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依然不會漲價，歷史經驗就告訴我們，看一個故事就可以理解了：有一個仁慈的大富翁，每天上班出門都會遇到經常在其家門口不遠處的可憐的老人，而且每次大富翁都會給到他10元錢，這樣一直到三年後的某一天，大富翁突然僅給他5元錢，這時候可憐的老人給了富翁一大嘴巴子，你拿我另外5元錢幹什麼去了，是不是給其他人了？可他不知道大富翁這段時間企業經營效益不好導致的
這個說明漲工資不可以不停的漲，這樣會誤認為漲工資是應該的，如果哪天不漲了，員工就會效率低下，甚至離職。
拓展認知邊界
我有位朋友，創業不久，手下有40多名員工。
項目沒成時，大家工資不高，可以忍耐。後來項目成了，陸陸續續有許多進賬。
朋友不給員工加工資，繼續畫大餅，講奮鬥。現在員工不傻，四位技術骨幹，馬上跳槽走了。
朋友招四位新人，發現技術不行，完成不了工作，趕緊又招進兩位新人。
我問朋友為什麼這麼摳摳索索？不加工資，反而願多花幾萬塊招新人。
朋友神秘一笑說：“你這就不懂了，這是我在大廠做運營，學來的管理。”
他振振有詞擺了三條原因：
①開了先例，其他員工肯定跟風。
②員工沒激情，不如新人幹勁足。
③大學生量足，自然有人搶著幹。
確實在老闆眼裡，這三條有點道理。可是完全經不起推敲，短期可能不會傷筋動骨，長期則非常有害。
①新人的招聘費，新人的培訓費，新人是否適合崗位的試錯費。還有技術骨幹跳槽，帶來的軍心不穩，不亞於一場人事地震。
這樣算下來，耗費的時間，金錢，精力還不如給員工加點工資，讓他們安心工作，保持團隊的穩定。
②老闆發現員工幹勁不足，想引入新人，刺激一下，口口聲聲說這是鯰魚效應管理。
從來沒有反思一下，是不是公司的制度和氛圍出了問題，而是頭疼醫頭，腳疼醫腳。
開始大家進入公司，憑著熱情做事，後來公司的結構，權責分工不明確，給的錢也不夠多，大家自然慢慢的懈怠下來。
制度薪酬不解決，招入多少人，也無濟於事，反而使公司處在動盪氣氛，進一步惡化氛圍。
③2019年，大學生860萬，再破記錄。所以老闆們都裝傻充愣，知道員工出色，就是不肯加薪。
員工不提，老闆樂觀其成；員工提了，老闆開始他的表演，又是哭窮，又是畫大餅，就是不肯多掏一塊銅板。
新人招聘，新人磨合，新人試錯難道比不上，給員工加幾千塊錢嗎？
這樣的老闆，看中眼前一粒芝麻，而丟了西瓜，目光短淺。
結合最近的996，有一種聲音：想要更多，跳槽啊！你不幹，自然有人幹！
公司效益好了，忍著不給員工加薪，員工心裡自然有桿秤。
大家辛勤工作，每日加班，卻不給加薪，敢怒不敢言。
以後大家做事業績更差，運營效率更低，公司氛圍低劣，惡性循環，員工老闆公司一起玩完。
「讓馬兒跑得快，又要馬兒不吃草。」的老闆，不是蠢，就是壞。
只有把錢給夠了，制度理順了，大家心情好了，自然幹勁十足。公司必須在站在長遠的高度上，思考這個問題。
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福運錦鯉
企業是逐利的，辦企業就是為了賺錢，為了獲取更多的利潤。
是否漲工資與企業盈利水平肯定有關聯但不受其直接影響。換句話說，企業盈利了，工資有可能會漲或還是不漲，即使企業虧損了，工資也有可能會漲或不漲。
因為一般的企業是由老闆或若干股東投資建立的，必須會有其企業發展經營模式和遠景目標。同樣也是有一套較完整的用工制度和工資薪酬管理辦法。工資待遇會以較規範的管理辦法公佈和實施，不會因為當年盈利水平來增長或減少工資的。當然，其中與工資相關的一些待遇問題肯定是與盈利水平直接掛鉤和影響。那就是所有員工的獎金、中層以上人員的崗位績效工資都會和業績考核結果掛鉤，業績考核有很多指標，其中之一會包括盈利水平的。
