收穫人生後半場

“職入龍門”觀點：員工是有思想和獨立判斷的成年人。一紙合同和以罰代賞的粗暴管理方式無法讓他們言聽計從！沒有“共贏”誠意，只會榨取的管理是激化矛盾的癥結！

一、如果一家公司新人產能低、頻繁離職，各級管理者確實有不可推卸的主要責任！

“職入龍門”認為：所有不符合常規認知的現象背後必然夾雜著“變革”的風暴。

作為管理者，能駕馭聽話的員工不叫真本事！要能對一茬又一茬新思潮員工的心理洞察、利益訴求都精準駕馭，才是“稀缺”的看家本領！

管理者對年輕員工的瞭解還不如老闆，那你真的是一點管理價值都沒有！

明明每批新人都有強烈的新思潮和觀點主張，也表現出對“舊制度”的反抗，管理者不理性分析這背後需要與時俱進的管理方法！卻一味認為執行力和服從就是員工的“天職”。

這都源於某些管理者的自負和拒絕改變的錯誤認知！

從心理學角度來看，服從是”主體在特定社會情境中，通過對客體提供的社會信息的概括、判斷和推理，為尋求獎賞或免受懲罰而產生的與客體一致的行為或態度”。

這種行為本身是因為害怕“強權”懲罰或想要獎賞的被迫行為！

那麼，管理者要想長久獲得員工“服從”的狀態，就必須要讓員工心甘情願才行！

員工不是軍人，公司也不是部隊！部隊保家衛國，是愛國情懷和民族大義的精神力量來支撐軍人的服從和執行力！

在員工眼裡，如果一家公司沒有打動人心的企業文化、管理者們更沒有以身作則的帶頭表率作用。請問，你讓員工怎麼服從你呢？

他們看到的公司，是一個又一個“不務正業”的領導組成的“撈金”遊戲獵場！

這個公司沒有未來！你口裡誘人的薪資和遠大前程，誰會相信能兌現呢？

既然職業利益都是虛無縹緲，你的懲罰他們更不會放在眼裡！

所以，當失望的種子一旦在心中“種下”，管理者在員工身上什麼都無法獲取！

哪怕是看在“錢”的面子上，你只能獲得員工暫時的服從！一旦有比你出價更高的公司，你的約束力為零！

二、如果從員工、管理層、公司三個維度來看員工難管的問題，相信大家會更直觀感受到，是誰在推波助瀾矛盾的激化！

1、公司視角—老闆

老闆僱基層員工是為了保證公司正常運轉，花更高價格聘請各級管理者是想獲得溝通協調能力來解決“團隊創造更高產能的問題！

在老闆看來，他們只負責解決資金、把控公司發展方向。至於如何與員工打交道、如何讓產能翻倍是各級管理層必須解決的問題！

有朋友看到這裡可能會想：如果這家公司老闆小氣、資金匱乏、員工離職那也要讓管理層“背鍋”嗎？

很認真的告訴你：管理層必須背鍋！

因為，你還是沒有理解管理者的價值所在！

管理者的存在是“潤滑”公司與員工之間的矛盾、解決人的問題！解決人可不是隻解決員工的矛盾，同時也要解決老闆的問題！

也就是所謂的向上管理能力！

管理層從上到下都應該團結起來，協助老闆做出符合多方共贏利益的正確角色！對於員工出現的問題應該引起高度重視，思考解決方案！

【總結】當團隊執行力差、人才頻繁流失時，管理層根本沒有底氣推卸責任給老闆或員工！

因為，你根本制約不了這兩大勢力！老闆不高興可以解僱你！員工不高興直接“炒”掉你！

2、管理層

當某些管理者無法控制員工與公司矛盾時，他們都只會用一招：推出更嚴厲的管理制度！

目的簡單、粗暴：管不了就踢出局！

於是真玻璃心（抗壓能力差）的新人或看不到職業前途的員工馬上離職！

他們對這種管理手段叫做“過篩子”！

為公司留下符合條件的合格員工，過濾掉思想行為都不統一的人！

這種解釋看似很合理。但卻在很多情況下經不住時間的考驗。

用這種方法管理，管理層會一直處於與員工“敵對”的狀態，只會激化員工反抗的情緒。

管理者如果只會一招--“強勢逼人走”，那你很難突破職業瓶頸！管理者應該好好反思一下！

【總結】以上列舉的僅是缺乏人才儲備意識的“單核”管理者！不涵蓋所有管理者，請大家不要太較真！

這類管理者沒有共贏和人才儲備的概念，管理手段基本都是以罰代賞。

