緣來緣去就是你好可愛

因為現在入職都有試用期，為了獲得最長的試用期，用人單位通常都會和勞動者簽訂三年勞動合同。然後試用期最少拿轉正工資的80％，也就是說可以節約20％的成本，對於基層員工特別是技術含量不高的崗位，用人單位採取這種長期招人，讓人員大體上按照一定的節奏進行流動可以起到節約用工成本的目的。

雖然說現在招工難，但是對於一些規模大的企業來說不難，以企業的品牌效應和看似誘人的待遇吸引人應聘，另一方面很多隻有在入職之後才能瞭解和體驗到的規則卻又是讓勞動者難以堅持下去的，這樣又保證了離職率。

當殺手47遇見一休哥

因為工人是多，好吃懶做，太多了，上班都是抱著手機，我也是一位打工者，但是我也覺得現在的工人太不自覺了，所以老闆都想挑好的員工用，所以一邊招工，一邊辭退工人，現在的打工，年輕人和70後是完全兩不同的，工作態度，60後70後都是拼命的工作，想有一個穩定的收入，現在的年輕人吃了這一頓，不管那一頓，一個月工資不夠花花完了再進工廠坐做一段時間，有錢了又不想做了，現在的90後，00後只有，都是啃老族，個別的家境條件差的，還知道做，但大多數這些人都不行，工作不好好做，領導講一下就不做了，有的做幾天工資不要就不做了，我雖然也是一個打工的，但是這種情況在我的身邊太多了，現在老闆很難做

說句良心話，現在老闆比以前老闆都好多了，九幾年出來打工，那些老闆才真的被員工很苛刻，現在的老闆對工人都好很多了，而我們的工人現在從來都沒有為老闆想過，很多工人上班都是在那裡混日子，這是我在工廠親眼看到的，因為我在工廠做事，我從來就是做我自己的事，把我自己的工作做好就行了，每次工廠進來的新員工都是幹活吊兒郎當，一天不知道跑廁所跑多少趟，要不就偷偷玩手機，領班和領導看到說他們他們還頂嘴，要不有的就直接下班，不幹了，現在的工人太難管理了，還想工資高，做事又不認真，又不好好做，所以說現在老闆也很難當

明天會更好6862219001510

看到題目，感觸非常深，因為自己所處的財富管理行業這一現象就非常明顯。

記得17年1月份，是自己剛加入這個行業的第5個月，也是自己即將轉正的月份。但是，同批次很多的小夥伴，卻因為考核的原因，面臨著被辭退的狀況。同時，公司有陸陸續續的進來了很多的新人。

記得當時有個老同事發了一個朋友圈，內容是：我的公司猶如一個流水席，人換了一批又一批。

如今我在這個行業工作了3年，對這種現象早已熟悉的不能再熟悉，也漸漸的理解了企業的做法，原因有以下幾點：

一、公司考核制度如此，不是隨隨便便就能改的；

就如我提到的，當時我很多同事離職，是因為沒有達到公司的考核要求，所以不得不離開。

不止新員工，很多工作了多年的老員工，如果連續三個月內達不到業績指標，也面臨著同樣的境況。

雖然從人情商來講，很多老員工因為工作時間長，有經驗、有客戶，不應該如此苛刻，否則公司再找招新員工，既沒客戶、又不懂專業，還不如老員工。

但公司的制度就是這樣，沒有辦法為了個別人或者個案去做更改，所以這樣的制度下，寧願不斷的招新員工，也要辭掉部分老員工。

二、淘汰不合格員工，篩選更優秀的；

不知道大家有沒有一個感觸，就是在一家公司呆的時間長了，會發現KPI指標一年比一年苛刻，往往就因為更加嚴格的KPI考核制度，使得一部分人主動辭職。而留下來的往往是覺得新KPI 可以完成的。

