青澀的團媽

1.領導應該反思自己要求加班合理不合理，怎麼才能更合理？

對於題主所說的這種情況，作為領導確實應該好好反思一下，為什麼要求所有人加班，但是有人卻不聽安排，而私自走人？

對於這個問題，反映出兩方面的問題，一方面說明這個領導在普通工作人員心目中不夠有權威，另一方面說明這位領導所提出的加班這件事不是太合理。

那麼，針對這兩個問題應該怎麼解決呢？

對於在下屬面前沒有權威這個問題，作為領導，你就要想辦法在平時的工作中去樹立自己的權威，要言行一致，要道德高尚，要用自己的道德、能力、威信和人格魅力讓下屬信服，而不是用自己的職務來硬壓下屬，如果是硬壓，還是會有下屬不服你，那麼你的權威還是無法建立。

2.領導可私下與走的人談談，瞭解瞭解情況，以便於以後工作的開展。

對於這兩個私自離開辦公室的人來說，作為領導還是應該私下找他們談一談，瞭解一下他們為什麼要走，是確實有事，還是有什麼意見或者其他的原因，只有把這件事說開，溝通到位，才能化解彼此內心的隔閡，不然它就會成為一個解不開的結，影響領導下一步工作的開展。

3.怎麼正確看待加班這種現象？

加班這種現象，在機關事業單位是很常見的，甚至有些人把加班當成一種榮耀，當成大型活動之前的一種儀式，我覺得這是低效率和形式主義的表現。加班就是因為有沒完成該完成的任務，不應該把它當成一種在領導面前展示自己工作敬業的一個途徑。為了減少加班，就應該把一些工作和任務提前想到，並做在平時，不能等這個任務到來了再去準備，這時候其實就已經晚了。

作為領導，應該統籌考慮、長遠考慮本部門、本單位的一些工作，提前想一想在未來一段時間內有可能會有的一些大型工作、大型活動，把其中涉及到的一些工作，能做的就提前去做，提前去準備，不要等這個活動到眼前了再去準備，再去加班加點的趕進度，那樣其實是非常低效的，也說明這個領導是沒有長遠眼光的。

作為普通工作人員，也應該時常站在領導的角度去考慮一些問題，提前把一些能夠準備的工作、能夠現在著手去做的工作及時做好，這樣，等這一項大活動到來的時候你才能夠比較輕鬆的去應對，而不至於出現緊急加班的情況。

總之，每個人對於加班都非常痛恨，為了避免這種現象，就要把工作做在平時，未來的工作提前做，這樣才能避免一些檢查、一些活動到來的時候臨時抱佛腳，形成一種惡性循環。

歡迎從評論區發表你的觀點。

寫作匠

作為一個領導，你有這種想法，首先就說明你沒領導能力！你應該多瞭解員工，為什麼不能加班，多關心他們，平常你也應該增加你的凝聚力，現在體制沒有激勵機制，特別是針對事業單位，只有問責機制，別指望用問責機制管好員工，多學點管理學知識，多學些人際關係吧，公務員領導些很需要的。沒凝聚力，再加班也是白的，還會增加你在人群中的厭惡感。

瀟瀟聲夏

針對題主的這個問題，我處在事業單位，身兼中層領導，對此問題頗有感慨！

現在事業單位的現狀是：“會議多、事情多、檢查多”，“工作重、任務重、責任重”，“員工散、中層累、領導退”！

遇上檢查，工作一大堆，什麼朝九晚五都成了過去時，員工加班怨聲一大片，領導佈置工作，員工能推則推，最後只有中層來掃尾。

工作責任領導退，中層直接責任背，員工具體責任追，不出事則已；出了問題員工、中層把責追，領導只是過過陪！

你說這樣的工作環境下，無償加班誰不怨；膽大的走人，膽小的埋怨！這就是現實事業單位的工作狀況。

但並不是說題主的這個問題，便無計可施，毫無應對之策！其實，還是有一些可用之計。

一、就題主這個問題來說，領導有四點不妥之處。

1、領導只是要求全部員工加班的行為，卻沒有明確的分工安排，這有失妥當。

通常來說事業單位加班，不存在全部員工加班的可能，一般只有那麼少數幾個部門需要加班。

如果領導只是強調全部員工無償加班，便會出現有些部門員工沒工作可做，因為需要加班的是其它部門。

這就會出現領導安排離去，那些沒事可幹的部門員工便會立馬走人。

因此，領導只是一個籠統的全部加工，這種工作的安排佈置，必然會出現沒有加班工作的部門員工，鑽領導的工作佈置漏洞，藉機離去。

2、領導要求全部員工無償加班，值得商榷。

每個人都屬於經濟性的動物。如果完全要求無償加班，在現實生活工作中，是一件非常困難的事情。

儘管現在事業單位對於經濟的發放管理越來越規範，財務制度管理越來越嚴格。如果一個單位的領導，不能在原則範圍內，儘可能為員工利益考慮，員工是很難去落實領導要求的加班工作。