沒有閒心探究員工職業成長需求和職業幸福感需求、更不去思考公司發展需要儲備怎樣的人才！

人才去留要考個人喜好！所以，他們懶得去經營人才，更多的是通過“暴力”制度來加快員工新陳代謝的速度！

3、員工

員工很簡單，只靠提供專業價值換取更高薪酬待遇！

哪位管理者能為自己升職加薪、職業幸福感謀福利，他們就願意服從他、提供高效執行力！

因為，大家是共贏合作，互惠互利！

但，領導如果在員工心中一直是“公司壓榨員工的幫兇、是仗勢欺人的小人”的惡劣形象，別說讓員工服從了，在這家公司多待一秒，人家都覺得浪費生命！

【總結】公司與員工雖然在社會分工中扮演不同的角色，但卻是無法分割、相互扶持才能獲得更大利益！

三、管理者該如何提升“稀缺”專業價值，做到老闆和員工都滿意呢？以下2點管理經驗，值得朋友反思和收藏。

1、 明確自己的角色和稀缺價值定位！

管理者的專業價值只有一個：解決人的問題！

在團隊中的定位永遠是：做公司、自己、員工三方合作共贏的“潤滑劑和推手”！

如果還想在業內平添更“稀缺”的價值，你就要成為既可以協助老闆做出有利於“共贏”的決策、又可以嫻熟激勵員工做出有利於“共贏”的目標執行力！

就像董明珠一樣，能夠從一線銷售管理精英成為格力掌門人，一直在用實際行動證實了領導和員工對自己的選擇是正確的！

在做銷售副科長時，她始終用實際行動在維護公司和員工多方利益共贏！

表現在：即使面臨集體辭職，銷售人員提成被整體打壓，她依然站在公司一邊。相信公司產品的品質、帶好銷售團隊、做好本職工作！

積極突破各種銷售指標、與客戶做好維護和融洽關係！

在別人都動搖和放棄的時候，她用實際行動營造多方共贏的局面！

這才是一位具備稀缺價值管理者真正閃光的地方，也是她最後能成為格力掌門人的關鍵原因！

管理者如果無視公司上下混亂的狀態，做壁上觀。最後，不僅老闆要問責你，而且你的管理能力毫無長進，這才是最大的遺憾！

2、管理就是要徹促成“共贏合作目標”，不搞形式主義！

當你管理的公司頻繁出現新人難管，一下達嚴格管理條例離職的現象，你應該特別警覺，這是員工在宣洩自己職業利益受損的不滿！

管理者此時不是急於下達“一刀切”的強硬管理制度，淘汰不聽話的新人！

應該認真反思如何在公司、員工和自己的利益訴求中尋找到合作共贏的目標！

就像董明珠當年一樣，不管公司高層下達什麼強硬條理（降薪、降提成）、不管員工如何抱怨反抗。她都始終在格力公司的“生命線”—銷售和客戶維護上深耕細作！

她能積極想辦法帶領團隊把“蛋糕”做大，給公司和員工都帶來合作共贏的希望！

管理者們要在任何時候都為老闆和員工梳理“共贏目標”，找到把公司“利益蛋糕”做大的方法，滿足更多人的職業利益訴求！

管理者想要突破職業瓶頸也要徹底改變員工心中“公司壓榨幫兇”的形象！

【“職入龍門”最後總結一下】

管理層對團隊的作用可以一句話概括：成也在管理層、敗也在管理層！

1、想要打造超強執行力團隊，需要管理者具備與老闆和員工雙方打交道的能力！

2、時刻清晰自己在團隊中的的角色和稀缺價值定位！做多方共贏的“潤滑劑和推手”！

3、當遇到員工難管理時，反思如何在三方利益訴求中尋找到合作共贏的目標！尋找協助團隊把利益蛋糕做大的方法，而不是急於下達“一刀切”的強硬管理制度！

大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享

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職入龍門

我看到一個公司，基本沒有什麼規定，考勤也不是很及時，工人都是計件工資，有事說一聲或者自己可以加加班，第二天就可以休班了。上班玩不玩手機，老闆都不管！當然這個公司只有40幾人！工人也沒有保底工資，很多都是上班時間接送孩子！這個公司活了17年了