這樣做，很明顯公司就留下更優秀的員工。之後再招新人，是按照新的KPI考核制度，門檻更高，自然招到的人相對更優秀。

按照這樣循環，會發現最後公司留下來的員工都是公司工作多年的精英。

三、節約用人成本，創造更大的利潤

按照第二條的邏輯，公司每年去淘汰掉一部分不合格員工，篩選出更優秀的留下來，往往就會大大的提升工作效率。

這樣的結果就是，使得單位人力的產能會更加高，會產生兩個效果，一個是減少人力成本，另一個是創造的效益更高。

而這個往往又是企業所追求和希望的，所以很多企業會樂此不疲的一邊招新人，一邊逼迫老員工離職。

就是Tina

記得我在杭州桐廬那個最大廠上班，最坑爹，每次都有產量最可恨的就是我們要求產量達到就可以了，能到點下班，結果呢你做完事情，不讓下班，還非得把你調去支援加班加點很晚，那裡到九點就是義務加班了，我們那線線長天天讓我去，其他人都下早班，更可恨的是有一次我的廠牌被我不小心壓壞了去補辦那兩天沒打上下班卡，後來跟我們線長說了好幾次，說會給補上去的，結果呢工資單上沒看到有補給我，他忽悠我，想把我逼走然後各種各樣的找茬，別人把產品搞混就怪你頭上每天累得要死還被數落這樣我們能有幹勁嗎！你不想要得說出理由我也可以死心吧，不會留此。

藍藍海天路

私企會有這種情況，一般主要是想讓那些年紀大幹活不利索，又不願意辭工的因為一般的廠會有工齡獎而且廠就是倒閉了那些做好幾年的也賠償最多。招新員工就不一樣了，最好做一年就辭工那樣廠裡裁員都不用裁。我曾經在一個廠上班有一段時間貨不是很趕那些混日子的做事滿的每天去廠裡都叫明天再來，每天問你要不要辭工。

佛山刀哥事蹟展覽臺

企業招人一般是有人員缺口，需補充人員滿足企業正常的運轉，而故意逼迫員工離職，肯定有一些不可告人的陰謀。

一、企業正常的人員流動

在國內除了部分國企，基本上所有企業都有人員的流動，總會有人因為各種原因離職，這時候企業就要招人，補充離職的人員。而補充新人能給企業帶來新鮮血夜，有利於員工的能動性和創造性的發揮。

二、企業內部管理問題導致

一般企業招人都是由HR進行，車間只管用人，在有的企業就會出現一個怪相，一邊是HR拼命招人，一邊是車間的粗暴管理，稍有不滿意，動輒就對員工大吼大叫，甚至進行辱罵，把員工逼走。生產部門心裡想，反正又不要我招人，走就走吧！這種情況就造成公司永遠也招不夠人，有的生產部門比較強勢，HR部門也沒辦法，只能硬著頭皮招人。

三、招聘與離職崗位不相同

雖然企業離職了一些人，但是招聘的崗位並一定是離職的崗位，有可能是其他崗位。每個企業都有一些崗位特別難招人，有的崗位甚至招聘大半年都招不到一個合適的，所以看上去，就會發現企業一年四季都在招人。

四、企業想要素質好的員工

每一個領導都想自己的下屬個個是精兵強將，人員素質好。但是在生產旺季的時候，大部分企業都在招人，找工作的人又少，造成企業招人難，招工的時候根本沒有選擇，有人幹活總比沒人幹活好吧，先招進來幹活再說，等到生產不忙的時候，就將那些不是很合適的人分流掉，如：年齡偏大、不聽話、幹活不賣力的等。

五、旺季招人淡季分流

在國內大部分企業都有淡旺季之分，旺季的時候恨不得馬上招到足夠的人手來投入生產，但是淡季的時候，老闆又不願意花多餘的錢來養閒人，恨不得不給員工發工資，最好給員工放長假，但是又迫於勞動法的要求，不得不壓低工資或者故意找茬，逼著員工自動離職。

