八卦八卦莫牽掛
其實現在這個世界上，招人容易，只是留住這個人很難，我們應該在很多方面考慮這個問題，公司剛剛成立，存在著很多經驗不足的問題，但是關鍵是，在公司成立之前應該著手策劃，媒體這些方面讓這個公司加大宣傳力度，有足夠的空間來招人，一般提前一個月應該招人，這樣的話在公司開業的時候，人們就可以，嗯，公司就可以充分的準備。
但是如果在公司開業後還沒有招到人的話我們就可以通過各種啊朋友圈啊微信啊電話啊，甚至，各種海報啊，甚至，一般的小型廣告上新聞媒體上都是可以的，畢竟，因為公司剛剛成立用人的需求比較大，同時，而不需要把這些招聘海報，格方面都做的美觀一點但是不要過分的誇大其辭，偶爾誇大其詞一下世界上還是不影響的。
同時，啊，還得考慮這個，福利待遇各個方面的問題，看看你提出的條件，別人能不能接受我們可以參考一下那些小型企業小型企業小型企業大型公司的招聘看看他們的招聘是什麼做的，嗯可以適當的去取經，因為畢竟，經驗方面，再租的話也需要大家相互參考相互磨合，沒有一家企業，光靠自己獨立起來的，雖然是，光靠自己獨立起來的，但是他也有他自己的生活理念工作理念或者說企業文化等等。
因此，照片容易留住難，所以說我們得看看，嗯自己的公司待遇，後面的話必須公司來發展需求，照樣人，因為這個世界上什麼樣的人什麼樣的工作都會有人做，只是說夠廣泛，我們可以從現在互聯網招聘，這麼發達，而且人力資源市場都是可以的，所以說我們不需要去，這個刻意的去做些什麼，但是一定要是真實的，因為你如果你讓給別人的，工資待遇不成正比的話相差太遠的話當然也會存在一定的問題。
酒店客房技能培訓
我上一家公司是在今年3月份正式開始運作的，這是一家地產集團公司的新設立業務子公司。因為招聘壓力很大，我在3月開始組建招聘團隊，3月兩個人招聘只招了7個業務員，4月三個人招聘招了50個業務員，5月四個人招聘招了100個業務員。我在我之前的文章裡已經說過很多次我的招聘經驗，現在在這裡再說一下。
作為招聘人員一定要調整好自己的心態
我在3月份兩個人進行招聘才招到了7個人，比之你一個月只招了2個人好不了太多，當時我也是如熱鍋上的螞蟻一般，非常急切。但是，這沒什麼用，反而會導致自己章法出錯。我當時著急了，很多的面試程序我就不會在乎了，比如說對方填寫《面試登記表》，可能很多信息還沒填完呢，我就讓他不填了，這樣給求職者的印象很不好，他們認為公司不正規（這是其中幾個求職者後來和我說的）。至於說面試更是隨便問幾個問題，然後就問求職者是否願意來入職，你是求職者你會怎麼想？所以先要穩住自己的心態，千萬不要崩了。
作為招聘人員一定要弄清楚公司的優勢在哪裡？能否增加局部優勢？
我不知道題主你是什麼行業，在我當初所在的地產租賃行業裡，我是有對同行進行過臥底調查的。實際上也只是去面試一下而已，瞭解他們的產品優劣勢、薪資福利政策等等。之後再根據自己公司的薪資福利以及產品政策擬定了一套具有針對性的話術。做招聘的，說假話肯定不行，但不著痕跡的轉移話題這是完全應該做到的。公司的優勢大概有這麼幾項：
1.公司的業務模式比之同行是否有優勢？產品具體的特點比較。如果公司沒有一點優勢，我相信老闆也不會開這家公司，他比我們更清楚這個事能不能做。
2.公司內部環境比之同行是否有優勢？比如說工作地點、雙休、五險一金、是否要加班這些，一定要了解清楚。