我本無名順

員工執行力差，管理嚴格就離職。只想說是你的單位本來就對年輕人沒吸引力，分享一個類似的案例：

去年剛過完年，我的同事小麗就從離開公司，她在當年還被評選上了優秀員工，她不只一次在私下抱怨公司給他的工資太低，雖然評上了優秀員工，但是獎勵卻只有一袋蘋果，工作了兩年，老闆也沒給她漲薪。公司最近有個現象:組裡的人到了年末，經常遲到，主管還不能批評，因為一批評他們就會離職。我估計是很多員工對公司很失望，把公司當雞肋，食之無味，棄之可惜！

通常來說，一個出現員工執行力差和服從性差，是公司開始走向倒閉的徵兆，一般有一下幾個情況：

1.老員工紛紛離職

一個公司的老員工絕對是公司的人才資源，他們熟悉公司的業務，也瞭解公司的優勢劣勢。如果有一天，公司的骨幹老員工都紛紛離職，那麼這家公司也離倒閉不遠了。

2.公司新面孔增多，但是都幹不長久

如果一個公司總是頻繁招人，卻總是留不住人，這說明這公司的管理有很大的問題。留住人才是每個公司想要發展，必須要做的事情，不然你在優秀，也是光桿司令一個。

3.員工經常遲到，上班時候不在工位上

員工經常遲到，這是一種不敬業的表現，出現這種情況，一般來說有兩種情況，員工對公司很失望，上班就像上墳。還有一種情況是員工在忙著面試，比如故意白天偷偷跑出去面試。出現這種情況，管理者應該要深思，一般來說有兩種情況：錢給少，心受委屈了。領導最好是找問題員工談談心，或者通過匿名調查的方法，找出對應原因。

公司如何留住人才，減少員工離職率呢？

我有兩點建議：

1.招人時候不要隨意，寧缺毋濫。喬布斯說：“一個好人才頂100個庸才”。你招一個庸才進來，ta也幹不長久，幹不開心，對公司幫助也不大。

2.及時調整員工薪資，給予優秀人才符合其價值的薪資待遇，千萬不要搞同工同酬，用金錢激勵人才是最有效的辦法。

總結：現在的員工執行力和服從性越來越差，不單單是管理和員工問題，還有可能是工資太低，企業文化太差。

我是江少，90後職場問答達人，歡迎關注。

江少

陳子墨

現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。到底是誰出了問題呢？其實這種情況是很常見的，不能單一的說是某一方面的問題，把責任歸咎某一方，原因應該是多種多樣的。

有人說一個人在一家公司做得好好的突然要走，這是為什麼？一是因為錢沒到位，二是因為心受委屈了，三是因為到哪裡都能賺錢……那又何必為難自己，非要留在這裡呢？

我大學畢業至今快十年了， 做過三年的外貿，三年的會計，三年多的媒體人……也算是見過比較多的不同職場的達人， 基本混得好的，很容易被挖牆角，很快找到下家。這是為什麼呢？因為你的工作能力足夠強，容易被看見，被發覺。還因為錢啊，只要下家開的工資足夠多，哪一個會忠心耿耿地留在上家。

當然確實有一些忠心耿耿，跟隨老闆幾十年的老員工。一個是她習慣了這裡的工作方式，換到另一家意味著要告別目前這種閒散的狀態，雖然工資低了點，但她還是願意在老東家享享清福。

記得我剛去實習的時候，有一個姐姐跟我說她在那家公司已經十年了，除了前三個月試用期工資1500，後面都是2500一個月，十年如一日，但她從沒想過要換工作。每天要開半個小時的車來上班，部門還經常AA制聚餐，她說有時候一個月的工資都不夠油錢和聚餐的，但她很喜歡這種工作氛圍。

她的工作很輕鬆，早上九點十點到沒什麼關係，到了辦公室就做幾份出貨的單據，有時候一天的工作量一兩個小時就能完成，其他時間都可以逛淘寶，刷劇，用她的話說每天都過得像星期天，為什麼要換工作？

她家是拆遷戶，一下分了兩套房，對她來說不上班都能過日子。那時的她還沒有談婚論嫁，對她來說有一份體面的工作就可以，工資多少不重要。你說她的執行力有多差，倒也不見得，但確實會經常出錯，但老闆也從不說她。她本著拿多少錢就幹多少活的精神，在她的位置上悠哉悠哉地溫水煮青蛙。

