賽柏藍2020年的第102篇文章
本文 2933字，閱讀全文約7分鐘
醫藥行業告別了“野蠻生長”的黃金時代，隨著國家深化醫改的深入，行業日趨迴歸“初心”。雖然還需要一定的時間，但看看2019年這一年發生的變化，改革力度可謂空前。
醫藥代表，不會消失
當前行業裡有一種聲音叫“醫藥寒冬”和“轉型”。其實本質上只不過是國家通過一系列政策讓醫保基金重新分配，讓老百姓病有所醫，提高醫療水平而已，筆者是真的挺欣賞會自我反思和自我認知的行業人，這才是我們最初的“初心”。
如此背景下，有人堅守，有人離開，有人跳槽，不管什麼樣的選擇，筆者還是祝福繼續堅守在醫藥前線的行業人，我相信醫藥代表依然不會消失，這個行業依然需要我們。
醫藥代表從80至90年代的1.0到2000年至2010年時代的2.0，再到2010年至2020年的3.0，行業在持續升級。行業要求只會越來越高，醫藥從業者門檻也會越來越高。因此，自我賦能是最重要的，因為只有你自己的職業技能和素養是你最可靠的朋友。
從醫藥行業高度受政策影響角度看，眼下的帶量採購和即將試行的DRG毫無疑問都將會對行業從業人員的穩定性產生比較大的影響，筆者工作之餘，挑燈夜思做些自己的總結，以饗讀者，願行業沒有失業者，願人人都有好的工作。
筆者認為，未來的醫藥行業一定是“精英”模型。雖然說沒有所謂的“葵花寶典”，但是類似“九陰真經”的規律我們還是可以做些總結的。
給醫藥代表的一些建議
一般來說，年關和醫藥企業年會前後通常是醫藥代表跳槽的高峰階段。那麼，如何贏得新機會的面試呢？想要獲得offer，必須過五關斬六將，這裡面最重要的是細節，就是面試前，面試中，面試後。那麼，如何贏在細節？
面試前
孫子兵法雲：“謀定而後動，知止而有得”。機會從來都是垂青有準備的人。
1、簡歷要“精”。
不用追求“完美”。但需要“精”，需要“用心”。首先你必須要有一個看上去還不錯的簡歷格式，其次裡面的內容非常有講究，比如有工作職業，業績，證明人，負責過的項目，技能，基本信息等。業績方面最好是用數字或者圖片呈現出來，而且要“全”。
2、內容要“熟”。
面試者要充分收集應聘公司的相關信息，包括公司的歷史背景、經濟效益、企業文化、價值理念、管理制度、本崗位的招聘要求、目前銷售產品的金額，產品知識和推廣策略，甚至在當地市場的佔有率，醫院覆蓋情況，產品純銷情況，客戶口碑體驗、公司正在開發的產品、近期發展規劃等等。否則只能說明你對這家企業沒有“真愛”。
3、形象要“新”。
要想別人在形象上不給你減分。請你穿西裝，打領帶，理頭髮，配符合你衣服顏色的皮鞋。女生同樣如此，在化妝方面做到“濃妝淡抹總相宜”即可。除此之外，可以在包裡放幾片口香糖，甚至放個口氣清新劑。面試可以敗，形象不能敗。
4、心中有“數”。
知己知彼乃能百戰不殆。在這個環節筆者習慣“臆測”，建議應聘者至少準備10個可能會問到的常用題，並提前進行預演。總結自己工作以來負責過所有的項目例子，把自己過往成功失敗所有的經歷鑲嵌到可能會問到問題的裡面去，這裡面對自己過去工作的總結提煉非常的重要。
面試中
面試的時候，一定要注意以下幾點：
1、遲到就是敗人品。
如果因不可抗力會遲到，請提前短信通知面試官。一般提前15分鐘到達面試地點。坐下來深呼吸，熟悉下環境，調節一下緊張的心情。要記得進入之前先詢問並敲門。
2、有條不紊就是成功。
回答問題一定要注意，有條理，邏輯性，眼神要互動，身體要和麵試官產生交流。因為舉止得體、談吐有致的面試者，往往空易得到面試官的青睞，相反舉止粗俗、缺乏禮貌的應聘者肯定不會得到面試官認可。
