像風一樣自由17745073
有句話：
不怕流氓會打架 就怕流氓有文化。在領導崗位上，不怕領導（一般有文化）無才能，就怕領導是流氓，即無德最可怕。一般稱領導德才兼備。德在前，說明道德在領導崗位上的重要性。領導不同於一般人員。領導是在一定條件下，指引和影響個人或組織，實現某種目標的行動過程。因此，自古至今，提拔領導一般注重道德。
也許（基層）國人道德水平高的人太多，也許（基層）國人有道德水準高的緣故，基本保持了傳統觀念。如含蓄、本分、厚積薄發等特徵。按照正常，提拔成領導，道德水平越高越會得到提拔。但道德水平比較高的人一般不會“安能彎眉折腰事權貴”。無形中，讓無德的人趁機鑽了空子。無德人，甚至不擇手段，甚至拋棄人格，爬向領導的崗位。
先天性的無德，一般容易升為領導。無德將逐漸在領導崗位中率先發酵。一般表現為以自我為中心，權力最大化、利益最大化、人脈最大化，利用一切可能的力量，穩定權力、保住位子、持久發展。 對內苛刻、對外懷柔。倒黴的是單位無望、職工無益。
劉俊利
無德最可怕
古人還說女子無才便是德呢，當然這是個玩笑話。
1. 德是最重要的，分享我自己的親身經歷，我們部門屬於維修部，外企有些地方叫做工程部，一次吃飯聊天的時候，領導說，雖然我們能是外企，工資都是賺的外國人的錢，但是我們工程確確實實在我們的土地上，所以對於我來說，環境、安全時最重要的，我們是化工廠，但如果真的有類似的問題，我寧願去申請花錢解決問題，哪怕是停產，我都在所不惜，畢竟土地都是我們子子孫孫的，我很佩服，說實在話，這是我目前遇到的很讓人尊敬的領導，發自內心的，以德服人
2. 無才，領導不可能什麼都會的，每個行業有那麼多的專業知識，很難面面俱到，但是，只要做好管理，讓每個專業人做專業的事情，就會解決很多了，就怕是那種不懂還在瞎指揮的，那才是真正的可怕
3. 無能，這個都是可以後期解決的，善於用人就好了，一個人很難有能力去應付所有的問題，統籌管理，平衡處理，抓大的方向即可，太多的細節適當賦能就行
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情定新加坡
我的理解，您的問題是：無才無能之輩和無品無德之徒，哪個做公司領導（老大）更可怕？我們接受的傳統教育，告誡我們要做事先做人；組織部門考核使用幹部，要求德能兼備，考察德能勤績，強調以德為先。若以此得出結論，一定是無品無德更可怕。而我的職場親身經歷告訴我，無才無能之輩當公司老大可能更可怕。
我之前就職的集團公司，是某鋼鐵公司（母體公司）進行主輔分離，2008年經過改制成立的，由將近20家獨立法人單位組成。這些獨立法人企業（公司）大部分和母體公司同期成立，廠齡長的有60多年曆史了，有深厚的歷史積澱。20家企業分屬不同行業，在本地區本行業專業領域裡，無論是企業資質、裝備能力、技術研發水平、員工隊伍素質、企業影響力等，都有較強的競爭力。結果，這樣一個產業基礎良好、資源配置齊全、母體公司給予大力政策支持（扶上馬送一程），同時具有改制公司體制機制靈活優勢的公司，不到十年竟然淪落到了資不抵債的地步。其主要原因，就是公司成立前期的主要領導，才能與崗位要求不匹配，自以為是，剛愎自用，判斷失誤，決策錯誤。僅幾招就把公司推進萬劫不復之境地。
1、貿然進入陌生行業，盲目擴張過剩產能，多數投資決策完敗
