黃品

年終評先，是每個單位年終都要進行的一項人事考核工作。目的是要弘揚表彰先進，鞭策鼓勵後進，達到促進工作的目的。對於先進，都要給予一定的物質和精神獎勵。評先之前，一般都設定好評比條件和程序，最後決定誰是年度先進個人。

但是現實中，評選出來的先進，往往都摻雜著人為因素和水分，得不到大多數人的認可，以致於在員工中造成負面影響，因此挫傷了很多人的積極性。這裡面的原因主要有以下方面：

一、考評條件不全面。很多單位在年終先進的考評上，人事部門制定的考核方案不全面，不具有可抄作性，往往以員工投票決定誰是先進。這就給一些小圈子的人（相互投票）製造了絕佳的時機，讓這些人你投我我投你，從而讓這部分人都能評上先進

二、領導暗箱操作。有時候，領導想讓你成為先進，你就是先進，這完全掌握在領導手中。因為無論是你得票有多高，工作成績有多好，最後是領導研究決定。這就需要你必須是領導的“身邊人”，領導的“紅人”。這種人，不是工作有多好，必須要求平時會拍領導的馬屁，會為領導辦事，會為領導“擔事、頂事”，關鍵時候是領導的“替罪羊”。

三、個別人才能成為真正的優秀。為掩人耳目，單位有時候又必須真正的讓個別工作特別優秀的員工成為優秀員工，必須在表面上製造一些看似公平的假像，平息員工的議論和怒火。這種人只是工作特別出色，真正是幹出來的，平時吃的是草，擠出來的都是奶！如果不把他們搞上先進，恐怕引起民憤，恐怕來年沒有奶喝！

所以，如果你不是上面的三種情況下的員工，要想成為優秀員工，不容易啊！因為這都是利益的博弈！都是爾虞我詐的利益爭奪！都是弱肉強食的巧取豪奪！都是圈子文化的比拼！

所以，在單位，不僅要埋頭哭幹，更要抬頭看路！更要選隊站，更要找圈子。更要找靠山。哭幹不如巧幹！不幹勝過哭幹。

3月花開

我連續主持了幾屆的優秀員工評選，包括今年，歷經兩家公司，不同行業，所以對優秀員工評選我還是很瞭解的。下面說說我的經驗與看法。

優秀員工的評選是很複雜的事情，要考慮很多因素。所以公司評選出來的優秀員工很多同事不認可，也是很正常的事。因為公司站的高度與員工不同，考慮的角度與員工也有差異，導致兩者有不同的看法。

下面讓大家從我這個角度去了解評優這個事情。評優我遵循以下規劃:

第一條，相對公平性。無論什麼情況，被選人那怕是老闆的親戚，如果不符合這一條，我也會阻止。但我說的是相對公平性，如果老闆親戚工作表現與另外的評選人不相上下，我會向老闆建議淘汰他親戚，理由是避嫌，如果老闆親戚明顯優秀，我會選老闆親戚，原因是用人不避親。

第二條，推崇公司用人理念。被選人表現符合公司用人文化，優先選用。換句話說就算評選人天天加班，工作非常努力，如果關鍵時候掉鏈子，那也會被淘汰。

第三條，團隊建設，部門長意志。支持部門團隊建議，照顧部門長的感受，畢竟是他們帶團隊作戰。只要部門長不明顯違背第一、二條，我會支持部門長，那怕他們有時會照顧私利，我也會睜一隻眼閉一隻眼。

第四條，其它因素。

職場見證人

以前評選先進員工和其它榮譽員工，都是由員工所在班組大家無計名投票來評選的。群眾的眼睛是雪亮的，誰得票高就是誰，所以評選出來的都是平常認真負責、工作上兢兢業業的真正的優秀和先進員工，不存在任何貓膩。現在這一優良傳統早已看不到了，被領導意志和關係網所取代。因此那些平常溜鬚拍馬，偷奸耍滑，和領導有關係且工作一般的員工都會被領導一句話內定。普通員工很多都是事後才知道，當然得不到大家的認可了。

孤獨狼523

什麼優秀員工呀！和領導關係密集的你就優秀員工，能說會道的也是優秀員工，只有老實人埋頭苦幹的，說你不是優秀員工就不是的。只不過形式主義而已，不要當真，當真你就輸了。