企業制定工資薪酬管理辦法一般會從兩個方面考慮：一是從橫向方面考慮，結合當地企業的實際情況和工資水平制定；二是縱向方面考慮，會根據本身行業特點同時會按照國家的有關勞資政策來制定的。
老羅哈哈312
職工的定價本質上是社會定價，你可以站在你老闆的角度想一下，假如你是老闆，我花一元錢能買到一個雪糕，很好吃，好吃我就會再加賞錢嗎，不會的，因為再好他也只值一元錢。
而且不能以時間來分析，要看這個職位與崗位的潛力，有些工作者，在自己的崗位上工作了十年，二十年也沒有升職的。
可以從以下幾點進行分析：
此企業是否有更好的發展方向；
在此職位上與在此企業中，得到了什麼，學習到什麼，有沒有讓更多更優秀；
企業管理層是否對於自己的工作認可度有多高，若是可有可無那還不如直接重新找一個；如果是必須存在，而且企業管理層比較看，可以適時找機會爭取一下加薪的機會。
每一個人職場時間都是有限的，在一個圈子中要麼學麼，要麼得到相應的回報，若是兩者都沒有，那麼可以考慮換一家或是重新定位自己的崗位；換一種環境與職位好好再努力一回。
老闆不給漲工資，可能是當事人的工作價值沒有達到老闆的預期，也可能是公司總體薪酬偏低，或者是當事人沒有向老闆用數據證明自己的價值。總之，當事人需要用數據說話，做好充分的準備，建議考慮以下幾點，並向公司作出說明：
用數據說話，證據證明自己做了哪些活，工作的難度和壓力在哪裡，自己為公司創造了多大的價值等；
瞭解市場行情，該崗位在當地市場上的工資水平是多少（不同地方會不一樣）；
瞭解行業和企業的發展趨勢，上升期還是萎縮期；上升期比較容易談薪資；
針對公司的問題點，提出工作改善計劃，讓老闆眼睛一亮，對當事人心生敬畏；
舉例說明自己可以承擔更大的責任，並付出努力。
另外，一個員工的收入基本有三部分構成，基本工資，獎金和福利。如果只是基本工資不調整，是否可以看一下年終獎金和福利有沒有得到提升。
上海柯男
辦企業不是做生意，我知道企業在原有基礎上主動漲工資的意願與企業盈利關係並不大，與人員流失和招聘難度成正比。這麼說題主應該明白了吧？
這麼說吧：答主所在的行業龍頭，每年100多億的營收，其待遇在行業只能算中等偏上，與其龍頭地位並不匹配。
為啥？龍頭企業金字招牌在那裡，招聘並不成問題，憑實力搞定的低工資為什麼要漲上來？!
答主現在的企業，很多骨幹力量去年離職後企業嚴重虧損，按道理企業虧損嚴重應該降低待遇才對吧？結果老闆親自打電話把去年離職的人全部請回來，漲工資妥妥的!
所以，公司漲不漲工資的真正原因在於此，當然盈利還是前提條件，但是佔主動漲工資因素的比重並不高。
職業探長
我們不能客觀的去想一個企業效益好了就能給員工漲工資，為什麼不想想通過自己的努力升職加薪呢？
每個人的思維不一樣導致我們職位不一樣。為什麼別人是老闆，你是員工呢？因為他有能力帶領你創造效益，而你卻不能；好比一個龍身，卻沒有龍頭控制。我們換位思考下，如果您去超市買東西，正好有2家超市，您進去第一家買了一包煙20塊，比平常你買的要回5塊，您又去第二家問了下，和你平常買的一樣，你會選擇20塊還是15塊的呢？
如果您真的覺得有能力提出加薪的資格，或者獎金等福利的話，完全可以向公司提出的。一般老闆都會同意的，畢竟您提出的要求比您給公司帶來的效益是不值一提的。（關鍵老闆都愛惜人才的）
Workplaceboss
首先這個問題不是絕對的，依然也有漲的，比如之前的格力也給每位員工漲工資！隨著物價不斷上漲，人民需求不斷提高，低工資已經不能滿足人們生活的日常開支！這就涉及到了一個民生問題，不管你的企業經營良好還是倒閉，政府也會主導提高人們的基本工資！歷史也已經證明了，人們的工資水平是在不斷提高的！