3.招聘崗位的薪資是否具有優勢？有些沒有優勢的事情也會找到具有優勢的地方。比如我之前的那家公司招的業務崗位，是不給業務員底薪的，但是給的提成很高，另外公司產品也比較好做。
作為招聘人員一定要多開拓招聘渠道，不要侷限在少數幾個渠道上。
大家最關心的這個重點了，招聘銷售最好的渠道有這些：
1.boss
直聘：一個火爆崗位一個月只需要60元，這是目前招聘效果最好的網站。2.58同城、智聯、前程、百聘任一開一個。在銷售招聘這件事上面，這四家網站效果其實差不多。
3.內部推薦：給予推薦費，這個有可能是在人多的時候才有效。
4.微信群、QQ群推廣：這種推廣在於兩點，招聘廣告要寫的好，要堅持發。我當時是要求我的下屬一天至少要添加10個微信或QQ群。
5.其他：微博、頭條、脈脈、抖音這些都能招人。只是需要養號，不是每個人都玩得轉。
作為招聘人員邀約能力一定要提高
1.態度要禮貌，不卑不亢。無論什麼情況，哪怕這個求職者作到你想砍死他，也不能說或者罵出來。一來這是你身為一個HR的職業素養，二來這樣很容易導致端口被封號；另一方面，你不是求著求職者來工作的，你是在幫助他們找到合適的工作，所以姿態不要太低；
2.說話一定不能說得太死，要留下一定的迴旋餘地。因為我們不知道求職者問一個問題背後的思維邏輯是什麼，誰也不知道什麼樣的回答能get到他們想要的點；比如求職者問你們公司做不做某項業務，這項業務也屬於這個行業，只是你們公司當前沒有做而已，你肯定不能直接說沒有做，你要回答：當下是沒有的，但是這塊利潤大，公司已經著手準備做了，最近一兩個月可能就會開始了。
3.把求職者當朋友，說話不要太刻板職業化，多使用表情，語氣上可以帶點輕鬆詼諧。即使這個求職者談不妥，但留下好印象了，也許他會回心轉意或者介紹朋友過來。
HR豬哥
1.外部招聘網站發佈招聘信息
目前市場上比較常用的有前程，智聯，獵聘，Boss等等，可以結合自身需要選擇。其中，智聯，Boss都可以提供免費試用，發佈職位。如果需要找其他的第三方招聘平臺合作，建議先購買季度套餐試水，視到面率及候選人質量再做中長期合作；
建議崗位信息發佈應相對規範，參考標準的崗位說明書，將崗位職責，彙報關係，知識技能要求以及對於候選人任職資格的要求說明清楚。不要草草說幾句基本要求，其他面談。如此，會讓候選人感覺極其不專業，無論是簡歷投遞和到面情況都將受到明顯影響；
3.內部推薦
這種方式是很多中小型初創企業經常使用的方式。一來是因為其相當於熟人推薦，企業很容易全面掌握候選人信息，招聘精準度很高；其次，雖然很多企業會採用“伯樂獎”（每介紹一名新員工轉正可獲取相應獎金激勵）的形式來激勵內部員工進行推薦，但相比於外部招聘渠道的費用，它的投入產出比還是很高的；
除了充分利用以上幾種內外部渠道加強招聘信息發佈與管理外，針對你這種情況，建議從以下幾個維度來進行持續改善：
1）鎖定候選人群體，適當宣傳
分析你所需要招聘崗位的主要候選人群體分佈，針對性的投入相應的宣傳費用和資源，至少讓候選人瞭解到貴公司的存在；當然，如果招聘的海報等宣傳載體更專業一些，或許效果能更好；
2）面試體驗
針對每一個來公司應聘的候選人，建議加強公司每一步招聘流程的梳理，旨在傳遞公司充分尊重人才，愛惜人才的導向。這樣，公司的品牌形象將在每一個候選人中形成“口碑效應”，這在初期非常有利於幫助公司物色到氣質，特質相吻合的人才；
3）完善公司整體硬軟環境質量
除提升公司的外部形象外，還應踏實花大力氣提升公司公司整體硬軟環境質量，這是吸引，保留人才的根本。