鏡花崗

3、著眼於自己當下的事。無論什麼時候，請先保證自己負責的事情能夠完全勝任以後，再去說其他的事。職責所在是基礎，基礎不穩，別說優秀員工了，做為員工都會很難的。

歡迎關注@銀桑筆記，十年職場人，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。

銀桑筆記

各位老師好，我剛經歷了年底優秀員工的評選，我談一下我的觀點。

先自我介紹一下大體情況，事業單位，也算體制內，我單位每年都按照上級部門的指示，進行評選選優。對於評選出的優秀職工，物質獎勵很少，大多情況下，發個榮譽證書。

單位一把手，每年得票最高，這個就像許家印許老闆打恆大集團籃球賽時得分最多一樣，這是中國傳統文化的體現，評先選優時，都願意給領導投上一票。

單位的副職，得票有多有少，有的是因為能力不如別的副職，所以得票少；也有的是因為，平時剛正不阿，管理中得罪人太多，而得票少，有的副職，老好人主義，這種副職往往得票也不少。

每年投票時，都有普通職工打電話拉票，因為有些人快晉升職稱時，需要榮譽稱號加分，這類人，一般會在晉升職稱前拉票，晉升職稱後就不在拉票了，對於這種人，我也會投上一票，晉職稱不容易，我覺得能幫一把是一把。

所以說，在我單位確實有評先選優有不符合先進的人被選上先進了。不過，現象的存在，既有他的合理性。這是中國特有文化的一種表現形式，你認為呢？

小ETF510300

其他單位的我們不知道，70年代我們單位有一個職工，本職工作能力不行，他們班組是計件制，工資一樣，就是沒人分配幾個加工件，幹完就回家，別人把工作幹完了就回家了，他因為乾的慢，比別人要慢兩個小時左右，那時候有的車間領導經常到車間巡視，我們單位主管姓金，半夜三更都到單位巡查，所以，經常看到這個工人在幹活，因為不瞭解具體情況，以為這個工人的勞動態度端正，勤勞，就準備樹立典型，這時候車間書記給他出了一個主意，讓他每天抽時間在大批工人上下班的時間清掃單位的廁所，久而久之，把他樹立起來，評為總廠的勞動模範，職工背後稱呼他是廁所勞模。

謹言慎行否則封號

以前從小一起長大村頭流著鼻涕的二蛋，突然有一天傳出他在大城市出人頭地開公司當老闆，並且一年還掙他幾百萬，村裡頭議論紛紛，有的說他是做違法買賣遲早會被抓、有的說不知道是搞什麼黑心生意這麼黑錢、有的說全是他家裡人吹牛、還有的說他小時候那慫樣哪行啊，說什麼的都有，就是沒有認可的人。

這種場景很熟悉吧，不管是我們自己還是周圍朋友同事，越是熟悉的人，當她取得了我們得不到的成就時，我們總是會覺得“為什麼我都沒有得到，他可以得到，一定是假的，或者一定有黑箱有黑幕。”，這種源於內心的嫉妒使我們的思想扭曲，不願意去承認他人的好而是極盡詆譭、扭曲、放大。

在公司裡面的績效、評優更甚，因為不僅僅是身邊熟悉的同事，更是平時很多工作協同中的矛盾對立方，是互相的競爭對手，這種情況當對方得到了優秀而你沒有得到、周圍的競爭同事都沒有得到的時候質疑的聲音就出現了，不認可不認同就出現了。不能說得到優秀的同事沒有缺點，但是隻要是正常的評選在公司都是按照機制來，只能說明他在機制內就是達到了那個標準，你願意的話你努力一把也可以達到，但是大多數人都會停留在嘴炮上面，看到別人得到就不願意，但是自己又不想去努力爭取，所以一到評優時候，就各種聲音都出來了。

人性的弱點。

職場教練李麟

其實這種情況非常常見，我以前公司裡有一個同事，他的業務技能和銷售技能都是很好，也連續兩三年被評為公司優秀員工，還得了很多獎金，但是下面卻沒有一個員工認可，認為她是憑關係，還有就是走後門，然後得到了這些待遇，很多時候他找同事幫忙，那些同事都不理他，因為同事們覺得它是一個拍馬屁，然後靠關係才走上位的，所以說很多人都不配合他，她也非常的苦惱，自己明明是憑實力得到的優秀員工，為什麼底下的人不贊同他呢？