公司成立後，先後投資二十幾個億上馬了水泥生產線（對公司是新產業）、鋼管生產線等十幾個項目，當時水泥、鋼鐵產能過剩的危機已經顯現，可是我們老大認為國家當時4萬億投資拉動經濟，機不可失，力排眾議，拍板定案。結果可想而知，所有新投資項目，基本都是投產之日，就是虧損之時。乃至今天，公司負債接近100%，流動資金幾乎斷流，維持生產經營都舉步維艱。
2、對有發展前途的企業不僅沒有扶持，反而殺雞取卵、抽血斷流
公司下屬的信息自動化公司、電信公司、電氣公司、科研院所等，自身效益都很好，行業發展前景也可期，但普遍規模不大，如果給予資金政策支持，完全可以有較快較好的發展，做強做大。可是，公司對這些企業，做的最多的是收取他們的利潤，來補充項目建設資金，或彌補效益不好的企業的虧損。對這些企業無異於殺雞取卵、抽血斷流，抱孩子上山，負重爬坡，造成這些本來優質的企業也陷入了生存發展危機。
3、高度集權管控，扼殺下屬企業經營團隊積極性
集團公司總部最多時成立了11個機關管理部室，對所屬企業人財物、採供銷各方面實行高度集中集權管理。可想而知，二十家企業產業門類繁多、業務迥異，簡單地用行政命令統一管理，其最終結果就是，管理運行效率低下，嚴重挫傷和扼殺了企業經營團隊的積極性、主動性和創造性。
舉我曾經就職公司實際發生的例子，並不是說那位或那幾位領導一無是處，實際上他們在原來的職務崗位上都幹得不錯，敬業精神可嘉，業績也是可圈可點，但是做我們公司的老大，他們的才能是不配的。從他們的經歷，可以得出這樣的結論：做一個公司（尤其是大公司）領導（主要領導）必須具備以一下幾個方面才能：
1、政策把握能力、形勢判斷能力、科學決策能力；
2、管理構架設計能力和運行掌控能力；
3、善於授權、分權和調動經營管理團隊積極性的能力。
我們都希望我們遇到的領導德才兼備，但願望很美好，現實很殘酷，這樣的領導我還沒有遇到過。我們同事曾經很無奈的調侃，早知道公司有今天，不如全體職工投票同意，公司拿出一個億，讓他們（公司領導）天天花天酒地、國內國外旅遊玩樂就行了，只要他們不管事，公司也不會有今天的不堪局面。
尋無止境
無德是最可怕的，沒有之一，他帶來的危害甚至是毀滅性的。
之前我講過一個真實的案例，一家電商公司因為董事長和CEO之間的互相爭鬥，導致公司業務混亂，下面的人自然也只能被動站隊，不站隊是不行的，要麼是董事長的人，要麼是CEO的人。
因為長期的政治鬥爭，公司業務越來越差，領導們急需套現走人，這個時候從外部引進了很多家投資商，中間有哪些利益糾葛和潛規則我就不知道了。但有一個同事突然被其領導叫到辦公室，說是他表現非常好，想讓他做公司法人，並許諾他好好幹，一定前程似錦。
這個同事剛畢業沒多久，涉世未深，覺得這是千載難逢的好機會，於是就做了公司的法人代表，雖然後續沒有出現相應的災難性事故，但還是把同事嚇得不輕，因為他後來得知，這是讓他去背鍋的，在公司融資過程中，萬一幾方沒有談攏，公司業務出現大的變動，法人代表就要背黑鍋了。
如果你的直屬上司無德，做事沒有底線，凡事只追求自身利益，甚至通過拉別人下水的方式達到自己的目的，那是非常坑爹的，如果事情嚴重的話，甚至有可能將下屬送進大牢，而他自己卻毫髮無損。所以，在和上司打交道的時候，一定要留個心眼，切不可無限制的信任對方。
這和借錢是一個道理，幾千塊錢甚至是幾萬塊錢沒有問題，但你千萬不要拿出幾十萬去測試對方的人品，很多時候人品是經不起測試的，你也是經不起折騰的，很多錯誤只需犯一次，這輩子就玩完了。
說完無德上司對下屬可能造成的傷害，再來說說無德對公司造成的傷害。
剛畢業的時候我在一家電商公司任職，這家電商公司和凡客創立的時間差不多，當年那個時候電商非常火，投資公司都是追著電商公司投錢，而且規定電商公司在一定的時間內把錢花完，即使投入產出非常差也無所謂。
