不到人呢?

其實這些老闆的苦惱也著實存在,很多老闆為了能夠招到員工,也是投資了不少錢,改造了不少工廠的硬件,但是到頭來員工的要求又變了。哪一家工廠又能夠滿足大家所有的需求呢,總有做不好的一方面的,這就成為了年輕人不願意進廠的藉口了。

說實話很多小工廠的老闆都羨慕那些大工廠,尤其是富士康,基本每天都有人主動去上門面試的,而小工廠的老闆已經很努力了,付出了很多,但還是招不到員工,最後只能夠無奈倒閉了,這就是很多小工廠的寫照了,當老闆真的不容易的。

一:德魯克談管理

1,管理的本質是為了提高效率。而管理的最高境界是不用管理。

2,管理是一種實踐,其本質不在於“知”而在於“行”;其驗證不在於邏輯,而在於成果;其唯一權威就是成就。

3,領導和管理是兩個截然不同的概念,管理者的工作是計劃與預算、組織及配置人員、控制並解決問題,其目的是建立秩序; 領導者的工作是確定方向、整合相關者、激勵和鼓舞員工,其目的是產生變革。

4,管理就是界定企業的使命,並激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務,而激勵與組織人力資源是領導力的範疇,二者的結合就是管理。

5,如果你的答案是:“不做這些事也沒有什麼影響。”應當學著說“不”,不管你是用很委婉的方式還是嚴詞以對,總之要說“不”。

6,有效的管理源自尊重個人的個性、尊嚴。

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二:德魯克談管理者

1,管理者的任務不是去改變人,而在於運用每一個人的才幹。

2,管理者,就是把事情做得正確的人。企業家,就是做正確的事情的人。

3,某些管理者有個常犯的毛病,即專家式的傲慢。認為別人都應該懂得他們的術語,並按照他的方式來思維。

4,卓有成效的管理者,具有6個特徵:品格,溝通,聚焦,決策,目標,貢獻。

5,管理者就是如何利用別人的長處來實現自己目標的人。至於說這個人是好是壞、如何把這個人教育成一個有理想的人,那是上帝的事情。

6,首先要說的是,CEO要承擔責任,而不是“權力”。

7,領導者的唯一定義就是其後面有追隨者。沒有追隨者,就不會有領導者。

8,管理者應該誠懇的詢問:我常做哪些既浪費你時間又沒有效果的事情?

9,我們該知道運用自己上司的長處,這也正是下屬工作卓有成效的關鍵。,

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業務員是人員變動最頻繁的職業,如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾企業及銷售管理者的一個難題?

  • 傳統薪酬結構設計:基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成(分紅)獎勵…
  • 這種設計最大的缺點是:

1) 彈性小:固定的部分比重大,例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。

2) 無法衡量:員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3) 薪酬與員工價值失衡:價值應等於價格,員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。

工作量 = 產值 + 價值

薪酬的彈性越大,員工的創造力就越強!

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​到底如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,一直是各個中小企業苦苦思索的問題。合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制,企業應該如何設計呢?

​解決方案:

那麼怎樣的薪酬模式,最能符合人性、激勵員工,給員工加薪還不增加企業成本?實現員工價值和企業利益趨同呢?

一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子,價值管理工具,適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要,為了避免高層佔據高位不做事,我們必須拋棄傳統的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。

這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配模式,要求員工拿出好的結果。

舉個案例,某生產經理薪酬模式:

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+寬帶薪酬(80%),寬帶薪酬的部分薪酬,被分配到6-8個指標當中,每一個指標設定一個平衡點(平衡點選在過去一年的數據平均值,或者是老闆和員工達成的共識點),只要達到了平衡點,員工就可以拿到這部分薪酬。

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生產經理KSF薪酬模式

如果採用KSF薪酬模式,他會有6-8個加工資的渠道,在原有平衡點上:

毛利潤每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元;

總產值每多3000元,獎勵5.3元,每少3000,少發4元;

報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;

及時交貨率,每上升0.05%,獎勵2元,每少0.05%,少發2元;

員工流失率,沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250;

建立不同等級業務員KSF薪酬體系:

1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注過程性指標(如:跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等),獎勵力度偏較小值。

工廠老闆:宿舍有空調有網絡,挺舒服的怎麼就是招不到人呢?

2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如20萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度偏中間值。

工廠老闆:宿舍有空調有網絡,挺舒服的怎麼就是招不到人呢?

3)入職1年以上:業績平衡點為常規值(如30萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為常規值。

工廠老闆:宿舍有空調有網絡,挺舒服的怎麼就是招不到人呢?

4)高級業務員:1年平均業績達500萬以上,次年自動升級為高級業務員,KSF薪酬增長20%-30%,獎勵力度為高值。

工廠老闆:宿舍有空調有網絡,挺舒服的怎麼就是招不到人呢?

二、建立業務經理晉升機制及年終獎分配機制

只有高級業務員才資格晉升為業務經理,業務經理採用根據下屬業務員人數定出相對應的團隊業績平衡點(不含個人),等級薪酬也將進一步提高。

1)業務經理:1年平均業績達500萬以上的業務員,均有機會成為業務經理帶團隊,業務經理享有團隊業績提成分配。

2)高級業務經理:1年團隊(3個業務員以上,不含本人)人均業績達500萬以上,次年即可晉升為高級業務經理,享受更高的團隊提成分配。

當然這種方式是在提成的基礎上,年終時額外進行獎勵優秀業務員,每年獎勵金額分3年獎勵,讓員工一直在公司裡有預留的獎金,員工如果主動離職,剩餘的獎金就不再發放,這是通過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。


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