啊好咯哦
首先說，這件事很正常，自己內心要理解，心態調試很重要。
其次，放低姿態，多去向前輩請教問題，對於不瞭解的多去請教，尤其是非工作問題上放低姿態。
然後就是，實施非職權影響力。比如發揮好自己擅長的核心競爭優勢，最好是別人做不到的，這種優勢的呈現，最好裝作不是刻意為之，而是不經意，讓人感覺到你很厲害，比你真的很厲害更重要
最後，搞好上級關係。請上級給予支持。讓上級給名分的同時，給機會，給資源，給優質項目。
還要注意三點
1.從0到1。先搞好私人關係，從一個人開始，到一波人。做項目。從簡單的開始，沒把握的不去動。
2.多善良。讓人覺得安全，踏實，發自內心的做好事，多幫助大家，包括生活上的小事。
3.有能力。真正的把業績做出來，群眾眼睛是雪亮的。
我是齊績
這個問題我當年也遇到過，當時我是空降到一個門店去做管理層，那在這個過程當中也也是學到了很多東西，也遇到了類似的情況，這其實是一個信任危機的問題。
首先，你應該去發現這一群人給他們排一個層次。分為ABC三個層次。A類是你信任他，他不信任你。碧麗是她信任你，你不信任他。C是你們互相都不信任。這三類人都有一個共同的特點，就是他們都表面上裝作會尊重你，但其實各有各的小算盤。
其次，你應該在這三類人裡邊兒塑造一個英雄形象，就是你信得過的人。這一類人在這個環境中他們總有一些很耀眼的光芒，天生就帶有優勢。所以你應該加強這一類人的關注以及佈置一些稍微有挑戰的問題。他們也會努力去完成你所想要的結果。
再次，開始的這半年裡你應該是充當一個保姆的角色，這樣讓他們更依靠於你，從而得到你價值的體現，從此以來你的信任度會在團隊中增加。作為部門的經理，你應該是一個正面的形象，有作為有擔當。所以在困難的問題之前，你是站在第一位，能夠把所有人都放在身後的這麼一個形象，你應該用三個月的時間去樹立你的形象，然後慢慢的你要退居身後。
最後，你應該去思考如何贏得別人對你的尊重，這是一個非常重要的溝通環節，當然也必不可少有一些溝通的技巧，我管理的經驗是想要讓其整，必先讓其亂，只有這樣才能夠體現你的價值和意義。所以在團隊中個人形象的塑造是一個非常非常重要的環節，也希望你能夠在短期內去塑造好你的形象。
也送給你一句話，只有幫助到別人成功自己才能成功。
不瓜君
1、明確定位明確目標。
空降管理者來到新的公司、新的崗位，首先要給自己一個明確的定位。自己在這個崗位上到底應該行駛怎樣的權利、擔負起怎樣的責任，對自己所管轄的範圍應該盡到怎樣的義務，什麼該做，什麼不應該做，自己心裡都必須有十分清晰的定位。
先有定位，才有目標，才能帶領整個團隊朝著目標前行。
2、把握權力借勢管理。
作為企業的管理者，那你就應該善用手中的權力，對待下屬既要講究人性化管理，又要嚴厲按章辦事，既要仁慈，又要果斷。如果遇到不服管的老油條，更需要借勢來制壓。
3、合理安排工作。
無論面對怎樣的員工，你既是他的上級，只要是合理安排工作，他就不能不接受工作安排。把責任落實下去，制定科學的考核管理辦法，就由不到這些員工的反抗。
4、殺雞儆猴。
如果刺頭員工一直都存在，剛柔並濟軟硬兼施都無法剔除這樣的下屬，那就必須出動狠招，殺雞儆猴以示效尤。
5、反思自己。
空降領導雖然難做，需要一定時間的磨合，在此期間，自己也需要做深刻的反思，看看下屬對自己的違逆是出於什麼原因，是否自己缺乏擔當，無法在管理中引發大家的共鳴，或者是方式方法不對，是否需要調整自己的方向等等。
通過反思來改進，不斷取得下屬的認可和服從。
能量吧
何為“管理”？管理就是管人理物。怎麼管人？以身作職，想要別人做到的事，首先自己要做到，以自己為榜樣，起到標杆作用。
總之，不要慫。做領導這件事和其他工作一樣，所謂擅長唯熟練而已。
想當年我也是也是一點點從基層專員慢慢晉升為管理者，很理解那種生怕被人看輕的忐忑。這或許也是正在或即將走上管理崗位的一些職場人的共同苦惱。
我個人可以給你提幾點建議：
