2020-02-02 11:02:19 佚名

西土瓦先生

朋友A是一個非常上進的人，畢業之後一直從事汽車售後方面的工作；

A是一個喜歡主動給自己安排工作，安排時間的人；

可是汽車售後服務工作很多時候時間無法把控，雖然有些工作是常規的，可以提前規劃和預測，做計劃的；但是市場上經常會發生一些稀奇古怪的車輛問題，會經常遇到疑難雜症的情況，一忙活，很多時間和精力都搭進去了；並且很多客戶是國外的，由於時差，文化風俗等問題，一直處於連軸轉的狀態，即使下班了，休假了，還是隨時保持電話和郵件暢通，連續5年下來，從不間斷。

為了晉升，更好的發展，年初時候A申請調了部門，專門負責公司某產品的海外售後服務工作，經過幾個月的工作，領導和同事對其也非常認可。

可是隨著時間的流逝，A年齡已到31歲了，有些想做的事情愈發強烈（規律作息，健身，閱讀，寫作，解決個人單身問題，做自己喜歡的事情）；可是現在的工作卻無法規律，自己制定的各項計劃也經常由於出差，突發事件等因素被打亂。匆忙的工作和頻繁的出差，個人單身問題更是無法解決。

如果A繼續現在的工作，他可以去不同的國家，看不同的世界；他可以得到晉升為主管的機會；他或許會有更好的發展平臺和機遇。這也是A年初做出部門調整的原因。

可是就在這個時候，A卻突然告訴領導要辭職。領導也是突然有點懵，覺得一切的好好的，為什麼突然離職呢？領導沒同意。

我問A為什麼突然做出這樣的決定？

A告訴我他內心其實有些矛盾，對自己的選擇有些不太自信，可是他更願意追隨內心的感覺，其實也是綜合分析的結果：

首先自己不喜歡修車，可是售後服務工作中修車和車輛問題的處理，佔據了太多的時間和精力；售後服務不是自己想要長期從事的工作；即使正式升值為主管了，其實和現在的工作也一樣（現在只是沒正式任命罷了）；就算幹幾年再升值了，就是和現在領導的工作一樣；這不是自己想要的工作。其實A在好早之前就考慮過調換工作崗位的事情，可是考慮到收入，個人發展，個人能力等多種因素，選擇了繼續做服務。而現在升值的機會馬上就在眼前了，卻讓A更是看清了許多自己想要的和自己不想要的。

其次A發現自己的優勢更多的是獨立掌握很多技能或者完成很多工作，在職場上上下級之間的關係處理的並不好，並且公司中各種指標總是讓人難受。努力了，做出的工作也有利於長期市場的經營與銷售任務的達成，可是不利於有些短期的考核目標。所以A想打造自己的生態系統（早起/健身-讀書/旅行-寫作-做好自媒體—在旅行與教育行業進行創業突破）；這裡面有很大的不確定性，失敗的機率也非常高，可是A再也按捺不住內心的渴望。這是目前自己最想做的事情，否則自己的一生已經定型；未來可以在現有的大公司裡過著穩定的工作，拿著穩定的收入，可是永遠無法實現財務自由，或許永遠也過的不開心。

再次，就算A打造自身的生態系統（早起/健身-讀書/旅行-寫作-做好自媒體—在旅行與教育行業進行創業突破）沒有成功，自律/閱讀/寫作也可以讓他完成自我升級，時間方面沒浪費；並且如果再找工作的時候，可以跳出售後服務工作，開啟一段新的旅程；現在對未來的路絲毫不知，放棄現有的成就和機會，仔細想想，不由得擔心和害怕；可是人生就是一次次的選擇，捨棄和得到，如果沒有捨棄，又如何獲得新的東西呢？探索未來的道路是迷茫的，艱辛的，可是如果不探索，那就註定在現有的工作和不開心中不斷地循環，最終連探索的勇氣都沒了。

聽到這裡，我已經開始支持朋友A了，我相信他的選擇是對的；至少他選擇了目前來說最重要的事情，至少他在為他嚮往的生活進行努力和探索。

如果領導同意了離職，或許A會馬上投入下一段目標和生活中；可是老闆沒有同意，並且希望他留職一年；加上前面考慮到的各種好處，不錯的領導，不錯的晉升機會，不錯的出國看世界機會…… A變得有些茫然，該怎麼辦？

我告訴A既然告訴領導要申請離職，說明你已經把捨得想得很清楚了。或許是有些草率和衝動，可是人生如果一直對現有的東西戀戀不捨，又怎麼能獲得新的東西呢？並且既然已經告訴領導你的想法，領導留你是現在工作上的需要離不開你，對於個人的晉升應該是沒戲了；對於那些已成為沉沒成本的成本，就讓他隨風沉沒去吧。開弓沒有回頭箭，不要再留戀現有的機遇了。為了不傷了和氣，以及與領導同事的關係，建議適當停留一段時間，再找個時間正式打離職報告吧。既做到了應該有的仁義，也更要堅定自己的選擇。