硬環境：辦公職場，衣食住行的保障（班車，食堂）等；
妝度裡的菇涼
公司招聘分內部招聘，外部招聘；新公司大部分要從外部招聘
外部招聘優勢：新思想，更能找到人才，還有一個樹立企業形象
外部招聘侷限：週期長，進入角色慢，成本高。
人員招聘來源選擇：
各級勞動力市場，人才市場，職業介紹機構
校園招聘，同行業挖人，各大網絡平臺！
多看書，把書上的東西和實際的結合起來！
小二丨上酒
公司成立一個月，招聘電話和微信結合的方式，目前只招到兩個人，問題在哪兒呢？
招聘電話加微信只招到兩個人，說明有效人脈少
實話實說，我微信裡也有一些獵頭和企業HR，經常看到的情景是，發一條朋友圈就會有效果。微信的招聘無非幾種辦法，要麼就是發朋友圈要麼就是在一些群裡發信息。如果沒什麼用，或者收效甚微，自能說明自己朋友圈的人脈力量薄弱，要麼是人數有限，要麼就是質量不佳。
這本身就是個值得反思的問題，好好想想躺在你朋友圈裡的都是些什麼人，怎麼人脈關係處的如此不好。
招聘，是要找到有找工作需求的人，辦法單一，受眾不準，收效有限
我們做市場的時候，時常說用戶畫像，時常說人群定位。這放在招聘裡面也一樣，當你用微信開展招聘的時候，本身就有問題，你的朋友圈裡肯定是有工作的比沒工作得多，年齡多大的都有，這就造成一個很嚴重的問題。
你自己朋友圈裡有多少人是真正有找工作需求的，即便有又有多少是合適你要求的人，如果人脈關係不理想，沒朋友幫你二次傳播，可想而知成功率有多慘。
找對的方法，做對的事，才是最有效的
招聘最有效的辦法是顯而易見的，招聘會（線下）+招聘網站（線上）+朋友介紹。
顯然，朋友介紹這條路你已經在微信上面試了，收效一般。
那麼最有效的，招聘會和招聘網站為什麼不去嘗試呢？
Boss直聘，獵聘，智聯等網站都能在很短的時間內見效，而且人員可曬選性也大，當然是最佳選擇。
如果是不想花錢，我只能說這個時代這麼想事情比較幼稚，你創業做公司，不可能什麼錢都剩，時間成本也是成本，無效浪費時間有時候成本更高。
任何招聘，都需要考慮自身情況
很多時候初創型企業容易忽略自身的問題，作為一家小公司，在很多方面所能提供的競爭力不足，比如薪資，辦公環境，補貼等，在不對等的招聘條件下，如果你提出的招聘要求還很高，那自然不會有應聘者感興趣。
所以在公司起步階段，要懂得取捨，前期不具備那些條件時，適當降低招聘要求，招聘就會變得容易一些。這世界沒有高薪不辛苦的工作，同時也沒有願意接受低薪還高要求的工作。
未泯雙瞳
問題提到的電話和微信不是招聘方法，那只是溝通方式，算不上招聘渠道，要澄清這點。
新成立的公司，招聘是最重要的HR工作，沒有人事情沒辦法開展的，所以做好招聘工作很關鍵。
前期招聘更多是搭班子，需要招聘骨幹核心人員，他們偏向有工作經驗的，閱歷比較豐富，常規招聘渠道比較難撈到，需要針對性的去解決。
創業之初，通常的招聘渠道如下：
內部推薦
創始人、核心骨幹、投資者等人員推薦，發動自有人脈資源（老鄉圈、同學圈、朋友圈、同事圈等）去挖掘，招過來的人更對口，而且符合口味，用起來放心，成為夥伴一起創業。傳說中馬雲、雷軍等創業之初的人都親自面試，參與招聘，也說明創業公司招聘的特殊性，高管深度參與很重要。
獵頭推薦
藉助外部力量去找人，需要非常瞭解公司需求的獵頭夥伴參與，圈定目標群體進行深度挖獵，有一定的成本支出，但是第三方可以站在市場角度看問題，幫助遊說候選人。不需要態度獵頭，找3-5家非常靠譜的就好，否則資源浪費，效果也不好。