那個時候花錢如流水，公司有個副總，看上去能力真的不錯，說話非常有條理，任何有難度的事情到了他那兒，幾句話就能夠讓人豁然開朗。副總每天干活也很賣力，加班加點，下屬遇到問題的時候，也會盡力幫忙。
公司當時的供應鏈體系確實存在著較大的問題，而且那個時候是電商風口，拿了不少錢，但不能代表公司就能夠一直做好，沒過多久，錢花差不多了，但自己並沒有造血能力，所以工資都快發不出去了，我離職之後沒到1年的時間，公司就倒閉了。
倒閉之後才發現，副總在這期間黑了公司很多錢，他自己成立了一家廣告公司，電商公司的所有廣告業務全部走自己的公司， 他當時是銷售副總，投任何廣告都需要他簽字。所以將業務引導給自己公司，這是一件非常簡單的事情。
做過廣告業務的小夥伴應該知道，這中間的操作空間非常大，融資來的幾千萬資金，基本上全部通過廣告業務花完了，你就可以想象，副總從這中間黑了公司多少錢。
這就是為什麼寧願用無才的人，也不要用無德的人，無才的人對公司造成的傷害是表面的，是能夠看得到的，老闆也是能夠把控的。而無德的人對公司造成的傷害，是在水面下的， 很多人包括老闆，到最後都可能不知道什麼情況，而且他們造成的傷害往往是毀滅性的。
八魚先森
公司領導是公司核心，也是公司發展的指南針
無才無能並不可怕，可怕是是嫉才妒能的領導。
我之前一位朋友給我說過在他們公司的事情
他是17屆畢業的，一次偶然的實習機會，得以留在那個公司繼續發展下去，現在在算下來也是快兩年了。
他說上面的領導總喜歡說自己有多麼厲害，有多強，而實際情況卻是很多小事情他都沒有解決的思路，還總是吹噓他自己有10年的管理經驗。
最主要的還是喜歡嫉賢妒能，用古言來說，就是眼裡容不下沙子，當由事情完成不了的時候，別人要準備去幫她，他還不領情，一但有事情的時候就拿員工來當擋箭牌，把員工推到最前面。
部門入職的好幾個新員工都因為他，而憤然離職，部門成員是換了一輪又一輪，新的員員工都沒法融入部門，總是快要打成一團的時候就被她氣走了，他說他實在無法了，也也有了離職的想法。
說學歷，他這個領導也沒學歷，說經驗，這是吹出來的經驗嗎，10年的經驗介紹這樣嗎，讓人有很大的落差。
他說他現在對他特別的煩，很多時候都想當面罵他，甚至都想打他一巴掌為快，每天上班的時候領導讓他做事他現在也是愛搭不理。
出現這種情況才讓人無奈
這種才是最可怕的，讓你無法用心工作
在下驚鴻
招聘的入門門檻就是人品，如果一個人無德，那就是缺德，實際上就是人品不好。一個人可以無才、無能，但是不能無德，如果無德，那工作的時候可以無下限的。我曾經見過這樣的經理人，作為公司的總經理，為了逼迫沒啥錯誤能力還不錯的管理部經理離職，強行把管理部經理調到營銷部做營銷副總的助理，實際上就是架空此人，後來管理部經理的知此消息後主動離職了。。。後來公司經營不當，一年後賣了。這還不算玩，15年後，此總經理二次創業的時候，居然找管理部經理幫忙融資，貌似什麼事情沒有發生過一樣。真的是很佩服，，，
無才和無能實際上是一個東西，就是沒有才能，如果管理者沒有才能，卻被推上領導崗位，那麼最好的辦法就是廣開言路，善用能人，就像劉邦使用張良、韓信等人一樣。最怕沒有才能的人孤芳自賞，打壓能人，最後搞得妻離子散，財聚人散。
作者鄧玉金，人力資源老兵，專注職場領域答疑解惑，人力資源暢銷書作者，轉載請註明出處。
人力資源實戰鄧玉金
我相處過很多不同類型公司的領導，有創始人，有職業經理人，也有合夥人。
對於這個問題，實際上是有答案的。