六、通過人力中介掙黑錢

如果在外打工十幾年的員工應該知道，在零幾年的時候進工廠有多難，想進稍微好一點的企業，必須通過中介公司才能進入，不然門都沒有。找中介就要交中介費，有時候交的中介費相當於一個月的工資。我有個朋友當時在國內很有名的電子廠做招聘，招人跟本不從社會上招，只找中介合作，但是中介介紹一個人進廠就要給他好處費（如：中介收想進廠的人800塊介紹費保證進廠，就要給我朋友300塊），這個朋友幹了兩年就在當地買了一套房一輛車，然後就辭職不幹了。

不過現在社會變了，招人不好招，想讓中介免費介紹人進工廠已經不可能了，企業必須要給中介費用，就有企業裡面的一些“蛀蟲”打著公司的名義和中介合作，進行內外勾結。中介介紹的人到公司上班，一旦拿到介紹費後，這些“蛀蟲”就想辦法把這些人逼走，然後又有崗位空缺，中介又可以招人賺中介費（如：中介收到企業的介紹費500塊，就要給這些“蛀蟲”200塊）。

綜上所述，故意逼迫員工離職，要麼是企業內部管理出了問題，要麼是企業為了節約成本所致，也有可能是內部管理人員內外勾結賺取利益所致。

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職步青雲

為什麼現在有的企業常年招工，一邊招人，一邊故意逼迫員工離職，有什麼企圖？我認為最根本的原因就是被迫離職的員工沒有利用價值了。

這種情況在很多地方的企業裡還是挺常見的，我國人口多，勞動力不怎麼缺乏，所以很多企業在招人的時候非常的挑剔，裁人的時候也是毫不猶豫的就將員工辭退。

在企業裡面，常見的逼迫員工離職現象就有以下幾種。

01

IT行業吃青春飯

大家常常調侃的，檢驗一個程序員是否是資深程序員的標準就是頭髮的數量，一般光頭就是最高級的程序員，直接錄用。雖然只是調侃，但確實也是IT行業說不出來的苦衷，因為這個行業太吃青春飯了，很多員工到了30多歲都會被公司陸續辭退，因為到了三十多歲如果還只是程序員沒有混到管理層的話確實也只有提前退休了。所以IT行業即使很火爆還是有很多年輕人有更多的就業機會，很多公司老手就會被迫離崗。

02

灰色行業

很多灰色行業非常暴利，他們一般沒有固定的員工，只有核心成員才知道他們的門路，為了嚴守公司的某些見不得光的秘密，他們更換員工都非常頻繁。但是這種行業往往是違法有害民生的，我們應該嚴厲抵制。而正是因為他們所做的事情是傷天害理的事情，所以往往員工也不願久呆。

03

崗位不需要過多的實操經驗

有很多企業，他們有很多流水線工人，這些工作往往是沒有什麼技術含量的，都是一些機械化的操作，所以他們寧可招聘新人來做工，因為即使是新人也可以很快上手。新人大家都知道，剛進來要麼是實習期，要麼就說是考核期，這段時間待遇很低，但是又不影響企業的生產進度，所以很多企業都是逼迫老員工離崗，不斷招聘新員工。

04

入職前後待遇不一致的

現在很多公司都包職位包裝的特別好，比如說崗位月薪1W+，在面試的時候聽著似乎很不錯，於是很多新手就想著入職先試試。但是入職之後才發現事情並不是之前想象的那麼簡單，老闆說的1W+即使自己再怎麼努力，再怎麼加班都是不可能達到的，於是很多人幹了一段時間離職，也就意味著公司會不斷補充新的勞動力。

一般來說，企業的人員流動都是正常的，但如果過於頻繁的流動就有點問題。做實業的老闆正常來說不會出現員工一直更換的情況，很多大公司也只會有長期招人擴大規模的情形。

當然這種情況我們也不能全把責任推到企業身上，俗話說“打鐵還需自身硬”，只有自己具備了足夠大的價值，公司是不會隨意的將有能力的人拒之門外的。我們需要做的就是厚積薄發，不要一蹴而就，也要在找工作的時候對自己的能力有清楚的認識，不要好高騖遠，就不會被一些所謂的“高薪”所忽悠。