如果這個時候老闆想把她開了，她也許會無所適從。像高速收費站的工作人員一樣，十幾年來只幹了一件事那就是收費，你突然跟她說從今往後不用收費了，會有機器人來替代你，她確實不知道該去做什麼，要重新習得一門技能，再適應這個社會，並沒有想象中的簡單。

很多雞湯都說這個時代淘汰你的時候，連招呼都不會打。但現實很多時候並不殘忍，像這樣的小姐姐並不會這麼容易淘汰，雖然她們不去鑽營工作，但她們的日常很會處理辦公室的人情。她們都是交際的高手，否則憑什麼能夠在辦公室如此安逸地待上十年，一般的等級，恐怕自己都把自己“熬死”了！

這些都是管理的漏洞，任由她們拉幫結派，任由她們我行我素，到最後想要整治的時候，已經來不及了。千里之堤，毀於蟻穴。有時候適當規範的獎罰制度還是很重要的，但是老闆也好，管理人員也好，一味的要求員工當聖人，允許自己當賤人，相信這樣的公司也不會長久的。

有一種老闆用各種規章制度約束員工，希望所有賺的錢都是自己的，自己賺得盆滿缽滿，對員工卻百般苛刻，百般壓榨……動不動還上升到道德的標準，輔以教育，甚至上升到人格的侮辱……

試問遇見這樣的老闆，哪個員工不是敬而遠之，為了一份工作，每天搞的自己上班的心情就像上墳一樣，長此以往，誰能受得了，錢不錢的還重要嗎？保命要緊。寧願少賺點，多活幾年。這個地球離開了誰都能轉，但是有些脾氣不改，真的會沒有人圍著你轉，大家都是辛辛苦苦地賺些養家餬口的錢，何必弄得滿腔怨氣呢？

學會好好說話，好好溝通，人都是通情達理的物種，你對我好，我怎麼可能跟你爭吵。你對我禮讓三分，我怎麼可能退避三舍。好好交流嘛，有什麼事情是大家一起說出來，好好的解決。不要藏在心裡， 掖在心裡，把自己真正的想法隱藏起來，相互猜忌。

員工覺得我爹媽都不會這麼罵我，你憑什麼這麼罵我，我又不是非要在這裡工作不可，這麼點錢，還呼來喚去的，我很委屈，我要走，誰也別想攔我，我到哪裡都會比這裡混得好，不信走著瞧！

老闆覺著你愛走不走，誰走了老子照樣賺錢。我又沒虧待你，不就說你幾句，你就要走，你這種人能成什麼大事？這點委屈都受不了，想當年老子受過的委屈比你吃過的飯還多呢？老子不照樣挺到今天？

最後你非走不可的時候，老闆會對你說，我不會怪你，這不是你的問題，是你們這一代的教育出了問題。學校沒有交給孩子在職場摸爬滾打的生存法則，家裡對孩子太溺愛，現在的孩子太任性。家裡條件好，吃穿啥的都不愁，工不工作無所謂，只要開心就好。現在又不是以前，以前不工作家裡就米缸見底，連粥都喝不上了！現在不工作照樣在家裡打遊戲吃肯德基。

一些人都開始懷疑人生了，我們為什麼要工作？工作已經失去了意義和動力。曾經有一個朋友的朋友，父母是做實業的，家裡坐擁幾個億的資產，他大學四年都在打遊戲，畢業自然是不可能的了。畢業後接著打遊戲。他說我工作幹嘛？工作不就是為了賺錢嗎？我錢多的沒處花，就是一直打遊戲確實也挺無聊的，但是不打遊戲更無聊，人生都沒有意義了。我想大概有錢也是一種煩惱吧，但大多是人確實沒有這種煩惱，都在為有這種煩惱拼盡全力呢！

畢竟錢多了能擁有更多的選擇權，像這個富家子弟他至少可以選擇打遊戲還是不打遊戲，而我們普通人就只能選擇工作了，沒有花不完的錢，只能努力賺取。對大多數的凡夫俗子來說， 錢還是很重要的，有錢能使鬼推磨嗎！上海灘風雲人物杜月笙也曾說過“錢散人聚”。縱觀很多大型的企業，也是做到了很好的股權激勵制度，用股權留下了人才。

綜上所述，現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。是員工的問題也是管理的問題，更多的是錢多的問題。那這個問題怎麼解決呢？我以為錢到位，別讓你的員工心裡受委屈，再讓這份工作讓他有存在感，價值感，更多地是自我要求，自我提升，老闆在不在一個樣，甚至比老闆都想到前面，讓他為自己工作……我想這個人總有一天也會成為老闆的，而且一定是個好老闆！