在我看來，上面一個問題實際上有一個正確的標準答案的，肯定是“無德”最可怕，對公司的損害最為嚴重。
1、寬泛的從整體層面來進行比較，“無德”絕對是為人處世、做人做事的大忌。因為“無才”、“無德”、“無能”這三個不是同一層面的考量。“無才”和“無能”是個人能力維度，“無德”是個體品行維度。按照中國的經商環境和傳統思維，“無德”這個是一票否決，危害程度高於“無才”和“無能”。舉個例子，在公司因為“無德”出現問題，有很大的概率是由道德層面上升到法律層面，小到品德不佳，亂搞男女關係，大到貪汙腐敗、權利尋租等。而“無才”和“無能”是客觀存在問題，相比同等程度的情況，還不至於產生法律層面的問題。“無德”容易使公司南轅北轍，跑的越快，跑的越遠，背離目標就越大；“無才”和“無能”容易使公司原地踏步，發展受限，但不至於身敗名裂。
2、從做人做事延展到實際公司運營，“無才”和“無能”對於正規的大公司影響不大，而“無德”對各種類型的公司來說危害都很大。
公司領導只不過是公司的高層管理者，實際上管理者對於公司的影響大小也是一個考量的關鍵因素。具體要看公司的類型、規模、組織架構和管理機制而定。對於組織架構健全、人員管理規則、規章制度完善的企業來說，實際上公司領導“無才”、“無能”基本上對公司不會產生很大的影響。因為很多經營和管理上的事項，整個流程體系發揮了更大的作用。比如重大的決策層面有董事會，相比一、兩位公司領導的錯誤行為，其他的董事會成員可以負責糾偏；執行層面有完善的部門管控機制，從部門總經理、業務經理再到主管，這一條線都嚴格執行錯誤和愚蠢的指令的可能性不大；監管層面有內控和審計機制，一般來說這個風控都是經過實踐驗證的，獨立的部門或者第三方機構來審計，也不存在太大的偏差。而“無德”的話，領導的心不在公司，那就必然利用所在職位去鑽空子，抓機會、搞投機來搞垮公司，對公司造成的危害還是很大的。而對於規模處於增長期，管理制度還尚有完善空間的企業來說，公司領導搞“一言堂”，缺乏約束的情況下，“無才”、“無能”的領路人最多是多走彎路，錯過機會，而“無德”的領導就更有可能把公司帶向深淵。
3、對於公司來說，公司領導這個只是一個崗位。如果說對公司好，我們最應該關注和考量的實際上是公司的“體制”。好的“體制”催生的是一種群策群力的向心力，充分發揮公司全部的力量，而儘量忽略頭部的影響程度。彼得德魯克在《卓有成效的管理者》中闡述，“人人都是管理者”，“好的管理者應該是如果離開了公司，公司也能夠正常運轉而不會失控”。從這個角度而言，阿里巴巴是一個值得欽佩的企業，離開了創始人馬雲，依然保持了比較穩定增長的態勢，也沒有出現業務和管理上的波動。其實，在馬雲的層面之上，作為公司的掌舵人，實際上很多決策和戰略都應該是“集體決策”的體現，從而最小化一個領導者的“無才”，“無能”甚至“無德”的影響。因此，我希望以後評判一個公司的好壞，能夠將一個公司作為一個個體，而不依附於某個人身上。
YQ的職場江湖
回答這個問題前，先分享一個很多人都看過的故事：
金庸老先生的原著小說《笑傲江湖》刻畫了三種類型的人：
一、有才有德的令狐沖：什麼也不想得到偏偏什麼都得到，看淡生死、重情重義，寧願讓自己死也不願意殺死受傷的淫賊田波光，得到整個江湖稱頌。
二、無才有能的左冷禪：一生經營只為得到武林盟主之位，但最終輸給了虛偽狡詐的嶽不群。
三、有才無德的嶽不群：
重點講講江湖美譽“君子劍”嶽不群，身為華山掌門，天天仁義道德掛在嘴邊，為了得到林家的辟邪劍譜，一開始派勞德諾與小師妹盯著林平之一家，再到假惺惺的收他為徒弟，再做女婿，最終得到林家的辟邪劍譜，差點殺害林平之。