1、從現在的立場重新瞭解公司和部門：或許你對公司的發展歷史、主營業務、組織結構、高管結構早已倒背如流，但是原來你的認知是站在一個普通員工的角度。而現在你所處位置發生了變化，你要試圖從管理者的角度去重新理解公司的整個定位。這能幫助你判斷你的團隊在這個組織當中的位置和影響力，目前存在的問題，初步判斷你未來可能在公司的角色。
2、角色轉換：這是很多新晉管理者比較難過的一關。因為從原來只執行的角色忽然變成了指揮別人執行的角色，很多人甚至會有些泛慫，畢竟那些都是曾經和你平起平坐的同事。角色的轉換從你被委任那一刻開始就要有心理準備。
3、正確應用“鯰魚效應”：公司可以著手招聘其他能力很強的同類型技術人才，在招聘時要著重 觀察該員工的職業素養，招聘一位職業素質高的人才，以此來讓下屬員工產生危機感，這就是“鯰魚效應”。有對比才有上進，如此一來小 羅便會意識到自己不是無可替代的，會意識到自身的不足，開始有改變的心思。
廢柴不廢6
人都有嫉妒心理，只要不是他自己做經理，誰做都不服。這很正常，和誰做經理沒關係。
至於初次做經理，你要學習的東西更多了，需要付出比以前更多的時間和經歷。
怎樣提高自己的威望？
1.學會抓典型:不是每個人你都要去管理，下屬做得好或不好的，拿出典型來表揚或批評教育。
2.設立標準:一些流程上的東西，設立一套標準，所有人照此執行。
3.多求助於你的上級:上級可以幫你樹立威望。
4.適當的時候，幫下屬申請福利。
這樣慢慢的大家會認可你。
王程
當初和你面臨同樣的情況，也是空降去做售後經理，團隊一共16人，還有好多老油條，費了不少功夫才做好平衡。談談我的個人經驗。
同樣的，解決問題就要徹底解決，而徹底解決問題，至少要弄明白以下3個問題：
下面的員工不服，意見多，工作開展很被動，問題到底是什麼？
為什麼會出現這樣的問題？
怎麼解決這個問題？
問題到底是什麼？
1）從員工的角度
從員工的角度去考慮，他們不服，一有要求就有意見，導致工作開展太被動。這背後一定有原因，那麼，他們心裡的想法到底是什麼？可能有以下幾種
他們自己的原因：你沒空降來的時候他們也是這樣的工作態度，對他們自己的崗位、收入不滿，發牢騷習慣了。這樣的人一般是工作多年的老油條了，已經認命升職無望，只想得過且過，儘量偷懶，無所謂了，做事看心情。
他們的心態調節問題：你空降來了之後，他們吃不到葡萄，也不想讓你吃葡萄吃的爽
對你的能力不認可，心裡不服
對你的管理方式不認可，表達不滿
2）從管理者的角度
作為管理者，最主要的就是不能一概而論的看問題，不能鬍子眉毛一把抓。必須具體問題具體評價。
既然你能成為銷售經理，相信你肯定具備管理者最基本的素質：條理性（流程，先後順序）、邏輯性（聯繫，因果關係），能夠把事情進行分類、把握好平衡。
比如可以對員工進行最簡單的分類評價
具體是哪幾個人不服，有意見，再針對不同的情況具體評價
如果真的是所有人都不服，有意見，那就真的要引起重視，反思自己了
為什麼會出現這個問題？
1）從員工的角度
歸根結底，下面的員工態度不好，如果真的是他們自己的原因，僅從員工的角度來分析，分類總結來看，無非是以下幾個方面的原因：
收入問題：員工嫌棄工資太低
能力問題：員工自己能力不夠，所以總是乾的不爽，覺得任務太多，太麻煩
態度問題：員工自己是個只想偷懶的人，從心裡就沒想過好好做事
做人問題：員工做人不行，看誰都不爽，和誰都相處不好
2）從管理者的角度
從管理者的角度，無論員工是什麼狀態，你都必須去解決問題，而不是抱怨。
作為底層的員工可以抱怨，反正他們只是最底層。但作為管理者必須明白，抱怨是沒有用的，必須去解決實際問題。
首先必須區分不同的情況，來進行具體的原因分析
員工原本就是這樣：如果在你空降過去之前，這些員工原本就是這個樣子，並非故意針對你的，那你作為管理者必須清晰的意識到員工身上的問題，並想辦法去解決。
員工原本沒問題：如果員工原本做的挺好，只是因為你空降過去之後才這樣的，就是故意針對你的，那麼作為管理者，你真正要做的就是反思自己的問題，找到問題的根源，並自己改變。
怎麼解決這個問題？
為了解決這個問題，我們先學會一個用於解決人員管理問題的思維模型
用上面的這個思維模型來對你下面的員工進行分類管理
