像華為、阿里這種企業，他首先看中的是你的核心價值觀和企業的核心價值觀是不是匹配，第二才看崗位、能力、素質的匹配性，這點會被很多年輕人所忽略，就是道不同不相謀。
吳建國，華為前人力資源副總裁，企業變革與人力資源管理專家。在華為工作期間，他是構建華為人才管理體系的核心成員，推動了華為招聘、培訓、績效管理與薪酬體系的改革，為19萬華為員工力出一孔打下堅實基礎，踐行了華為“先有人才、後有業績”的企業文化。現為深圳市基業長青諮詢服務有限公司董事長，幫助眾多新生代企業實現了組織能力提升與人才管理體系進化。
大公司招人標準是什麼？面試官從失戀就能看出你的價值觀？像華為、阿里這種企業，首先看中的是你個人的價值觀和企業的價值觀是不是匹配。其次才是崗位、能力、素質的匹配性，“道不同不相為謀”這一點反映了價值觀比能力更重要。在一個公司是否能長久生存，你的價值觀是否匹配。
這是華為前人力副總裁、《華為團隊工作法》作者吳建國在@一刻talks上的分享。
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本期講者：吳建國
本期主題：華為招人的標準
全文共 3403 字，閱讀需要19 分鐘
狼性文化、專注細節
其實都不是真正的華為文化
關於華為文化，外界有各種各樣的傳言。
一個是狼性文化，一個是就是特別關注專業細節。我覺得這個其實說對了一部分，但是不是真正的華為文化。
這32年中華為始終不變的，其實我覺得最核心的有兩點，一個是聚焦客戶需求，就是真正為客戶創造價值，這點是普適的。
假設面對一個客戶，我要提供一種產品或者一種服務的時候，他總能在很多方法裡面找出一種最優的解。就是可能比如時間最短，或者質量最早，或者成本最優，或者三者的一種有機的組合，這就是華為的第一點，叫真正的以客戶為中心，為客戶創造價值。
第二點就是最突出的叫以奮鬥者為本，這句話也是備受爭議的。比如價值貢獻最大的我們叫卓越奮鬥者，一般的叫一般奮鬥者，還有一些叫惰怠者，就是可能很難繼續跟著公司共同發展了，他特別強調奮鬥者。
其實奮鬥者的含義，很多公司誤解為它叫物質上艱苦奮鬥，其實不是，它是思想上的艱苦奮鬥。跟國際接軌的就是追求卓越，就是明天一定要比今天做得更好，一定要不斷追求更有挑戰性的目標。
華為招人
最看重價值觀是否匹配
其實任何一個優秀企業，一般企業我不說了，像華為、阿里這種企業，他首先看中的是你的核心價值觀和企業的核心價值觀是不是匹配。第二才看崗位、能力、素質的匹配性，這點會被很多年輕人所忽略，就是道不同不相謀。
華為也會用兩個簡單的方法來看你這個人是不是符合華為的要求。第一個就是以客戶為中心，那任正非就想了個辦法就看他是不是有一顆利他的心，因為中國社會也好，還有很多社會也好，培養了很多精緻的利己主義者，但是利己主義者很難在華為或者阿里這種公司發展，因為這種優秀的企業都是以成就別人來成就自己。
第二個華為有一個核心價值觀叫做以奮鬥者為本，那我們怎麼判斷？就是看他有沒有受到過足夠大的挫折打擊。這種挫折打擊對他很重要，第一我們認為你到華為來可能受不了，扛不住，離職的可能性很大。第二個就是你可能經歷過挫折打擊，但是你可能不能正確面對，這時候我們也會非常謹慎地選擇。
所以華為就用這兩條，一個是利他之心，一個是挫折打擊面前的態度以及什麼樣的挫折打擊來進行評判，這是很多面試者可能不一定知道的，這其實很重要，就是價值觀的一致性，這是第一個。
第二個就是很多員工喜歡過度包裝自己，就是他會把簡歷寫得特別好，比如把他主管的事也變成自己的事，甚至讓人覺得你特別高大威猛，沒有缺點，但這個其實是非常可怕的。
第三個誤區非常重要，就是面試者最大的問題是他不研究這個企業和他要應聘的崗位，這是最傻的。他可以認為他是一塊磚，其實不是，他必須要考慮他做什麼可能會更合適。所以最好精準地面對他所訴求的企業和訴求的崗位，在這個基礎上讓自己更加適合，讓別人認為他更加勝任，這是最關鍵的。
還有一點特別重要，中國的年輕人和西方的年輕人有一個巨大的差別，就他不知道他最希望做什麼，只是看著比如說這公司好，或者這個職位的待遇高，其實這個不對。
事件處理能力與人際理解力
決定面試者的去留
非常關鍵的一點就是要問他做過的一些關鍵事件，不要讓他自己說他打算怎麼做，或者他思考的應該怎麼做，而是他做過的事情，因為做過的事情最容易判斷一個人，這個很重要。