親愛的朋友，對此，如果你是A的朋友，你會怎麼考慮和建議呢？

西土瓦先生

想離職很正常，領導會挽留也很正常，但自己的生活還是自己說了算。

一、從領導的角度來看

領導有心提拔朋友為主管，說明領導對朋友還是認可的，也想要朋友為公司做出自己的貢獻，從此更加賣力地工作。

但朋友這個時候卻提出了離職，領導肯定不會同意，因為領導會想：我都要提拔你為主管了，你卻還要考慮離職？再說公司培養你這麼久，你從公司學到的東西最後要用來為別的老闆賣力？

一般情況下，幾乎多數員工提出離職時，老闆都會挽留，並說一些客套話。有的是真心，有的則是假意，有的還可能是想要榨乾最後的價值。

我有個朋友和老闆提出離職時，老闆和他談了兩個小時的話，死活不讓走，各種談感情，但實際上是想拿到朋友手裡的資源並想要朋友帶出新人。

二、從你朋友的角度

一個人選擇離職，要麼是受委屈了，要麼覺得付出和收穫不成正比，要麼是有更好的發展了。

如果題主的朋友是前兩者，那麼老闆再怎麼不同意也不要答應留下。

後續可能還會出現相同的情況，很可能會再次提出離職，很浪費自己的時間和精力，也會讓老闆覺得自己太高傲。

如果是第三種情況，那麼更要走了，離開這家公司才能有更好的發展。

即使在這家公司賺錢多，也是賺給老闆，老闆也不會升職加薪，所以還是多為自己考慮。

但拒絕老闆時要有策略，不要因此得罪了老闆。以後說不定還有相處的機會。

三、從其他同事的角度來看

明明都要被提拔了，卻選擇離職？在同事看來，這個行為無疑有些傻，還有點不知道天高地厚。

畢竟可能有的同事等著被提拔，等了好久也未果。

但別人的看法終究是別人的，自己的人生自己做主。一旦真的下定決心離職，別人的看法也不重要，走好自己的路就可以了。

花長安

我是美瑾之年，為您解答：在領導即將提拔你的朋友為主管時，他卻提出辭職，領導沒有同意。首先，這與年齡沒有必然的關係。其次，領導留人所考慮的出發點是下屬的價值，即是你的朋友對於他領導來說，還有很大的用處。再者，是否要辭職，還是根據個人意願出發，即便領導不同意，也要好好處理離職的問題。

要不要留下來？

提出辭職一定有理由，是否留下，就看這個辭職的理由夠不夠份量。如果這個理由無關痛癢，沒那麼重要，那麼還可以考慮留下。

舉個例子，覺得公司前景一般，想辭職，但又不是說非要馬上走不可。這種情況下，可以考慮留下。

若是家裡有事，需要離開這座城，那麼就有非走不可的理由，自然不需考慮留不留下的問題。

領導不同意，如何處理好辭職的問題

無論出於何種原因，一定要做好離職的交接工作，能多做一點是一點。我們公司有位行政人員，她經手的資料最多，走的時候就堆在那裡，也沒有整理。

接手的人天天說她，搞得領導對那位行政人員的印象極差，後續也沒給她寫推薦信。所以說，事情要做圓滿，漂亮地畫上句號。

領導不同意離職，要了解領導的想法。去年我遇到過這種情況，當時是不得不走，但又不想讓他為難。

下班後，我約領導吃飯，離開公司才更好說話。說到我要走的事情，會委婉說離開的理由，不是因為工作怎麼了，而是確實有難處。

領導不會強迫我，只是說了他的想法和建議，我才知道他是因為任務重，需要個靠譜的人來幫他。

這是對我極大的信任，我更沒有理由不幫他。知道他缺人手，我便幫他找靠譜的人，那個人上手後，我才離職。

同樣，離職的時候把工作交接得漂漂亮亮。

已提出辭職，領導會擔心我不穩定嗎

會的。那麼要怎麼做才能消除領導的擔心呢？是工作計劃。當你朋友提出辭職時，領導即便留下了他，還是會覺得不安，甚至快速招聘，以備不時之需。

所以會陷入留也不是，不留也不是的尷尬境地。若真的想留下來繼續努力工作，那麼一定要更付出才行。

1、制定工作計劃，讓領導清楚地知道他接下來要做什麼；

2、多和領導彙報工作，提出建設性建議；

3、關心自己的職業晉升機會，被提拔為主管之後，如何才能更快速成長；

4、傾聽領導對自己的期望，明確階段性目標，且定期輸出成果。

美瑾之年

職場上真實演繹著的一些案例往往比小說或電影還要精彩，樓主所提出的這個問題就比小說還精彩，透過這個案例，我們可以看到這麼幾點：

首先，這位31歲的朋友略有衝動，在就要熬出頭的時候放棄了，選擇了辭職。

現實職場中，這樣的具體事例其實數不勝數，含辛茹苦熬了好幾年，堅持了好幾年了，當最後拿一點熱情被耗光後，提出了辭職，殊不知此時此刻距離自己升職僅有一步之遙，這就顯得非常可惜和遺憾了。