3、學會打造個人品牌。
面試過程中有些細節可以讓人家感受到你的不一樣。比如說點頭的認可，比如說微笑的感染，比如說認真的傾聽等。最後一定要看準時機做締結，表達你的意願，表達你為這次面試所做的準備以及你對這個崗位工作的思路。不要忘了表達感謝。
面試後
面試後，除了自信的離開，還有一些小細節要注意：
1、如果熱愛就請深愛。你一定要獲得這個崗位，你可以添加面試官的微信或者郵箱。回去之後寫一個感謝信。簡短寫一下今天面試的收穫和感謝發給面試官。
2、面試就是磨合開始。如果你獲得了offer。你可以把你對這個崗位市場的瞭解情況做一個彙報發給你未來的經理。
國內、國外藥企面試的特點
國內企業的面試可以分成三種。
第一種是地區經理面試了通過了，大區經理不一定會見面面試，可能直接通過視頻面試，如果通過的話公司人力資源部門會進一步瞭解下你的情況、談待遇、辦入職。例如浙江施強藥業就是這樣。
第二種是人力資源和銷售一起面試，主要是銷售先問，人力最後問的份量也挺大的，明顯可以感受到公司人力資源相對在公司的話語權重，比如泰德製藥。
第三種就是純粹人力資源面試，把一群人聚集到一起在酒店挨個面試，面試通過後會電話告知你，分配地點在哪裡，薪資待遇和福利。接著就是等著上崗找經理去報道了。
總結一下，國內企業的面試大多數是，直屬經理面試-大區經理-人力資源-職業測試（有些國企是有的）。
而外企的面試，通常有5-6輪左右。
基本上是初篩-地區面試-大區面試-總監面試（有一些非常重要的崗位，如大醫院MR11或者公司TOP100等機構）-HR面試-職業測試。
例如輝瑞的面試，一般是地區經理會先打電話給候選人，大概瞭解下候選人的基本信息，初步判斷要不要見面，如果電話初篩沒有問題的話，地區經理會擇日直接通知面對面面試，大區根據交通和時間情況，一般電話或者面對面面試。
最後是人力資源面試。不得不提，外企的人力資源中，輝瑞是筆者見過非常的嚴厲的，簡歷裡面一丁點假都不能摻，如果你的回答沒有STAR馬上就會敗下陣來，而且HR感覺到是用壓力型的方式在面試你，如果心裡素質稍微不穩的話會被挑戰的非常痛苦，強勢的HR直接告訴用人經理面試後他們要還是不要。如果HR不建議而用人經理執意堅持的話，還需要口頭保證。
再比如，諾和諾德面試有的時候會根據面試的人數情況把一些人集齊，進行無領導小組討論，拋給你一個案例，大家一起討論，看看每個人的表現情況，然後會讓你準備一套幻燈片像講科室會一樣進行演練。最後由直屬經理和HR一起面試。
這種面試算是難度非常大的，尤其是對於沒有任何經驗的人來說。AZ的面試過程當中HR相對問的比較少，直屬經理問的比較多，但是HR一般還是會問和企業文化以及面試準備相關的。比如，你為這次面試做了哪些準備？你對我們企業有哪些瞭解？能力模型方面給銷售領域經理問的多，有市場方面，專業方面，人員管理輔導方面，對於一些管理崗位會邀請跨部門的經理一起面試，比如區域市場部等。
而勃林格的面試，則是先由HR和你聊，特別重視能力模型的很多方面，問的多的可能會長達一個多小時，也是屬於壓力型面試，如果HR覺得候選人可以會繼續推薦給銷售，銷售會先進行電話面試，電話面試過了接下來才是面對面面試。
美敦力的面試，一般是銷售經理直接面談，如果不合適基本上會當場告訴你，器械企業看重有客戶資源和行業經驗。要麼是新人按照新人來定崗，要麼是一直在器械行業有積累，一般來說，賣藥的去做器械通常要熟人介紹，這樣成功率高一些。當然，暈輪效應在哪裡都有，那是值得恭喜的，畢竟這也是生產力嘛。
最後再提醒一句：細節決定成敗，肚裡有貨是關鍵。
閱讀更多 賽柏藍 的文章