因此，領導在安排加班工作時，還是應當考慮員工的加班代價，不能一味的只講無償奉獻，講究精神鼓勵，這很多時候是無法湊效的行為。

3、領導下班卻沒有對員工一個說法，可能造成員工不滿。

領導幹部率先垂範，領導的行為就是員工的榜樣。如果員工加班領導卻下班，又不給任何下班的理由，那加班員工又會怎麼想？

在事業單位，員工幾乎都不愛搭理領導，很多人只是面子上的尊重，其實在他們心中根本什麼都不是！

由於事業單位的人事管理不同於企業，領導根本就不能決定員工的去留，員工都是通過國家有關正規考試進入，只要不做違法亂紀的事情，哪怕他是在單位裡混日子，領導也是無可奈何！

因此，領導也必須要嚴格要求自己，不能抱著一種高高在上的思想，認為自己是領導該下班，其他人是員工天然就該加班！

如果領導是這種思想，那領導在員工心目中的地位和形象將會更糟糕，對員工的管理將更加艱難。

4、全部員工加班時，缺少領導的監督與管理。

領導領導，在關鍵之時必須要起引領帶頭作用。如果領導不能做到這點，那又怎麼可能去要求員工做到呢？

既然領導要求由全員加班，那領導就必須得站好加班的崗位。只要領導做到了這一點，其他員工還能怎樣呢？

哪怕是他們萬分不願意加班，但是看到領導在堅持加班，他們也只得留下來加班工作！因此，全部員工加班，卻沒有領導的監管存在，這是不妥當的行為。

針對領導工作中存在的問題，可以採取一些針對性的行動與措施！

二、如何來應對處理題主的這個問題呢？

1、領導安排全員加班工作，必須要將具體工作安排落實到部門、個人，讓每個人都有事可幹。

特別是當領導在安排全員加班工作的時候，有些部門並沒有加班的工作，這就要求把這些部門的人員分配到那些加班的部門工作。

如果只是一個籠統的工作安排，沒有具體工作落實到部門、個人，很容易導致這些員工，沒事兒可幹而按時下班。這不僅無法實現領導的工作安排，還容易對其他員工產生一些消極的影響。

因此領導在安排全員加班工作，必須要將具體工作任務落實到相應的每一個人，要做細做實，切忌籠統安排佈置加班工作。

2、員工加班應該給予適當的經濟補償，不能無償加班，這很容易引起員工的反感牴觸。

“多少是份情，長短是根棍”，人很多時候，並不是在於經濟補償，而是在於領導是否有為其考慮的那份心。

只要心平了，氣順了，很多工作自然就能夠推動落實了。

儘管現在事業單位經濟發放管理越來越規範嚴格，在不違反原則的情況下，領導是完全有能力為員工考慮加班補助。

因此，只要是領導不違反原則，該為員工爭取考慮的經濟利益，還是應該必不可少的行為，不能總是靠精神表揚鼓勵來激發員工的工作激情。如果是短期之舉，倒也可行，若是長期行為，則不足可取。

例如，可以通過年終績效、工會活動等等方式來實現對員工加班的補償。

3、領導應以身作則，做好加班監管工作。

領導絕不能因為是領導，就可以隨意的提前離開下班。這對於那些加班的員工來說，是無法接受的一種工作現象。

即使領導要提前下班，也應該給加班的員工一個合理的理由與說明，這才能夠有效的消除加班員工的不滿之情，從而避免有些員工提前下班。

通常來講全員加班的時候，領導必須也應該留下陪同員工一起加班，此時領導不僅僅是維護加班工作的定海神針，同時還起到很好的監督作用。

所以，要想員工能夠認真做好加班工作，那領導就必然要做好自己的監督管理工作，才能真正把自己安排佈置的加班工作落地開花。

4、加強與員工之間的溝通交流，關心並努力解決員工的心理需求。

事業單位對員工的管理，和企業對員工的管理有很大的不同。很多時候，講究情感管理，制度管理往往會退處二線。

不少工作都無法用具體數據來量化考核，因此，在涉及績效獎金時，常常只有微小差距，更多的還是近乎平均發放！

這就導致事業單位的管理，很難靠制度實現，很多時候還是靠情感服人。

我身邊就有不少的這種同事。如果從單位的角度來安排工作，他會給予明確的拒絕，若是從私人情感的角度安排工作，他會欣然接受。

所以領導要多與員工溝通交流，那個多關注解決員工的心理需求，方能贏得員工的信任與尊重，從而有利於領導的管理工作。

【反思總結

】

事業單位的領導必須要以身作則，做好模範帶頭作用；管理工作應該做細做實，切忌囫圇吞棗的行為；應重視管理工作的過程監督；加強與員工之間的情感溝通，做到以理服人以德服人。這才能確保領導的管理工作有序展開並落實到位。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。