其次，當事情進行到“就要被提拔時當事人辭職”這一步時，通常會有兩種結果：其一、某些領導直接選擇了放棄，要走就放你走，至於就要提拔的事情隻字不提，這種情況最虧了。其二、如實告知當事人，公司就要提拔你了。通常這類說辭會直奔主題，例如：“你是不是再考慮一下，已經幹了這麼多年了，方方面面都還不錯，我們很想留你，並且給你安排了主管崗位……”

在這種情況下，我們建議當事人留下，不要辭職，更不要為了那張虛偽的面子硬撐著要辭職。為什麼這麼建議呢？

第一、已經熬了好幾年，等的就是這個結果，現在自己想要的結果來了，為什麼要放棄呢?難道為了那份薄面逞一時之快比熬好幾年更為重要？

第二、跳槽多少都存在著一些難以規避的風險，在風險和穩健收益二者之間，我們一般都選擇穩健的收益。

大叔煮史問道

朋友31歲，這個時候正是有一股衝勁，因此即是他知道領導要提拔他，他還是會去辭職，而領導要提拔他，因為領導已經認同了他的能力，就算辭職了領導還會挽留。

作為公司的領導，就會為公司考慮，他們會盡可能的挽留一切人才

當領導提拔一個人的時候，說明這個人的能力已經顯露出來，作為人才，領導都會重用，而即將重用你的朋友，他卻辭職了，這讓領導會有措手不及的感覺，那麼領導挽留人才的意義在哪裡？

一，為公司提高業績，大家都知道一個人才的重要性，他們不僅做事能力強，而且還能起帶頭作用，讓領導省去不少的心，更能提高公司的效率，達到雙贏的地步。

二，公司沒有合適的人選，不願意放走人才，一個人才的地位是無法讓別人代替的，當領導心裡有了合適的人選，想要給他升為主管，他卻要辭職，可以說給了領導一個措手不及，心裡也沒有合適的人選在這個職位，因此不願放棄，就會挽留。

三，放走人才，就是給自己增加對手

當一個人才辭職，那他肯定會去找別的工作，這個時候等於給自己增加了一個對手，只有把他牢牢的把握在自己手裡，才是正確的做法，公司就是掙錢的，放走人才跑到別的公司，肯定會給自己帶來麻煩的。

人才的內心總是不甘平凡的，31歲正是奮鬥時刻，他們內心總有一股衝勁

31歲，得到了領導的賞識，已經將要升級為主管，說明朋友的能力還是很強的，不然不會得到公司的認可。

內心不甘平凡，有衝勁，這是一個年輕人具備的思想，每一個年輕人總會想著自己做出事業，因此他們總會想著離職，更進一步，說明你朋友具有很明確的目標。

在領導已經決定給他升職的時候，他依然要走，可見他的心思已經沒有在公司了，也說明這個人很有主見，不會因為利益放棄自己的目標，也有可能是這個人衝動，還沒有了解社會的殘酷。

對於公司肯定不想放走人才，而朋友堅決了要辭工，可以說各有各的想法

不管是領導，還是朋友都有堅持的意見，雖然領導不想放人，可是如果朋友堅決要走，領導還是要放人的，因為大家都知道“強扭的瓜不甜”就算留了下來，有可能他的工作態度和效率再也回不到從前。

其實，不管是留還是走，都是自己朋友的決定，雖然有一股幹勁，可我們也要明白社會的殘酷，因此要慎重的考慮，不要做出後悔的決定。

裡有頭馬

分析
31歲應該是一個人生觀比較成熟的年紀了，之所以選擇離職應該是有自己的苦衷。職場中所有人都希望獲得晉升，為什麼止步在晉升前一刻呢？領導不希望他離開，肯定平時也很欣認可他的工作。那麼他到底為什麼要選擇離開而不是留下來呢？原因是綜合的，我們一起看一下。