陳子墨：曾做過外貿、會計、半路出家的媒體人。左手文字，右手工作，有生之年想把遇到的人見過的事統統記下來。

子墨書坊

錢出了問題，這麼簡單的道理不明白?現在人聰明，有文化，有網絡，有電視都很現實，不是老輩子那樣，你只要能忽悠少給錢也給你幹活。2001年我去一個公司出差，看到一個剛畢業的本科學生被領導罵的狗血淋頭，那個領導走後我問那學生:“你這個領導當著這麼多人的面罵你你還在這裡幹?要是我我早走了，”那個學生說:“這裡每月給我x錢，我去別的地方每月不可能賺這麼多。”要想工人實心實意的跟你幹活，相對而言你就要對工人好或者高工資，一定要做在同地區、同行業的前邊，每月工資給工人高那麼一點，效果會差很大，算總賬還是你賺了

暢翔未來168

欲加之罪，何患無辭？

這不就跟原來70後貶低80後，現在的80後動輒說90後越來越垃圾一樣嗎？

這不是扯淡的事兒嗎？

社會在進步，難道不都是因為一代新人勝舊人嗎？

01

題主這個問題，一上來就把因果是非給定死了，員工的執行力突然變差，也不服從管理了，難道就是因為你管理嚴格了嗎？

我們公司早些年曾發生過一次員工集體辭職的事件。

那段時間我們招聘了一波新人，一共招入了三名設計和兩名文案，巧了，全部都是90後，三個山東本地人、一個蘇州小妹，還有一個東北大男孩。

說句實在話，我們公司就是一個小公司，少的時候五六個人最多的時候也就十五六個人，但是我們老闆一直篤信要拿大公司的標準給管理小公司。

老闆天天講制度、講管理、講責任、講考勤獎懲等這些東西，我作為團隊管理層，我自己都很煩，明明就是一頓飯吃飽不餓的事情，偏偏要按照滿漢全席的做法搞，早晚會出事兒。很快，事兒就來了……

那幾天正好來了好幾個新項目，時間比較緊張，但是這幾個新人吧，水平實在也有限，讓他們硬做高水準的稿很有難度，這一點我們是有共識的。

這時候老闆天天給予高壓態勢，動輒就是批評一頓，起來是鞭策，實際上很討人厭，他們最需要的是被人指導和協助，而不是被訓斥。

02

有天晚上下班後，老闆又在微信群裡轉發了一段雞湯文，具體說辭我忘了，大體意思就是那種“

隔了沒一會兒，群裡就熱鬧裡，往常的時候老闆發話，大家要不都不理，要不就回復個“好的、收到”，但這次那幾個新人火了：“難道我們什麼都沒做嗎？公司安排我們的任務我們都完成了，方案也是領導們親自審核通過的……”

反正就是說了一大堆。然後第二天，就有三個人提交了辭職申請。

第二週，剩下的兩個人也陸續辭職了。

好吧，本來當時就擠壓了好幾個項目，這下子人走了一半，我們自然是很被動，老闆還問我們“難道我說錯什麼了嗎”。

03

所以說，你說員工執行力服從性變差還有離職，

可能是職責劃分、獎懲機制，或者溝通機制、分配機制等方面出現了問題，這時候，作為管理者，應該首先審視自己的原因，不要動不動就怪員工不好。

作為員工來講，沒有哪個人喜歡隨隨便便就辭職，畢竟辭職再找工作也是件麻煩事，也是一件有風險的事情。

大家出來工作都是為了好好賺錢，有誰會跟賺錢過不去呢？如果過不去，那一定是發生了傷錢的事情，要不就是比傷錢還要嚴重的事情。

關注我，關注今夜有風，一個90斤的80後美男子，十年職場人、創業人、資深文案、品牌策劃師、非專業程序猿、心靈寫手、業餘撰稿人，筆鋒婉轉、毒評犀利、勤奮好學、毀人不倦！

今夜有風

我在個體企業這麼多年，經歷了各種領導，也旁觀了各種員工，以及觀察其它同類型公司，覺得管理真是一門藝術。

私企，很多時候，不是任人唯賢，而是任人唯親，所以在領導崗位，德不配位的人很多，那管理，稀碎！

對人而言，沒有規矩不成方圓。但是很多領導急功近利，沒有恆心長期堅持服從和貫穿規矩，朝令夕改，臨時抱佛腳，長此以往，即使有一天，想堅持一個好的制度，員工的執行力已經被破壞了，重新建立持久執行力，需要時間和信心，困難重重了