我是裁縫方師傅，希望我的分享能給您帶來幫助！

裁縫方師傅

企業常年招工，一邊招人一邊逼迫員工離職，是有這樣的情況。外人看起來就比較費解，這不是找麻煩嗎？按常理來講，老員工不管從哪方面在工作上都是有優勢。這其實是很多公司，面對運營情況而做的適當調整，員工流動的變化是為了更好的發展。是一種優化，更是優勝劣汰的過程。

一邊招人一邊逼迫員工離職，是為了更好的，優化人才，篩選，留住優質的員工，做人才儲備。

公司，招人是為了引進新鮮血液，只有這樣才能持續的擁有創造力。人員進出只要能夠保證在一個合理的範圍之內，就是一個好的血液循環，反而有利於公司的發展。

這其實更是一個用人策略，公司，一批人招進來，總是有好有壞，每個人的能力都不同。需要一個優勝劣汰的過程。對於工作能力不勝任的員工，適當的淘汰。說明公司的發展變化很快，不同的階段，需要不同的人才。公司的想法是不斷的招人，挑選最優秀的適合公司發展的人才，辭退的是負面的，影響團結的老油條！在原有人員不動的情況下，招人就是為了裁人，做個替換。

公司用人變化，更是為了成本的考慮，縮減開支！

一家企業，降低成本，就能創造更多的利潤。從成本方面的考慮，用工成本，更是佔了大頭。只要留住核心的技術人員，對於一線的普通操作工，一定時間內替換，就會減少成本。因為普通工人技術含量低，可替代性高。從員工角度這種做法是殘忍不道德，但是關係到盈利生存，這也是迫不得已。

一批工人在公司乾的時間越長，對於薪資的期望就會越高。各種福利待遇，都是要，逐漸上漲的。這就考慮到人工成本的問題。重新去招聘一批普通工人，代價就會少很多。

從另一方面來說，公司業務都有淡旺季，旺季需要很多人手，有時候加班加點可能都來不及。但是一到淡季，就不需要這麼多人員，請臨時工，價格高還不是那麼方便，有些小企業只能是淡季裁人，旺季招人。這是沒有辦法的辦法。

狂奔的蝸牛不怕累

“老夏分析師”為您解讀：有些企業常年招工，一邊招募新員工，一邊故意逼迫員工離職，其實是藉此形式壓低人工成本，實現自己的利益最大化，還有就是很多領導不願意對那些落伍的老員工進行更多培養，認為這是對企業有限資源的無謂消耗，還不如把它們用於尋覓與吸收工作能力更強、工作效率更高的新鮮血液。