然後如果是他做過的，你通過層層追問，其實真偽就能看出來，前提是他做過這個事情跟未來你讓他做的崗位是保持一致的，這一點非常重要。
第二點就是最好問的都是叫做巔峰式的問題，這本書裡說的，就是很有挑戰性的問題。比如說我會問他跟父母的衝突，我會問你去年發生過的最大的衝突是什麼。比如你如果曾經面對過客戶，我會問他遇到過最刁難的客戶是什麼，他當時給你提出過什麼困難，或者你曾經拿到的最大的客戶是什麼，或者你曾經流失過的最牛的客戶是什麼，就是用這種特別挑戰他的極限問題。
如果你關注他兩大核心價值觀，三大能力，那麼五項每項你問兩三個問題，這樣也就10到12個問題，這樣我們統計下來，大概30分鐘到40分鐘對一個人的判斷就會比較精準。我也在梳理應屆生，他們沒有技能甚至沒有任何從業的經驗，那怎麼辦？
我主要問他的素質也就是潛質，我看這個人適合不適合。所以我們會問一些潛質性的東西，比如營銷，他可以從來沒做過營銷，但是有一項素質特別關鍵，就是叫做人際理解力。
什麼叫人際理解力？他能快速知道對方想要的東西，這個其實很難，你會發現85%的人跟人在一起不關注別人的需求，只關注自己，或者說可能對這方面比較遲鈍。
就像談戀愛的時候這個場景最重要，他跟這個女孩談戀愛，但是談了好幾回，他都不知道這個女孩喜歡吃什麼，喜歡逛什麼街，喜歡穿什麼，有什麼愛好，那這個就屬於人際理解力很差的，他要做營銷我覺得他肯定死定了。
臺灣有一個營銷大師吳若權就說了一句話，他說營銷不是把你最好的一面展示給對方，而是把對方最需要的一面展示給對方。
所以我們就會測試他的人際理解力。測試人際理解力怎麼測試？比如另外一個例子，就是大學的時候他跟他的一個roommate可能出現過沖突，他會說這個室友有問題，比如說這個做事不小心，或者說貪小便宜，或者說有些別的性格上缺陷，他從來沒有反思過自己什麼地方有問題，他也沒有真正研究對方這個問題的背後的原因，而基於這個來做解決方案。
包括他失戀的時候一般女孩不會告訴他為什麼離他而去，這個東西你就要思考了，一般女孩會說我配不上你，咱倆性格不合，但基本上因為她要離開你了，她就不會傷害你，她不會給你說特別真實的話，這時候你要理解為什麼，這個時候你的理解的能力，其實都能展現出他對人際理解方面的能力，而這個能力就是特別重要的一項營銷需求，佔差不多50%權重。
剩下的兩個，一個是口頭表達不能太差，不是不用書面表達，口頭表達直接通過面試就能知道。第三個就是堅韌性，就是所謂的臉皮厚也好，抗打擊能力強也好，因為營銷特別需要這個，那這就可以問他犯過哪些錯誤，遭受過哪些挫折，他怎麼面對的。
那麼這三類問題可能也就六到九個問題，問完了就可以判斷這個人了。人際理解力是特別重要的，因為人際理解力20多歲以後就很難改變，你會發現有很多人到了50歲、80歲都不善解人意，經常哪壺不開提哪壺。但是有些人很善於這個，這種人就是營銷的所需要尋找的，哪怕他從來沒有做過銷售，只要他價值觀沒問題，也能快速培養出來。
華為招聘的“三不要”原則
我在華為管招聘的時候，華為當年有一個“三不要”。
第一類就叫做頻繁跳槽者不要，現在年輕人經常頻繁跳槽，但是你想想如果一個人連續不到一年換三五份工作，這就很不靠譜，因為這是基本的，就是一般的至少一年他才能在這個崗位上真正創造價值或者獲得自己的東西。
第二種叫做雷打不動者不要，什麼叫雷打不動？就是說他的崗位三五年沒動，而這個崗位內容沒動，不是說比如你做編輯沒問題，你這個「編輯」的內涵變了，你原來編輯很low的東西，現在編輯一些很重要的東西了，或者你有了範圍，責任範圍更大了，這算動了。但是如果你一直不動，就代表你在做重複勞動，而重複勞動是讓一個人無法成長的，這代表你這幾年荒廢了。
第三個叫老太太過年者不要，北方有一句話叫老太太過年一年不如一年。比方他做一個軟件開發，同樣的軟件開發，他一開始在一個優秀企業做，大的企業很規範的，然後過幾年他又到一個比較中型的企業，就是一般的企業了，再往後他就到一個更差的企業，但是工作也差得不多，這時候就說明可能在大的企業他的能力已經被排斥了。這“三不”這是我說的，但是更重要的還是價值觀。
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