其實職場中這樣的問題還是不少，但是我們看問題也不能只看一方面嗯，需要從多個方面來考慮。

第一，公司對員工的評選標準不夠透明

這個對一些小公司，特別是特別是創業型公司，非常明顯，我記得我在剛入職的時候就是一家小公司，那家公司的老闆非常的摳門，而且小氣，他喜歡把員工分成369等，然後只對自己的核心員工進行一些特殊的待遇，比如說她自己認可的幾個核心員工，每次老闆來找他們說事情，或者是給他們發一些東西，都不會當著其他員工的面來做，都會把其他員工找理由支開，然後再單獨的給他們說一些很秘密的話，做一些很秘密的事，這樣讓其它員工心裡很不爽，明明大家都是平起平坐的，憑什麼自己要低一等的待遇？

所以後來即使這些同事他們能力本身很出眾，但是由於領導的這些行為，還有公司的不透明的制度，導致了大家很反感這些同事的晉升，大家都不會怎麼理他們？而且還認為他們是領導的一些拍馬屁的跟班，自己給他們說話，說多了可能秘密都會洩露。

第二，職場是一個講利益的地方，如果你不能給其他人帶來利益，那麼你的優秀和升職加薪也沒有什麼意義

很多人覺得自己升職加薪了，職位變高了，然後就應該得到一些別人的認可尊重，但是職場始終是一個講利益的地方，一個講究核心競爭力的地方，所以說你要讓別人認可你，那麼你你至少要有讓別人利用的價值，至少要打達到利益交換的價值。

很多時候老闆也是很聰明的，他覺得你還有利用價值，然後呃，又不敢給你大的權利，所以說就會給你一些虛的東西，比如說給你評一個優秀員工，或者是給你一個呃虛頭巴腦的職位，但你拿這些稱號也沒有用，更不會給同事帶來什麼實際的利益，那麼這些同事在私底下也就不會認可你。

我還記得我有一個同事，她之前連續幾年被評為優秀員工，而且還拿過不少的獎壯，但是下面也沒有同事認可他，而且還有很多同事讓他做一些一些繁瑣的工作，比如說去拿外賣，比如說去複印東西，或者是讓他去跑腿，這些同事根本就沒有把他當回事，其實後來他才知道自己的價值很小，根本沒有什麼核心競爭力。

第三，要怎麼樣才能得到同事的認可和尊重呢？

首先就是要有自己的核心競爭力，在現在這個科技社會中，你必須要在你所在的領域裡有自己的核心競爭力，比如說你在軟件公司，你是寫程序的，那麼你每次寫的程序都讓客戶很滿意，而且每次都讓你來寫，那麼這就是你的核心競爭力，你在一家影視公司做抖音，那麼你的每個視頻都是爆款，點擊都是突破百萬幾百萬，而且有無數的廣告收入，那麼這就是你的核心競爭力。

其次就是要懂得管理能力，不是說你是技術員，你就不能做管理，其實技術員也是需要很多的分工協作，而且還要許多的溝通，然後才能完成好你的事情，所以說每個人都需要一定的管理能力，好的管理者可以把團隊管理的井井有條，而且也會為大家爭取必要的利益，讓大家在工作上就很認可你，那麼私底下也不可能不認可你，對吧？

第四，要讓別人在私底下認可你，那麼你平時就要注意給自己貼標籤，善於宣傳自己

其實在職場上你既要會做，又會說酒香不怕巷子深，別扯了，你沒有發現茅臺酒現在才開始做廣告了嗎？甚至廣告的力度還越來越大，難道茅臺酒不好嗎？宣傳的作用其實很重要，你要利用自己的一切機會來宣傳自己

簡單來說就是你要懂得把自己的某一種能力或者是觀點刻畫在別人的腦海中，讓別人每一次提醒你時，然後就會聯想到你的某種能力或者觀點

那比如說你在公司是做設計的，那麼別人一提到你就馬上會想到哦，你曾經為公司做出過一個很了不起的東西，然後你是公司裡面最會懂策劃和設計的人，那麼有這樣的印象之後，別人就會在私底下討論，你就會把你的這些標籤不斷的宣傳，不斷的擴張出去，形成一個裂變效應，當你自己的品牌形成了一個口碑之後，綱而且剛好是公司業務不可或缺的點，那麼你就有了不可替代性，更有了議價權，同時和領導都會尊重你，不管是在工作上還是私下裡。

彪悍貓先生

本人曾經在西安海榮賽格電子市場上班一年，年會前我的員工告訴我抽中獎的部門有哪些？我當時不信，抽完獎當場打臉。而且這哥們也預測了小的獎項基本上是保安、工程、保潔，大獎項是市場部、財務、辦公室人員。剛入職的也不會中大獎！！年後我直接提出離職

關鍵字: 評先 先進 職場