拿通訊錄
圈定目標公司後，通過熟人線人或者網絡人員進行意向溝通，獲得內部架構和人員信息，甚至拿到通訊錄，進行定點挖角。對操作注意技巧要求高，有一定的風險。
社交網絡
利用網絡群組、脈脈或領英職業社交APP等進行定向聯繫人，比較有針對性，但溝通成本比較高，需要很久的時間和意向確認。可以作為輔助工具進行人才地圖繪製。
常規網絡
用常規的招聘網站去搜庫，當下招聘網站活躍率低，人才質量差，只能作為崗位宣傳的平臺，很難直接找到人，作為輔助辦法比較好，沒必要投入太多精力。
HR那些事兒
既然這麼著急，我就直奔主題。一般企業招聘的渠道大致分為以下幾種：
1.外部招聘網站發佈招聘信息
目前市場上比較常用的有前程，智聯，獵聘，Boss等等，可以結合自身需要選擇。其中，智聯，Boss都可以提供免費試用，發佈職位。如果需要找其他的第三方招聘平臺合作，建議先購買季度套餐試水，視到面率及候選人質量再做中長期合作；
建議崗位信息發佈應相對規範，參考標準的崗位說明書，將崗位職責，彙報關係，知識技能要求以及對於候選人任職資格的要求說明清楚。不要草草說幾句基本要求，其他面談。如此，會讓候選人感覺極其不專業，無論是簡歷投遞和到面情況都將受到明顯影響；
3.內部推薦
這種方式是很多中小型初創企業經常使用的方式。一來是因為其相當於熟人推薦，企業很容易全面掌握候選人信息，招聘精準度很高；其次，雖然很多企業會採用“伯樂獎”（每介紹一名新員工轉正可獲取相應獎金激勵）的形式來激勵內部員工進行推薦，但相比於外部招聘渠道的費用，它的投入產出比還是很高的；
除了充分利用以上幾種內外部渠道加強招聘信息發佈與管理外，針對你這種情況，建議從以下幾個維度來進行持續改善：
1）鎖定候選人群體，適當宣傳
分析你所需要招聘崗位的主要候選人群體分佈，針對性的投入相應的宣傳費用和資源，至少讓候選人瞭解到貴公司的存在；當然，如果招聘的海報等宣傳載體更專業一些，或許效果能更好；
2）面試體驗
針對每一個來公司應聘的候選人，建議加強公司每一步招聘流程的梳理，旨在傳遞公司充分尊重人才，愛惜人才的導向。這樣，公司的品牌形象將在每一個候選人中形成“口碑效應”，這在初期非常有利於幫助公司物色到氣質，特質相吻合的人才；
3）完善公司整體硬軟環境質量
除提升公司的外部形象外，還應踏實花大力氣提升公司公司整體硬軟環境質量，這是吸引，保留人才的根本。
硬環境：辦公職場，衣食住行的保障（班車，食堂）等；
軟環境：薪資福利，健全的員工培養與激勵體系，人性化管理方式，企業文化等；
以上供參考。招聘渠道只是一些表面的方式方法（可解決短期需求），更重要的還是要逐步提升公司整體實力，樹立“唯才是舉”的內部氛圍，這些才能不斷吸引公司發展所需要的人才 。
關注我，每天與你分享職場上的那些人和事。有關人力資源、職場社交、職業發展的問題歡迎隨時交流，共同進步。
職場百態1020
從六個方面給你建議：
1、有沒有核心團隊成員？
2、招聘的話術有沒有梳理清楚？
3、用人標準有沒有確定清楚？
4、招聘渠道有沒有選對？
5、招聘流程有沒有完善？
6、你有沒有主動出擊去尋找候選人？
怎麼才能快速滿足公司的用人需求，這其實是一項系統工程，並非一個具體方法就能解決的，下面以我的親身實踐經歷幫你分析。
一、確定核心管理團隊