在得知令狐沖的武功遠高於自己時，又處處排擠，將其逐出師門，在武林盟主大會上，為了不讓令狐沖贏他，假意要令狐沖重回華山派，又派出女兒嶽靈珊迎戰令狐沖，使出衝靈劍法迷惑令狐沖最終贏得武林盟主之位。 嶽不群當上武林盟主後，並沒有讓正派武林與日月神教結束紛爭，反而讓整個武林血雨腥風，少林方丈提醒令狐沖說的那句話至今還如雷貫耳“真小人不可怕，偽君子才是最可怕的”
有人的地方就有江湖，一個團隊、一個公司也是一個小江湖，這個江湖裡，有德才兼備的令狐沖，但他們逃不過江湖規矩迫害，有人選擇像令狐沖一樣歸隱，有人選擇學習嶽不群，繼續危害江湖。
領導崗位中，不乏左冷禪，嶽不群之流，如小說演繹一樣，他們在公司活得很久，利用滿口的理論、職業操守偽裝自己，損人利己，損害公司利益。
總結：職場中流行這麼一句話：“有才有德是精品，無才有德是正品，有才無德是危險品。”
無才平庸，給公司造成的損失有限，並且能及時補求；
無才有德是塊璞玉，經過雕刻也能發光發熱；
有才又有德的人身居高位，利用資源的資源與權利，將公司帶領得風生水起，這種人是公司福音；
有才無德的人，同樣身居高位，平時用所謂的才能、操守偽裝，暗地裡卻利用公司的資源與權利，不斷的為自己謀取利益，這才是最致命的。
真小人真的不可怕，最可怕是的有才無德的偽君子！
江湖人稱羅大師
今天我從公司的角度去回答這個問題，就不從員工角度回答了。因為這兩個角度給到的答案是完全不同的。
從公司經營的角度來看，無德一定是最可怕的事情。
無論是普通公司，還是阿里巴巴等大公司，對價值觀的評估優先級都是高於能力優先級的。
阿里的績效評估體系由業績和價值觀兩個緯度來考察，圍繞這兩個核心緯度構成的矩陣，將員工績效評估被分為“野狗、狗、兔、明星和牛”。
（1）野狗（功利型）：在阿里巴巴，那些個人績效好，能力優秀，但對價值觀認同度卻很低的人，被定義為“野狗”。如不能覺悟，提升價值觀認識水平，成為明星，則將成為公司的破壞者。馬雲認為，野狗無論績效多好，都要堅決清除，業績好，但不講價值觀，不講誠信，要毫不猶豫清除，因此這些對團隊危害很大。
（2）明星（理想型）：對於業績突出，價值觀又高度符合的員工，稱為明星，明星員工會受到阿里工作上的支持，資源的傾斜，公開的表彰，提供待遇和晉升，成為全公司的模範和典型。
（3）狗（無用型）：對於業績差，價值觀低的員工，果斷清理。
（4）兔子（規範型）：阿里把業績差，價值觀符合的人稱為兔子。阿里認為，儘管小白兔肯幹，價值觀也符合，但出不了成績，不能心慈手軟（戴珊，2006）。同時，由於組織的擴大，老白兔會佔用大量崗位和資源，應該予以消滅。
（5）牛（中庸型）：牛作為普通員工，處於中庸狀態，當明星員工成為主導時，牛也會進步；當野狗成為主導時，牛就會落後。之所以多一個維度，是因為阿里將人才盤點的對象擴展到每一個員工。
價值觀不行，但很難培養的，所以無德是最可怕的，要第一時間切除。價值觀行，但能力差一點的可以試著往明星和牛的方向培養，無才無能還是有可能進行培養和改進的。
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職場老撕雞
網上有個段子：在職場上，有才有德的叫馬，有德無才的叫牛，有才無德的叫狗，無才無德的叫豬，成功的領導一般都擅長：騎馬、趕牛、打狗、驅豬。