離職原因分析：

1-外面offer高，那麼可以通過談加薪來平衡，畢竟隨著經驗的增長，薪酬水漲船高很自然；

2-有新職業發展目標，看好某個行業或者企業，甚者是有要好的朋友和同學的公司，志同道合等等；

3-自己太有想法了，想創業；

4-與領導或團隊相處不愉快、或者新崗位不是心儀的，那可能挽留就很困難了；

5-單純就想休息一段，那可以通過休假的方式解決；

另外，需要重點談一下關於企業核心人才的保留機制。

企業中的哪些人屬於核心人才？

1-掌握核心技術的專業人才；

2-掌握核心外部客戶資源的營銷人才；

3-控制關鍵資源的管理人才；

1- 一部分是外部聘用；

企業通過獵頭在專業領域進行人才挖掘，或者特殊的人才引進機制等高薪聘用的各領域專業人才。

2- 企業內部培養起來的；

企業內部對有潛力的員工，通過他們培訓和晉升給予持續性的人才培養支持，從而培養成為定製式的核心人才。

核心人才的評定標準：

1- 工作穩定性較好，司齡較長的員工；

2- 掌握核心客戶資源，能為企業帶來高額利潤的員工；

3- 掌握核心技術，並能為企業核心技術提升貢獻度較高的員工；

4- 對企業發展有突出貢獻的員工；

5- 企業文化接受度較高的員工；

6- 不可被替代的核心人才；

核心人才並不是一次性評定的，隨著企業戰略方向的改變和技術進步，核心人才的評定標準會不同。所以一般企業需要每年進行一次重新評定。

核心人才保留機制：

1- 打造企業人才觀。企業人才觀是一個企業對選用育留人才的價值觀，也是人才招聘、人才選拔都需要遵循的非客觀性要求。比如，招聘客服，除了工作經驗和學歷等客觀要求外，還要有客戶服務意識，懂得換位思考的客戶導向思維，這些其實就是企業的人才觀的一種。

2- 建立有凝聚力的企業文化。企業文化強調了企業員工對企業使命和戰略的認同，良好的企業文化建設會有助於降低企業的員工流動率。

3- 薪酬績效制度配合。核心人才的年度評定作為對員工的價值肯定，需要通過特殊津貼、獎金和調薪等手段進行激勵。這些手段可以一部分進行來自外部競爭對手搶人才的平衡手段。甚至是股權激勵手段的應用都是可以重點考慮的。

4- 核心人才的職業發展通道建設。核心人才作為企業的核心動力成員，更需要成長空間，一旦發展空間受到限制，或者過於有限，他們就會選擇離開。

5- 建立良好的溝通機制。要縱向瞭解核心人才的各種顧慮，積極幫助核心人才解決工作中，甚至是非工作中遇到的難題，直線領導能夠做到禮賢下士。

6- 建立核心人才檔案，保證評審機制的公開透明性。可以在公司內部OA系統進行公示全流程，接受對內審核、投訴、防止任何舞弊的不公平情況。

7- 建立繼任者機制，年度評審核心人才中，需要重點對繼任者評定進行考量，同時在核心人才培養過程中，也要相當重視對繼任者的技能培訓和能力培養。

8- 通過人才保留機制，使人才感受到關懷和尊重，防止核心人才流失帶來的短期內的損失。

結束語：

企業對人才的渴求，有時候全靠空降兵是一種原水解決不了近渴的情況，就像阿里在發展期的一個階段，世界500強的高管空降過來，後來發現空降兵來了之後水土不服，就像是波音發動機在拖動拖拉機，完引進人才是錯位的。高管來了又走的情況，在那個時期集中出現。後來阿里開創了自己內部人才的培養計劃，阿里三板斧。不得不說這個人才培訓計劃，為阿里輸送了大量適合自身發展的合適的人才。使是值得很多人力資源的管理者學習的一套管理體系。

人力管理啟示錄

領導即將提拔離職，我覺得可能有以下幾個原因:

1.這個要看公司大小，以及這個主管職位大小，想必多數小公司，所管理人員並不多，貴朋友也心知肚明，因為知道即使當了主管，可能此後職位也將終於此位，也就是也沒太大發展前頭，一眼已經望到了之後，貴朋友可能也有更高追求，且領導不同意辭職，說明貴朋友在公司至少乾的不錯，但公司的發展前景又不明朗，所以還是選擇辭職，因為如果條件豐厚，自己做的事情也都熟悉，一般人都會留下來；

2.貴朋友既然想到了離職，說明之前就已經做了準備，應該已經找了其他工作，且應該已找到了下家，下家的條件應該比目前的我要好，所以要奔更好前程；

3.也可能是其他原因，我一個朋友就是公司內戀，一個行政，一個主管，最後分開，主管朋友選擇離職因為在一個公司很尷尬；

總之，既然已做了選擇，心裡肯定也是思緒良久，且目前畢竟也是升職加薪的誘惑，可能這個誘惑徒有其表，誘惑力並沒有達到所求，離開，有時也是一種更好選擇，望更好