你可能要問“這又不是我能解決的事情”！對的沒錯，這肯定不是你能解決的，而是你公司的創始人需要去重點解決的問題，創始團隊的穩定與否直接決定了公司能否堅持走下去，能否走的更快。先讓你的老闆確保核心團隊成員是齊全且穩定的，核心團隊包含：產品負責人、技術負責人、市場負責人、運營負責人。公司初創前期，尤其以產品和技術最為核心，必須保證這兩個負責人的能力和魅力。
二、梳理好招聘話術
招聘話術是什麼？為什麼要梳理招聘話術？招聘話術都包括哪些要素？
1、招聘話術，就是針對你在執行整個招聘活動過程中求職者可能會問到的問題而進提前制定好的標準性回答。（本人定義）
2、為什麼要梳理招聘話術呢？如果你不提前梳理清楚，那麼在執行招聘活動過程中，就可能遇到各種尷尬的場景，比如：做公司介紹時語無倫次，不能突出亮點來吸引求職者面試；求職者問起公司具體業務時，HR不知道該從何說起，還得再次詢問後才能回答；求職者問起公司的薪酬福利時，連自己都不清楚；用人部門面試官和HR面試官在回答同一問題時的回答不一致，導致求職者認為公司管理混亂...
那麼，有一套清晰完善的話術標準後，就可以坦然應對求職者的各種提問，從容解答。
我定義的招聘話術包括4個大的維度：
1、公司介紹，包括公司遠期的戰略規劃、公司未來1-3年的目標和計劃、公司的融資情況等；
2、業務介紹，包括業務類型、同類競品、用戶群體、盈利模式、版本計劃等；
3、核心管理團隊介紹，包括創始團隊背景、創始團隊管理風格等；
4、公司管理制度，包括如何晉升？如何加薪？年終獎怎麼發？工資結構是怎樣的？有沒有獎金？考勤是怎麼做的？有沒有績效考核？怎麼考核？等等
以上每個維度其實都能成為一個個具體項目去梳理，去弄清楚，因為這些問題是在招聘過程中直接會遇到的，也是必須要直接面對的。
三、確定好用人標準
你要招人，而市場人的求職者形形色色，各有優劣勢，你沒有標準怎麼去評價求職者呢？想要找到人，得先知道人的標準，人的能力結構是什麼。
用人標準，通俗來說，就是你公司需要招的人都需要具備哪些知識、技能和經驗，同時還需要具備哪些素質和能力才能把工作完成的更好。根據每個崗位的特性把這些要素全部列清楚。
有了這些標準還不行，還得和你的用人部門負責人達成一致，讓所有參與招聘的人都要清楚這些標準，而不能只是你自己知道，要做到標準統一。
四、選擇合適的招聘渠道
目前市場上可供企業招聘選擇的招聘渠道非常多，但並不是都適合你，對於你的公司處於初創階段，給你點建議：
（下表數據均為最新，得之不易）
1、首選BOSS直聘
BOSS直聘的廣告語是“找工作，我要跟老闆談”，這個產品的核心賣點就是“求職者可以和他未來的BOSS進行直聊”，求職者可以直觀感受未來BOSS的專業度和溝通風格，減少招聘過程中不必要的信息不對稱。這對於你公司的初創階段正合適，你的創始管理團隊成員可以直接參與招聘，和求職者一對一的進行問答交流，更容易把公司的戰略、業務給講清楚，從而更容易吸引求職者去你公司面試。
2、前程無憂、智聯招聘、拉勾網搭配使用
前程無憂和智聯招聘都是用戶量過億的產品，人才庫資源非常豐富，應該可以滿足你絕大多數的普通員工級別的招聘需求。
如果你是互聯網公司，那麼拉勾網絕對是再合適不過了。應該說拉勾是專門為互聯網招聘而生的。它的業務非常垂直，堅持只做互聯網領域的求職招聘，因此也便有了“因為垂直，所以專業”的自信。發展至今，中國70%以上的研發、產品、運營等互聯網人才都在用拉勾找工作，每月投遞簡歷數大概在1213萬+。（通過內部人員拿到的最新數據，真實可靠）