隨著國家經濟的發展，越來越多的企業如潮湧現，以至於形成了大小企業存在良莠不齊的現象。

現在有的企業常年招工，一邊招人，卻又一邊故意逼迫員工離職，這種企業又有什麼企圖呢？

一.藉此形式壓低人工成本

在當今的中國，無數企業林立其間，它們帶了了廣泛的就業機會，也形成了複雜多元的職場生態。

企業要想在日漸激烈的市場競爭中佔據上風，必須要實現自己的利益最大化，其中在一定範圍內壓縮成本作為可行的方法，得到了多數企業的使用。

同時也有一些“無良”企業，他們開始無下限地壓縮成本，將其控制在一個極低的限值。

文中提到有些企業常年招工，一邊招募新員工，一邊故意逼迫員工離職，其實是藉此形式壓低人工成本。

職場人士最初入職時，往往都未能及時感受自己的付出與收穫，也不會去要求升職加薪。

然而經過一段時間的工作開展，職場人士積累了較多的經驗，也有了更多的需求。

作為企業方，他們無法對員工的需求置之不理，會選擇一定程度去滿足他們的索求，給予他們各種好處，而這勢必會為企業帶來很大的一筆開支。

因此，相對於日漸“油”起來的老員工，企業會更加鍾愛那些年輕而“無慾無求”的年輕員工，將人力成本控制在最低限額。

二. 滿足“優勝劣汰”需求

“叢林法則”原指自然界裡生物學方面的“物競天擇、優勝劣汰、弱肉強食”的規律法則；

“叢林法則”的社會屬性一般體現在動物界，人作為高等動物，自然也在此列，然而身在職場更是無時無刻不處於“優勝劣汰”之中。

於企業而言，很多管理者也都是參考借鑑自然元素建立起自己的企業文化，時新一時的“狼性文化”便是一個典型。

企業為了能使轄下員工能滿足“優勝劣汰”的需求，便會採取殘忍的制度，逼迫員工離職，以供尋求優質血液。在這一層層篩選淘汰，一場場競爭錄用，企業所留存的員工將會得到淨化與提升，對於企業的未來發展具有戰略性意義。

在這個人才較為富足的時代，沒有任何一個職場人士是不可替代的，對於企業整體而言，每個員工個體都只是一枚螺絲釘而已，不做鑲鑽的螺絲釘就會慘遭淘汰。

畢竟這些老員工也曾是新員工，曾經也是企業的中堅力量，但隨著時間的變遷卻不一定依舊站在職場前沿。

很多領導不願意對那些落伍的老員工進行更多培養，認為這是對企業有限資源的無謂消耗，還不如把它們用於尋覓與吸收工作能力更強、工作效率更高的新鮮血液。

職場工作如履薄冰,稍有不慎就會淪為犧牲品，因此唯有不斷地與時俱進，不斷地適應職場的發展需求，才永遠不會被淘汰。

三.企業刻意進行“換血”

除去上文所述兩種可能，題中這種現象還有可能是企業刻意進行“換血”。

人體的新陳代謝，是我們生命延續的根本；

企業的生存與發展，其實也是一個新陳代謝的過程。

尤其是在現代企業，如果不能保持一定的員工流動，便不能帶來新鮮血液，阻礙企業肌體的健康成長。

一些老員工在公司呆的時間長了便成了“老油條”，工作作風不易改變，思想比較僵化，為新員工帶來負面影響。在這種情形下，很多企業便會選擇組織進行“換血”，以新鮮血液換去阻塞的老血液，迸發企業的活力，進而促進企業續航揚帆。

正如上文所述，企業的“換血”便需要使得一些員工離職，也需要獲得一些新鮮血液。

文中的這種情況通常是企業決策的結果，而也可能是與戰略密切相關。

企業出現較大範圍的人員調整時，便極有可能是企業是在執行“換血”。

久居於職場，老員工本來享有更多的經驗，而在日新月異的今天，這些經驗也不再是優勢，更容易被掌握著較新知識結構的新人所替代。

在企業的“換血”中，老員工必然會面臨著被逼迫離職的殘酷可能，面臨著被更年輕、更具創造力的新員工頂替的可能。

老員工為企業工作多年，便是“沒有功勞也有苦勞”，選用逼迫離職的形式也不太人道，卻常常被企業加以無情利用，不禁令人扼腕。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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老夏分析師

作為老HR，不長篇大論回答了，這個問題很簡單：一邊招工，一邊趕人，普遍有三種用人模式或心態。正規企業，是願意讓核心員工與公司共成長的，培養自己的隊伍，一起成長壯大，初心都是良好的，否則，大企業為什麼大量校招呢？就是想從白紙培養成自己的骨幹，簡稱培養自己的“嫡系王牌部隊”，招納半路跳槽是一種人才補充手段。但是，故意地招人辭人，就有點不厚道，有點不良企圖了，包括極個別科技、互聯網公司也是出發點不對，不講良心。