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視職場

事業單位在編人員，如果無慾無求，沒什麼想法，領導還真指揮不動他們加班。

小公以前單位有個小夥子，就是這種類型。這小子是G二代，不求上進，父母沒辦法只好找關係把他弄進了單位，雖然是工勤崗，好歹有個正式編制，比較穩定。他的父母對他沒什麼要求，只要不犯錯被開除就行，其他的工資多少、提不提拔都無所謂。這小子進來後完全領會了父母的“用意”，每天按時到辦公室打卡，下班準時走。心情好幫著做點事，心情不好，誰都不鳥，只顧自己看手機打遊戲。單位有幾次搞大活動，週末全員上崗加班，領導交代他策應著幫點忙，這小子嘴上答應得好好的，到時間了人影都見不到一個，把領導和同事氣得夠嗆，拿他也沒辦法。之後，領導再也沒叫過他加班。曾有領導想動他將他掃地出門，最後顧忌到他父母，加上也找不出太好的理由，嘴上說說最後不了了之。

幾乎每個事業單位都有這樣的”刺頭”。因此，作為事業單位的領導，首先要有心理準備，要明白一個道理：你可以指揮人，但不見得指揮得了所有人，尤其是面對加班。機關事業單位加班，沒有加班費是慣例，那麼原則上作為領導你就不可能要求所有人加班。當然，你可以以D性和大局觀要求，有政治覺悟和組織原則的會遵從，沒有這些意識的你也沒辦法。此時，有人走不加班很正常，作為領導你不能氣急敗壞，相反應該很理智：

第一，合理安排現有人員做好工作，以完成任務為首要原則，統籌調度人員，分配任務。

第二，完成任務後，對加班人員要進行鼓勵，不能發加班費，口頭表揚給予肯定，並在合適的時候將服從命令聽指揮的幹部使用到重要崗位上去，營造一種用人導向，讓大家知道跟著你幹有好處，而不是徒勞是關鍵。

第三，領導的權威也要樹，適當的時候也要給不聽教教的人一點顏色。ok，不加班沒問題，碰到報銷等總需要簽字吧，適當放一放，拖一拖，幾次搞下來，有的人自然就明白了。

什麼叫領導？這就是領導！每臨大事有靜氣，合適的時候發發威就可以了，功成不在一時，你說呢？

80後小公

這種情況，跟我之前的差不多。領導不應該把加班搞成強制性的，而且領導要求所有人都加班，領導你能否做到加班。

雖然我們說，領導不能向基層員工一樣去加班，但是你又為何強制要求其他人去加班呢？明顯的不合乎常理。再說了加班又沒有加班費，全是免費加班。

說說我們，我們之前加班是有加班費的，一個小時20塊錢，因為搞開發的。其他公司都沒有加班費的，頂多是給個晚飯補貼。即便有加班費，還是一樣有很多同事不願意加班。用同事的話說，我寧願回家乾坐著也不想在公司耗著。

有段時間感覺大家都跟領導玩捉迷藏了，領導一走，其他同事也走了。五分鐘後，領導殺了個回馬槍。但依然有員工走，這種管理模式就有問題。

領導不是管家，天天管著員工工作，而是要合理的分配任務，然後積極協調資源。

楊子翔

一、事業單位無加班費，一下班就有兩人走了，這兩人的心理狀態情有可原

在我們很多人的眼中，公務事業單位屬於鐵飯碗，工作清閒，待遇福利好，空餘時間多，不像私企累死累活成天成夜地加班，簡直是幸福的讓人羨慕嫉妒恨。但是，等真正在機關事業單位工作了才知道，現實並沒有那麼美好。

我有個表妹因厭倦了銀行繁重的工作，成天加班，最後一怒之下考進了事業單位上班，工作了沒幾天就告訴我，她竟然從一個坑又跳進了另一個坑，這不是她想要的生活。我問她為什麼？她像我吐槽說，她才知道進入體制後，也是要經常加班的，而且還沒有加班費。