3、不建議開通其他過多的招聘渠道
現在招聘渠道固然很多，但是作為初創公司的招聘來說，招聘人手本身就緊張，渠道多了反而會精力分散、手忙腳亂，做不到對渠道精耕細作，自然就不會有收穫，這和農民耕種是一個道理。
五、建立好你的招聘流程並嚴格執行
1、先建流程
“無規矩不成方圓”，想快速招到人，得抓緊建立好招聘流程。
舉例看4種面試流程：
①“筆試-用人部門面試-HR複試-總經理終試”
②“筆試-HR面試-用人部門複試-總經理終試”
③“HR面試-用人部門複試-總經理終試”
④“用人部門面試-HR複試-總經理終試”
以上四種面試流程所產生的意向都不一樣，設不設筆試關係到求職者感受（現在很多求職者是反感做筆試的），設置筆試就增加了一次篩選，進入面試的比例減少；用人部門和HR到底誰先面試？如果HR先面試，那HR每天找簡歷的時間必然就會減少，可能造成簡歷量不夠，另外和求職者電話溝通的時間也會被壓縮，溝通的不充分直接導致面試到約率會降低...這些都要先考慮設計好。
2、嚴格執行流程
按照你建的流程嚴格執行，至關重要。給求職者也會有個好印象，求職者與你公司的面試現場接觸是一次雙向選擇的過程，你不僅要要考察求職者，他也會通過一些環境、面試官、流程細節進行評估要不要加入你們。
六、主動出擊，獵尋目標候選人
這一點是初創公司的HR必須要做的。由於你的公司是初創，可能連公司官網都還沒有建好，在市場上又沒用任何影響力，這種情況下優秀的求職者很少會主動投遞簡歷的，你只有主動出擊！
兩點建議：
1、在招聘網站的後臺簡歷庫進行主動搜索
前面提到的3個招聘網站，都有“搜索”這個功能的，你主動搜出來的簡歷肯定都是通過不同的關鍵字進行組合的，簡歷的匹配度很高。但是難點就在於這些人不是主動投遞的，需要你再下一番功夫進行溝通吸引，這個時候你前面所做的梳理話術的功課就派上用場了。
2、主動和業內HR交流，可以置換簡歷或者尋求推薦
現在各種行業HR交流群非常多，多加幾個，和同行的HR混熟，給你推薦一些也是很輕鬆的。
結語：
招聘，是HR的千古難題，但也不是沒有辦法解決。選定好核心團隊，和用人部門一起建立好用人標準、招聘話術和招聘流程，同時選擇合適的招聘渠道並重點攻破，只要我們把這項任務仔細分析，細細分解，然後各個擊破，便水到渠成。
最後強調的一點是：無論任務有多難，只要我們主動出擊，尋求解決辦法，總歸是能解決的！
職場老炮兒
企業找人，應聘者找工作，這是一個雙向選擇的過程，大企業更受應聘者青睞，這確實是事實。但是大企業有大企業的優勢，小企業有小企業的優勢，招聘目標群體不同。小企業要做的就是發揮企業優勢，從人才標準、招聘策略、招聘流程出發，吸引目標群體。
我曾經擔任過一家初創企業的人力資源經理，從企業成立後3個月內，成功招聘到各個部門的員工，組建了50人的團隊。接下來，我將從人才標準、招聘策略、招聘流程講述下新成立的小公司該如何去招聘？
人才標準
企業招聘的一大難點是一個企業要招什麼樣的人？這是人才標準的問題。規範化的企業都有崗位說明書，在崗位說明書上有該崗位的基本資料、職責、工作規範（知識、技能、能力），那麼企業招聘人員按照崗位說明書的標準去找人才即可。