大概意思便是，成功的領導都懂得駕馭不同類型的員工。那如果是反過來呢，員工面對著“無才、無德、無能”的領導，哪種領導更可怕。學會這種辨別，對員工的職場發展還是有很大幫助，畢竟，跟對領導也很關鍵。
先說結論，論可怕性來說，領導無德＞無能＞無才。
一、領導無德，隨時都有可能坑員工，更有可能帶領團隊誤入歧途
雖然現在常常說，職業都是雙向選擇的結果，公司在選擇員工的同時，員工也在選擇公司。但不可改變的事實是，
越是底層的員工，在職場上就越屬於弱勢群體。所以，就有了《勞動法》，各個公司也有員工的管理或保障制度，明確員工的權利和權力。在這個規則下，員工能夠受到一定的權益保護。但如果領導無德，在一定程度上就會鑽“規則”的空子，甚至於明目張膽破壞規則。比如，職場性騷擾、職場暴力、剋扣員工的績效獎金等等。對員工來說，這些行為都會造成巨大的傷害，我們當然鼓勵員工要敢於反抗，維護自身權益，但現實情況是很多人仍屈服於領導的“權力”之下。
而另一種更大的危害則是，領導無德的情況下，甚至於為了賺錢，提高公司業績而不擇手段，採取不道德的行為不說，還有有可能帶領團隊挑戰“法律”的邊線，最後連累整個團隊。如之前有個朋友在網上說到，面試進了一家公司，剛入職第二天，領導和同事都被抓了。
所以，領導無德往往是最可怕的，也無從預防，因為一個人一旦沒了底線，什麼事情都幹得出來。
二、領導無能，管理上難以建立權威，亦難以帶動團隊發展
領導無能，即是各方面的能力均不足，這樣的領導危害性便體現在團隊管理和團隊發展上。
1、管理難以建立權威，造成團隊工作效率低下
有個朋友就因為能力和性格的原因，不走管理路線，一心發展技術。其實他出來工作的第五個年頭就晉升為項目主管，結果性格過於隨和，管理上也比較懦弱，做決策更是猶猶豫豫，下面的員工很不服氣，經常懟他，他也乾脆不怎麼管人，整個團隊的氛圍都很零散，一年下來團隊業績自然很差。
所以，“無能”的人做領導，常常很難建立起權威，一則自己沒有底氣，二則能力上不能服眾，三則也不敢拿權力壓人，結果團隊自然就形成一盤散沙。哪怕下面的員工都是能人，做出來的成績也只是“東一塊西一塊”，不值得一提。
2、無法為團隊制定目標，難以帶動團隊發展
“無能”的領導，由於自身的能力和眼界有限，所以做事情很容易“走一步看一步”，看公司有什麼安排，就跟著做。其自身不懂得從發展的角度，為團隊制定發展目標，帶領團隊朝著某個方向前進。
說好聽點，這叫誠誠懇懇，說難聽點則是沒有發展，即使有員工提出提升業績或團隊發展的建議，也會因為擔心風險而拒絕。所以，跟著這樣的領導，個人成長和發展都比較有限。
但至少，這樣的領導不會，也沒能力去“迫害”員工。
三、領導無才，只要懂得放權，就可以帶領團隊發展
領導無才，在古代叫做“沒有文化”，在現代叫做“缺乏專業知識”，這個其實影響倒沒那麼大。如多多益善的故事，劉邦問韓信，像我這樣的人能帶多少兵？韓信說：不過十萬人。劉邦又問：那麼你呢？韓信回答：我是多多益善，越多越好。
論帶兵的專業才能，劉邦肯定不如韓信，但劉邦勝在有能力管理將帥和朝臣。所以，領導並不是說一定要具備專業知識，也不可能有人懂得各個崗位的專業知識，只要領導敢於放權，“讓專業的事情由專業的人來幹”，團隊工作就能有序進行，業績也能穩步發展。
相比起“無能”的領導，“無才”的領導首先在能力上更容易獲得下屬的認可，哪怕專業上有卻缺乏，但只要有決策的能力，就可以根據員工的專業意見，做出判斷。
所以，領導無才的危害性反而沒那麼大，只要他放權給“專業”的人幹專業的事，而且具備一定的決策、管理能力，就可以帶領團隊慢慢發展。跟著這樣的領導，員工也有發展的可能性。