這就和很多人報考公務員、事業單位的初衷相背離了。很多人報考體制內，都是想過著清閒的日子，錢少點無所謂，過的開心就行，但是竟然沒想到還要加班，加班就罷了，還沒有加班費，在非法定工作日加班，好的單位領導可以給你補休，其他的就不用想了。

《勞動法》雖然有規定勞動者延長工作時間需要支付給員工加班費，但是這只是針對企業來說的，不適用於公務員和事業單位。

如果機關事業單位經常性加班，有的還經常性地在節假日加班，又沒有加班費，很多人難免會心裡不平衡，她會這樣想，“我又不想要升遷，我就想要休息，我還有一大家子要照顧，家裡有一堆事等著我去處理。領導要加班，又沒加班費，我不加班又怎麼了？”

因此，無加班費，領導又要加班，員工心裡有牴觸情緒，真的情有可原，誰不想工作輕鬆，錢多事少離家近呢，更何況事業單位工資又不高。

二、如何調動員工積極性，是領導一直需要思考的問題

員工不想加班，一到點就走人，其實是公司單位員工積極性的問題。

如今，很多企業都面臨著這一共性問題：員工積極性不高。事情都是人做的，員工是企業長期良好發展的基礎，是企業人力資源的全部，人力資本也是企業最重要的資本。

員工的積極性提高了，企業才能更高效地創造財富，才會產生出越來越多的經濟效益和社會效益。調動員工的積極性和主動性，才能提高企業做事、運營項目的執行力，從而推動企業不斷地發展。

員工的積極性提高了，那麼在工作中會更主動，主動加班，主動承擔更多的工作，主動提高工作效率，主動創新開拓工作新思路，主動承擔更多的責任，為上司領導分憂，為公司謀福利。

那麼， 作為管理者，如何調動員工的積極性呢？以下三個方可供參考。

1.提供合理的薪酬，完善相關制度和福利，加強員工激勵。

物質激勵仍然是員工激勵的主要途徑和員工最樂意接受的方式，合理的薪酬制度會讓員工更有動力和激情。公司要有較為完善的員工獎懲制度、競爭機制、崗位責任制度和目標激勵政策，合理的制度安排才能有效調動員工的積極性。公司有賞罰，人才任賢唯能，能者上庸者下，崗位責任分明，再輔助以較為完善的股權激勵和員工福利等激勵政策，引導員工合理競爭，才能塑造積極向上，有責任感和使命感團隊。

2.管理者以身作則，建立和培養優秀的企業文化。

管理者有意識地建立與公司相匹配的價值觀、道德觀，會讓員工一致地向同一目標努力。敢於放權，在給予員工一定的權利時，也要確保員工服從領導指示。管理者的德行品質、能力經驗要有一定的人格魅力，形成一定的凝聚力和向心力。

讓員工擁有“主人翁”意識，自覺維護企業和單位集體的利益。管理者以身作則，更會無形之中建立榜樣的力量，有助於吸引積極新鮮的年輕血液，與公司榮辱共同進退。

3.情感激勵，讓員工感受家的溫暖。

1、管理者要了解企業的員工，瞭解自己手下的學歷背景、家庭情況，瞭解員工的思想動態和其具有的性格特質和價值品質。

2、傾聽員工的心聲。

當員工遇到困難，要適時地給予幫助，錦上添花時更要雪中送炭，員工深深感激，從而提升忠誠度。

3、知人善用。

管理者根據每個員工的能力範圍和潛力，將其放置在合適的工作崗位，不斷地讓員工進行成長和拓展，不斷挑戰自我，提升員工綜合素質。在員工陷入困境時，給予恰當的幫助和引導。

事業單位也是有人員組成的機構，也需要調動員工的能動性，才能更好地做好上級部門下派的工作。

事業單位的領導面對員工積極性不高，一下班員工就走人，不聽上級指派，實在是有些困擾，一是因為工資不是自己發的，二是人員調動升遷，自己也沒有主要決定權。三是崗位責任分工不明確，有的員工因為能力不錯，卻年富力強，被分配了更多的工作，而有的老員工卻工作清閒，一定程度上造成單位內部衝突和員工心裡不平衡的現象。

每個部門都有每個部門的特殊情況，但是共性都是大同小異的，可以對照提高員工積極性問題進行落地落實，從而解決自身管理遇到的問題。

以上。

焱公子

雖然說事業單位加班沒加班費但領導的話還是得聽，領導尤其是頂頭上司一般不能不聽他話，真得罪領導除非你有下家（當然下家享受待遇要比這家好）。一般領導當場就說的基本不會有，但領導心裡的扣記下了，如果真得罪領導深了，領導會報負的，比如提職務，提職稱，提獎金，分經濟適用房等等那一項刻扣你一下那你損失都遠遠遠大於因為無加班費那點點相應加班費高。一般狀況領導不能輕易得罪。