新成立的企業，沒有那麼規範，也沒時間去做崗位分析，那麼如何確定企業要招什麼樣的人呢？ 招聘人員可以和老闆討論下，為了完成企業的目標，需要完成哪些任務？為了完成這些任務，我們需要什麼樣能力水平的人？
招聘困難，往往會有以下幾個問題，提問者可以去對照下自己企業是否有這些問題？
1、能力水平定位錯誤
我在初創企業擔任人力資源經理的時候，老闆要求招聘四名營養師，需要有二級營養師證，負責為客戶提供營養方面諮詢和產品介紹，基本薪資是3500-4000元/月，這個崗位發佈出去後，一直招不到人。
熟悉我們公司的業務模式後，我找到老闆，問老闆：“您設置這個崗位的目的是什麼？”老闆跟我講了一通後，我明白了問題所在，這是對所招崗位的能力水平定位錯誤問題。按照老闆的目的和要求，再結合我們公司的業務模式和用戶畫像，我重新梳理了該崗位的崗位名稱、崗位職責、崗位要求。
按照老闆的目的和要求，我們公司其實要招聘的是客服人員，負責為客戶提供營養方面和產品介紹，會說當地話，年紀大點優先考慮，基本薪資是3000-3500元/月。為什麼呢？我們的產品是針對糖尿病人，糖尿病人如何吃？這個可以標準化培訓，不需要專業營養師。我們的主要用戶是本地中年人為主，那麼會說當地話，年紀大點的反而好。這樣一修改，再發布到合適的渠道，3天就招聘到了這個崗位所需人員。
2、定價錯誤
很多新成立公司的招聘人員不專業，招聘人員的時候，往往招聘崗位與薪資不匹配。比如說，招聘一位人力資源經理，崗位職責上是人力資源經理職責，給出的薪酬卻是人力資源專員的薪酬，這樣怎麼能招到人？
明確了企業到底需要什麼能力水平的人才後，就要做市場薪酬調查。一些專業的招聘網站會有市場薪酬調查報告，可以付費購買查看。如果老闆沒有那個預算，那麼多看看其他企業的招聘廣告，在這個招聘崗位上，高薪資是多少？低薪資是多少？可以根據企業的預算來，初創企業大都預算有限，建議薪酬水平選擇市場薪酬水平50分位，也就是中等水平。
市場薪酬調查的時候，不要看相同崗位名稱的薪資水平，在中國，企業崗位名稱不規範，往往喊人力資源總監，也許做的是人力資源主管的工作，所以看的是該崗位職責是不是和你們企業的崗位職責相似。
企業到底要招什麼樣的人才？這個需要跟老闆反覆溝通確認，避免能力水平定位錯誤、定價錯誤問題。
招聘策略
應聘者選擇公司的標準不一樣，有的人喜歡大公司，喜歡大公司福利好，有系統的培訓，制度規範，穩定等等。有的人喜歡小公司，可以得到鍛鍊，扁平化，氛圍好等等，這就是蘿蔔青菜各有所愛。
企業就要想好招聘策略，我們如何去吸引人才？我們的優勢在哪裡？我們如何去發揮我們的優勢？
這裡我講一個我朋友工廠的故事，我朋友工廠在本地的一個經濟開發區內，在這個開發區內有很多工廠，招聘基層員工的時候，存在很大競爭力。我朋友在招聘廣告上，用文字包裝了下，突顯他們工廠的優勢，甚至打敗了開發區內一些大企業。
我朋友是怎麼做的呢？在開放區呢，各個工廠在基礎員工的基本薪資水平上都差不多，基層員工的高工資主要來自與加班工資，基層員工最關心的是每個月是否能夠拿到一樣的加班工資，有些工廠有旺季淡季之分。我朋友就在招聘廣告上寫到，業務常年穩定，告訴來應聘的基層員工，我們工廠的業務全年是穩定，你們的加班工資也是穩定。通過這一招，吸引了大批基層員工。
在招聘策略上，要想到以什麼點來吸引我們的目標群體？這個需要好好挖掘下，每個企業都有獨特性。
招聘流程
招不到人，我們要從招聘流程上去看，到底哪個環節出了問題。招聘流程有招聘準備、招聘實施、招聘評估三個大流程，每個大流程下又有小流程。