【一】大量簡單勞動密集型企業。

比如，一些流水線作業工廠，等等。他們一邊大量招人，一邊大量趕人。有人會問，他們用熟練工不更好嗎？錯了。隨著工作年限增長、工作數量，大多數人都會要求漲工資，不漲工資就消極怠工。這些工作培訓三天就能上崗，十天就能熟練。剛招工在實習期和初級工期間，工作效率已經達到熟練老工人的水平，工資只有3000元以下，可是熟練老工人都想漲薪4000元以上。所以，工廠大量趕走4000元月薪以上的老工人，招聘那些不懂事、要求工資不高的年輕人，等他們明白了、聰明瞭、知道要求漲工資了，就把他們趕走了。週而復始，用最低成本、最聽話的年輕員工。

【二】一些從事擦邊球業務的灰色企業。

比如，搞一些灰產，打擦邊球，什麼來錢就撈一筆的公司，只有核心幾個合夥人知道內情。他們一批一批地招工，幹一兩年就趕人走，一來是為了用最便宜、最聽話的新人，二來防止新人幹幾年後就掌握了他們的秘密，所以，這類灰產企業換員工都像吃流水席一樣。

【三】高薪誘騙招工的企業。

比如，你去一些工廠門口看看，常年掛在招工海報，月薪6000元，有宿舍有食堂，讓人怦然心動。你要是“天真”了，進去後才知道，低薪2000元，拼命加班還要不扣錢，跳著腳也掙不到6000元。所謂宿舍就是不安全、不防火、不防盜的簡易板房，所謂食堂就是沒有油花的大鍋菜，吃都吃不飽，更甭談什麼營養。本以為是塊大餅，發現根本啃不動啊，明白人一批批辭職，傻白甜一批一批來，反正企業只是用簡單勞力，管你們發展不發展的。

【四】故意壓低薪酬式的工礦、能源、服務型企業。

舉一個例子，你看那些加油站加油工，流動性非常強，常年貼著招工廣告。再比如，那些餐飲企業，門口常年貼著招工海報，人員今天入職，明天就有離職的。這類崗位的員工，流水燈似的換來換去，沒人常乾的。

為什麼？因為這類企業在這些低薪崗位上，招錄的都是勞務派遣工、業務外包工、季節臨時工。找一個勞務公司籤合同，不與企業籤勞動合同，根本不是企業的“自己人”，工資一兩千，撐破天三四千。簡單勞動，沒有技術含量，學不到東西，關鍵是不把你當“自己人”看，不給你轉成正式員工，不願意跟你籤無固定期限勞動合同，三年合同一到期，就想法設法趕你走。

最簡單最惡毒的一招就是，不漲工資，基本就能把所有員工都逼走了。你幹了三年，還拿2000元工資，別的行業多少都漲到三四千了，誰還能忍受得了。這類人就等著你走人，反正招工海報常年貼著，還有新人排著隊來，幹幾年大失所望，排著隊離職。

【五】一些高薪的科技、互聯網公司。

就不點名了，號稱要淘汰35歲以上的員工，倡導“企業不養閒人”理念。企業不養閒人，這個理念沒錯，但被他們用歪了。35歲的員工是資深員工，應該更有價值才對，都是企業的“寶貝”，他們唯一的“缺點”，只是不像20來歲年輕那麼能加班了。企業就把他們就叫“閒人”了。35歲的有家有口的人，怎麼跟“一人吃飽全家不餓”的小年輕相比？公司把35歲以上的逼走，號稱“優勝劣汰”，根本目的還是為了省錢。

這類企業有一個特點，年齡越大，薪酬升高，但創新力和（加班熬夜式）精力反方向下降，翻譯成大白話就是，年齡越大，對企業來說性價比越差。尤其是技術迭代快的公司，25歲的程序員比35歲的程序員，也許更有創造力和加班力，薪酬可能只有一半左右。35歲以上的老員工經歷風雨後，看得通透，不好忽悠了，要價還高，當然要千方百計趕他們走人了。

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 試用期