不識人，一刀切。有些領導，找人毛病那是一絕，死定員工缺點，而且至高標準只是要求別人，自己從不以身作則，讓讓人看著就是一笑話。愚者察異，智者求同。連員工的優點都找不到，如何調配和發揮員工的積極性？

我認為，員工能進入一個公司，人力在篩選過程中，肯定有符合公司特質和崗位要求的條件，除了保持一定百分比的淘汰率，絕大多數的人都是正常的，那麼保持正常人流進出的前提下，一個好的領導者，對團隊的組建可謂尤為重要。比如明確這個團隊的價值觀，什麼是底線，不能觸碰，比如明確這個團隊的規章制度，什麼是底線，不能觸碰。在這個價值觀和制度有一定彈性的圈子裡面，一個領導者察人觀己，以身作則，感同身受，懂人情世故，有溫度，有規則，有紀律。員工不是木頭，孰是孰非，孰好孰壞，能去能留，絕對是有分辨能力的。

當然，也得看公司的大環境，有的老闆認錢為親，傷員工心，做為一個下屬領導，在不好的環境下，領導能力和影響力也大打折扣。“仁者以財發身，不仁者以身發財”，“德者，本也；財者，末也。外本內末，爭民施奪。是故財聚則民散，財散則民聚。”看一個公司在利潤面前，錢財流向，就能看出這個公司的未來。所以，員工辭職問題，類似管中窺豹，映射出很多問題。

有個心理學家說，從一個公司門口進去，到前臺，走到辦公區，走一圈，就能知道這個公司很多東西。確實，員工的舉止投足，精神面貌的背後，蘊含的都是公司的方方面面。

陪菡寶讀古典

先說個段子：

你問60後，什麼原因會辭職，60後會問，啥叫辭職？你問70後，70後會問，幹嗎要辭職？80後說，要是賺得更多，我就辭職。但90後呢？幹得不爽，我就辭職。00後更不得了，00後說：領導不聽話，我就辭職。

段子真實地反應了各個年代員工看待工作的態度，年代越久遠的員工心態更保守，年輕員工的思想約束更少，個性更自由。

• 遊戲機的出現，改變了新生代看待自我的方式

85年之前的員工，小時候玩的是橡皮筋、扔沙包、捉青蛙。而85年之後出生的人玩的是遊戲機，90年之後的人接觸的是互聯網。

85前與85後有什麼區別？85前的人小時候玩的遊戲需要合作，過程中會出現領導者與服從者；85後的人玩的是虛擬產品，他們從小到大就是主角，遊戲的角色只為他們服務。

所以，這就是為什麼85年之前的管理者看不慣90後、00後的員工，因為成長環境不同，與自我、與世界相處的方式也大相徑庭。

• 社會的不確定性不再有所謂的穩定，新生代員工也不追求穩定

過去的時代，考完大學，選擇一間公司，就可以熬到退休。如果是某領域的匠人，還可以將衣缽傳給下一代繼續經營。

現在的新生代呢？大學的專業與工作都不一定對口。

專業對口比例最高的是70後，超過了40%，但是95後，已經銳減到28.8%

新生代的價值觀裡會將自己的利害擺在首位。他們更看重“自我成長”、“工作心情”，而非工資與虛名，更不會關心公司死活。只要工作中發現與自己價值觀衝突的地方，他們就會撤離。

70後的第一份工作平均超過4年才換，80後則是3年半，而90後驟減到19個月，95後更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。

• 行業興亡更迭太快，新生代員工不相信領導的大餅

近幾年有個說法：城市比專業重要，因為有的行業在你入學的時候是驕陽行業，等你大學畢業就成為了夕陽行業。

這個觀點來自對社會行業的洞察，行業興亡速度太快，每個價值網存活時間的不確定性太大。所以，當領導跟新生代畫大餅的時候，他們只會嗤之以鼻。他們甚至覺得哪天當網紅火了，反過來收購你公司也不是沒可能。

一、把工作任務切碎，讓新生代員工有打怪升級的感覺

新生代從小玩電子遊戲，他們更喜歡征服的感覺。管理者不妨將工作分成大任務、中任務、小任務，讓新生代員工好像打怪升級一樣工作。從小任務攻克到大任務，最終獲得獎金，就是一個完整的遊戲過程。