提問者說招不到人，我們著重分析下招聘渠道。
為什麼企業在多個平臺上發佈了招聘廣告，效果卻不好呢？有兩方面原因。一方面，渠道選擇錯誤，比如說企業要招的是營銷總監，招聘渠道選擇了58平臺，效果就打打折扣。在選擇招聘渠道的時候，要分析下招聘平臺的調性，招聘崗位要與平臺調性匹配，然後也與地區相關。
比如我所在的城市，如果要招基礎員工，58平臺更適合，如果要招營銷總監，在智聯上發佈招聘廣告更能招到合適的人，每個地區略微不同。以上這些是常規的招聘渠道，線上的招聘平臺，線下的招聘會，除了這些，我們如何去挖掘更多的招聘渠道呢？
我提供一種有效的方法，那就是做用戶畫像。什麼是用戶畫像呢？簡單說來就是給用戶打標籤。放到招聘工作上來，你的用戶就是應聘者，你要給你的應聘者打標籤。
比如說我們公司目前最緊缺的是研發崗的，那麼針對這個崗位做用戶畫像，研發崗上是什麼樣的人，有什麼特徵呢？他們的普遍特徵如下：大多數為男性、相對比較宅、大都喜歡網絡遊戲、大多數通過網絡找工作等。接下來考慮的問題是這些人在關注什麼？他們會關注的有某個手機品牌的發佈會、某最新電子產品、某些行業論壇的技術討論等。接下來再考慮，那我們可以在哪裡找到他們呢？這就是涉及到招聘渠道問題，HR就知道如何利用好招聘渠道了。這類用戶關注的你關注了嗎？通過什麼樣的方式吸引他們？涉及到招聘海報設計等問題。
現在一些知名企業的招聘部門為了吸引年輕人的加入，招聘方法花樣百出，在抖音上發佈招聘廣告，還有直播等等，通過做“用戶畫像”，他們聚集在哪裡，也就開拓了招聘渠道。
新成立的公司，為何招不到人？我們要通過人才標準、策略、招聘流程去分析，看一下問題所在。“蘿蔔青菜各有所愛”，只要知道問題所在，一樣可以找到所需要的 人才。
我是若拉，致力於職場高效成長，歡迎點贊、評論哦！記得關注我，讓我們一起在職場中高效成長。
林若拉
確實，對於一個初創公司來說，設想一投招聘廣告，就簡歷雲集，這是不現實的。精英菌建議，在招聘的時候注意一些事項，可能會起到不錯的效果。
1儘量突出自己的優勢。和個人投遞簡歷一樣，公司招聘也儘量突出自己的優勢，有別於其他的企業。畢竟，一個初創公司，沒有名氣，又不像一些大公司，在職場裡有了口碑等，只能在招聘的信息裡寫的詳細一些，如果辦公環境如何，如果不錯，可以點出來，比如是否提供午餐，早餐，工資待遇怎麼樣，都可以點出來，已顯廣納人才的誠意。
2儘量花錢去大型網站去做招聘廣告。有的初創公司，可能想省錢等，想在招聘上走捷徑，不願意花錢。但是要知道大型招聘網站之所以存在，就是因為資源集中，招聘效率高，可信度高啊。所以，不要想著免費的午餐，該投入的還是要投入，尤其是在人才招聘上。人員晚到位一天，其實還是公司的利益受損，這塊的損失與招聘投入的那一點錢，相比，還是大巫見小巫。
3可以去一些專業的網站上去找人才。比如前程無憂旗下的無憂精英網，就是比較高端的人才彙集地。碼農，海歸等等，在這上面都很容易找到下家，企業容易找到人才，還有前程無憂旗下的應屆生網站，也是剛畢業的大學生比較集中的網站，找對招聘渠道，招聘就會起到事半功倍的效果。
對於初創公司來說，人儘快到位，事情做起來，是最關鍵和重要的，一切工作都要以這個為中心。
此問題你有什麼不同的見解呢？
高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）