叄零玖

首先，為提出這個問題的人而點贊，這樣的事發生在事業單位很是普遍，遲到早退的現象很嚴重，請假也變得非常的容易，為啥？因為請假不扣工資，對於這種現象很多人都是睜一隻眼閉一隻眼，說真的這種現象必須整治，必須規範。

那麼事業單位加班到底有沒有加班費？這個自然是有的，其實事業單位在發加班費這一點做的並不差，如果沒有加班費，更加說明工作時間的自由度大， 今天加班，明天就可能輪流給大家休息，別說是加班了，就是正常工作時間，有的人看到單位的領導走了自己也背起包包回家。

我以前的一個同事就是這個樣子，一天什麼事也沒有，領導前腳走他緊跟著就走了，只留下我一個人堅守崗位，當然這是很多年以前的事了。

我單位經常也加班，肯定會有加班費的，但即使是這樣，領導要求所有的人加班，可領導一旦離去就有的人以這不是我的事而離開，拒絕加班，更別說沒有加班費了，當然看到有的人走了大家也只在背地裡悄悄地說，又不是給自己幹，誰也不願意得罪人。

那麼這件事如果領導知道了該怎麼辦呢？

我覺得在單位裡領導很難會一視同仁，畢竟關係在單位起著很大的作用，尤其在一些小地方，不同的人會有不同的處理方法，對於有的人領導只是沉默，對於有的人領導會批評教育，對於有的人領導會大發雷霆，甚至當做典型大談特談。

事業單位的水很深，不要以為領導沒有辦法，有很多的潛規則，但作為年輕人想有一番作為，不要去在意那些不好的現象，嚴格要求自己，無論走到哪裡學到真本事才是正道。

鄉村小二哥

早的時候把無償佔有他人的勞動叫剝削。加班是勞動合同之外的勞動，給加班費是合理的。

海礪子484

開門見山，這裡面可以分兩種情形來進行討論：

一、領導期望深刻而徹底的改變事業單位內部“綿羊型”文化，旨在提升經營管理效益

事業單位在絕大多數人看來，都是一個穩定且壓力不大的平臺，且不用擔心受到經濟週期、行業波動的影響而被辭退。相信很多事業單位的內部員工，也會抱有同樣的想法。

在這樣一個大家習慣了的早九晚五，相對安逸環境中，無加班費強制加班推行起來非常之困難，原因如下：

1.觀念影響

事業單位一直被視為“鐵飯碗”，即使工作表現不夠主動或積極，也不至於受到什麼影響，且該拿的工資和獎金大家也都差不多；

2.行為抗拒

員工在舒適區待久了，相應的行為就會變得遲緩和懈怠，如何調動起員工的工作熱情將顯得極為關鍵；

解決方案：

1.全員宣貫《事業單位人事管理條例》，將其中五種可以解除聘用合同的情形予以強調說

明，提升員工的危機感和憂患意識；

2.改變以往以職務和資歷為導向的報酬結構。改革薪資福利體系，逐步向工作業績、工作

能力維度傾斜，引導員工行為的轉變；

二、短期工作量的集中爆發，後期將回歸常態

如果只是因為短期工作忙不過來，希望大家儘快趕工完成工作，那解決方案會容易很多：

1.率先垂範

既然是短期集中式的加班，一定是有階段工作成果的要求。此時，領導一定要以身作則，一方面在現場給與員工實時的輔導與幫助；另一方面，領導要起到表率作用，集中攻關的時刻，團隊需要領導的陪伴才能有足夠的凝聚力。

2.管理預期

提前跟員工明確說清楚，這一階段的工作因為時間緊、任務急，需要大家加班加點把工作完成好。後續將視情況給與必要的調休。

3.適當激勵

可以考慮申請一部分專項激勵，針對在本次集中攻關任務中表現突出的個人進行獎勵，以保證大家的工作積極性；也可以嘗試通過每日工作成果、工作時長公示等方式刺激員工的榮辱心，營造相互競爭的工作氛圍。

總之，作為領導，要善於透過現象看本質，“領導前腳走，員工後腳撤”其實反映的是員工對於“強制加班”規定的不認同或不支持。如何通過有效的方式激發他們的工作熱情和對於工作成果的追求才是重中之重。

關鍵字: 領導 加班 職場