注意：過程中任務再小，也要給予工作反饋。

對於員工來說，任務切得越碎越好，就好像跑步時雙腿不要邁得太開，選擇“小步快跑”。“小步快跑”的概念出自《精益創業》，意思是快速做出“最小可行產品”，然後迭代，重複優化。

工作任務也同樣道理，用“小碎步”前行不容易跌倒，出現錯誤可以及時調整方向。對於新生代員工持續得到工作反饋，正如遊戲打怪一樣。工作有意思了，員工的埋怨自然減少了。

二、增加新生代員工控制感，營造“主角”意識

人都是追求控制的動物。

探索員工的成長期待，將相關工作業務交給員工，讓他為了成就自己而努力，而不是為領導、為公司努力。

放棄批評，利用“皮格馬利翁效應”給予員工鼓勵。

皮格馬利翁效應：讚美和信任往往具有一種能量，使被期待者達到你所期望的狀態。當一個人獲得他人讚美，這種精神支持，增強了他的自我價值，使他變得更加自信。

簡單來說就是“說你行，你就行”。員工會為了不負所望而向對方期待的方向努力。短暫的失敗不代表一直失敗，給予員工信心，他會帶著好的情緒吸取經驗走向成功。

三、以員工自身目標出發，與員工簽訂短期契約

1、這個方法可以設置在招聘階段。入職時告知對方只簽訂2年短約。然後諮詢對方這2年內希望自己哪些能力得到提升，提升到什麼高度。並告訴對方，如果2年後能力突出，公司會加薪再簽下一次的短約。

2、給予員工儘量多的幫助。例如，按照對方期待的成長方向，多給對方這方面的機會。在這兩年期間，如果對方出現倦怠，就用最初的目標提醒他。

這2年內，員工感受到的是一直為自己努力，為自己的目標奮鬥。只不過是利用公司的工作機會來鍛鍊，就算最終離開公司，也會感激公司。

總結：90年代到現在發生了“斷裂式鉅變”，自上而下的時代已經過去了。正如李敖先生說的：當列車加速啟動的時候，車主要是依附於軌道；但是，當列車達到高速的時候，軌道的設計就必須要考慮列車的方向。要管理好新生代員工，得讓他們當主角，讓他們為自己的目標努力。過程中管理者要將工作遊戲化。這樣就能達到公司與個人雙贏的結果。

薩加

2016年，

我們公司沒有福利；

沒有法定節假日；

連週末也沒有（根本就沒制定休息制度），一個月最多也就休幾個半天；

甚至連行政和財務都沒有，快17年的時候，才隨便找了個人管行政。

才開始制訂一系列的行政制度，勞務合同到了17年年底才補籤的。

就算是這樣，公司的凝聚力可高了。

說啥幹啥，指哪打哪，無償加班。

3年下來，離職率不到10%。

就算有人離職了，也是滿懷欣喜的離開，沒人會拿“沒合同”這種事，做么蛾子。

員工與公司之間，連紅臉都沒一個。

造成這種現象最重要的原因是啥呢？

錢！

錢！

錢！

（重要的事情說三遍）

我們的老闆，當時號稱是整個培訓行業最大氣的老闆。工資和提成是整個行業給的最高的。

一群高中都沒畢業的美容技師，在美容院乾死幹活也就拿個6-7000吧（這個價，在16年的話應該還是高估了的）。

到了我們這，搖身一變，就成了助教導師，打雜1個月，磨一下技術，膽子大的，就能帶學員了，賣點產品，輕鬆上萬。熟練了，1個月帶四期學員，稍微帶點銷售，就快2萬了。

16年的時候，我們的助教的平均工資是2.5萬！

一個才25-8歲的高中生，一個公司的普通銷售（還不用風裡來，雨裡去），還有啥不滿意？

拿了這麼多錢，還能不聽話？

一個個的，不用喊，自動來的比學員早，走的比學員還晚！

晚上陪學員實操，一直到11點。回到家，洗完澡，還在不停的回答學員們的問題。

工作上的事情，你爭我搶；學習的氛圍，無比濃厚。

這，全是自發的！

加班費~~~就沒一個人提過！

沒簽合同，去仲裁！傻了嗎？這好好的工資不拿，去圖那點破事，多麻煩？

也可能是，她們根本就沒這法律意識。

更可能是，中國人講究“你不仁，我不義”，你仁了，我卻不義，那就說不過去了！

在中國，但凡是普通員工。只要你稍稍給一點點甜頭。她們就能滿足。

至於，你遇到的員工不好管，

我想，可能還是薪資結構不太合理吧！

努力的方老師

員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職，到底是哪裡出了問題呢？那麼我簡單的來從員工層面和管理層面分析一下，造成這種情況的原因：

首先，我們從員工層面來看待一下這種事情

為什麼很多員工他們的執行力和服從性越來越差，管理嚴格就辭職了，我簡單總結了下面幾種原因：

1.太多年輕人太浮躁，遇到問題喜歡逃避。

我身邊就有很多這樣的年輕人，他們心氣很高，總想著幹一番大事，等他們真的步入了職場去工作的時候，心情又總是很浮躁，而且總有一顆玻璃心，上司批評了他們或者跟同事處不好關係，他們就想著辭職換一個工作場景，遇到問題總想要逃避。

這是很多時候，員工執行力和服從性差，並不是因為純粹的管理問題，而是因為他們自身抗壓性不夠，而且缺乏直面問題的這種能力。

2.沒有一顆向上的心，喜歡應付式工作。

其實在職場你經常會發現這樣的員工，你分配給他們任務他們也會去做，但是他們並不追求把工作做到極致，而是應付式的把這個工作做一下就完了。

簡單來說就是他們沒有一顆向上的心，沒有一顆積極進取的心，他們並沒有把提升自己當回事，而是應付式的，我做工作，你發工資。

其次，我們從管理層面來看待一下這件事情

很多時候員工的執行力和服從性越來越差，不僅僅是員工自身的問題，可能是我們管理層沒有做到位，比如下面這些：

1.上司領導能力不足，不足以服眾。

為什麼很多時候領導交代了任務，但是下屬員工卻不去很好的執行和服從呢，其實很多時候是因為他們對領導不認可。

我們都知道，如果員工對一個領導很敬畏，那麼領導下屬的一些任務他們都會去很好的完成，但是當員工對領導的能力不認可，或者說領導本身能力就不足，不能夠服眾的時候，那麼下屬肯定都會應付式的去完成他交代的事情。

所以作為領導層首先應該反思一下自己的能力是否可以，或者說自己能力可以，但是有沒有在合適的時機或者場合，來適當的立威，來收服下屬的心。

我們都講新官上任三把火，這個立威是非常重要的，作為領導層你一定要認讓你的員工認識到，你是有資格做他們的領導的。

2.有沒有制定完善的任務監管制度，懲罰獎勵措施。

為什麼很多時候明明下達了任務，但是員工們都不能很好的完成呢，都選擇敷衍呢，就是因為公司缺乏完善的任務監管制度和懲罰獎勵措施。

在職場裡我們要講人情，但是更要講究原則，只有制定了相應的規則，才能夠保證公司的最大利益，才能夠讓員工明確自己的責任和義務，把工作做好。

3.只注重管理，而忽視了對下屬的培養和引導。

我之前就說過，我們現在這個社會一個公司想要很好的發展，一定不要只做管理上的領導，要去向於做一個教練式的領導。

什麼意思呢？就是說你不僅要很好的管理你的員工，你還要擔當教練的角色，你要開發他們的潛能，引導他們不斷的提升自己，你讓他們能夠發揮更大的價值的，等於你為公司也創造了更大的利益，那麼他們感覺到自己的重要性，感覺自己的價值被認可了，他們在你這裡就會得到一種歸屬感，不是說面臨一些挫折或者被上司罵幾句，就想著辭職。

每個員工都有情緒，也都有認知受阻的情況，那麼作為管理層的領導，你就要及時的發現這種情況，多去與員工談談心，引導他們。

總結

總之員工的執行力和服從性越來越差，管理一批評他們就想著辭職，這肯定是雙方面的原因，一方面員工自身的能力不行，自身有問題，另一方面管理層很多地方也沒有做到位，如果你想要改變這種情況，你就需要雙管齊下。

作者 ：王心傲，《銷售局》系列書籍作者，職場老司機，成長型學習博主、nlp、心理學、權謀學研習者，喜歡讀書、寫作。寫走心的成長感悟、實用的職場分享、暗黑的操控策略，幫助你逆襲人生，歡迎關注我，一起成長！

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場