- 態度好，能力強的：重用，且儘量為他們爭取福利，多和他們溝通，多激勵
- 態度好，能力弱的：鍛鍊，讓態度好能力強的人帶著他，培養他
- 態度差，能力強的：這種人能解決實際問題，則不要束縛他太多，尊重他，給他自由，讓他用他自己的方式去解決問題，且有時候要學會借力打力，藉助更高層的領導，或者藉助與他關係好的人去側面督促他
- 態度差，能力差的：多打磨，或者想辦法敲打，甚至可以挑典型出來殺雞給猴看。然後再適當的給其他人一些甜頭，儘量扭轉他的態度，逐漸培養能力，若實在沒救，則建議打報告辭退這樣的員工
管理的藝術實際上是一種平衡的藝術
人的改變不是一朝一夕的事情，要循序漸進，尊重客觀規律，且具體問題具體分析，具體情況具體對待。
團隊管理類似治癌症，最好是能有靶向藥物，精準治療，而不是無奈的選擇化療，結果殺敵一千自損八百。
老羅在人間
能夠空降做銷售部門經理，那證明自己之前的能力還是蠻可以的。但管理一個部門和個人的銷售能力強弱，又有很大的區別。每一個業務員也希望自己的能力有所提升，能夠增加自己的銷售收入，如果你作為一個部門經理，能夠想辦法增加下面銷售員的收入，他們肯定聽你的。可以採取相應的策略，團結一部分人，通過傳授自己的一些經驗，增加他們的收入。這樣就能讓大部分人相信你的管理確實能夠給他們帶來更多的好處。這個時候他們就必須得聽你的
方汪炎
空降部門經理，還是初做管理
以下幾點要素必須銘記：
1、目標責任：你不再是為個人業績負責，而是整個部門團隊的業績；工作的過程中要把個人的能力轉化成組織的能力，建議做銷售流程的優化統一。
2、角色定位：即是管理者又是被管理者，同時還是“外來人”，此時，你的第一角色是被管理者，要和你的上級做好高效溝通，並做到高度統一。
3、正向激勵多陪伴：既然是銷售部門，離不開激勵、鼓勵，帶頭營造氛圍狀態，同時，要多陪伴下屬，一起制定銷售計劃方案、一起見客戶、一起吃飯（這個很重要，有必要帶回家😊）。
做到以上三點，非常重要也很基本，保證不被快速邊緣化或淘汰，後期的爆發還要更高的要求，祝一切順利！
希望能幫助到你，關注我瞭解更多企業管理知識😊
木四先生V
為此，建議你做好一下幾點：
1，感情上投入
2，關係上拉近
3，目標上清晰
4，用人上揚長
5，責任上界定
6，考核上嚴謹
7，獎懲上到位
8，分配上公平
9，利益上均衡
能同時做到以上9點，你足以秒殺前任，為眾人所服，成為一名優秀的銷售經理。
祝你成功！
策劃家嵩嶽
首先恭喜，您已經晉升為管理人員。你做得很好。領導力已經使您意識到勵志老闆的所有才能。
雖然您現有的技能為您贏得了晉升，但如果您確實想在新職位上表現出色並激發儘自己團隊的最大潛力，那麼您將需要一套全新的團隊管理技能。原因很簡單。你已經證明了你是一個優秀的執行者。但現在是時候成為一名管理者、導師，尤其是一名領導者了。讓你走到這一步的策略和技能與讓你在新的崗位上獲得成功是不一樣的。事實上，管理好一個團隊需要一整套全新的技能。
這裡有一個清單的團隊管理技能，每個第一次經理誰想要有所作為。
1. 激發別人最好的一面。
為什麼需要:作為經理，你不再只對自己的工作負責;你還要負責幫助整個團隊的直接下屬把工作做到最好。
如何操作:
雖然人們很容易認為當老闆就意味著擁有所有的答案和發號施令的權力，但許多有能力的經理在投入工作之前會坐下來傾聽員工的想法和解決方案。傾聽傳達了信任，讓員工對自己的工作有很大的自主權。
投資於員工發展，與每個人坐下來制定個人發展計劃(idp)。這些是為滿足新目標和發展新技能而定製的、思想密集型的策略。國內流離失所者將公司目標與個人目標結合起來，以確保每個人都能受益。管理者應該對計劃進行投資，在必要時經常檢查以提供指導和支持。
識別的優勢。最快樂的員工有很多機會做他們最擅長的事情。好的管理者會關注員工，發現員工的長處，也會徵求員工的意見。根據這篇快速公司的文章，經理應該問這樣的問題:
“作為工作的一部分，你最喜歡做什麼?”
“你最懷念過去的工作中什麼?為什麼?”
不要為小事煩惱。最具激勵力的管理者在事情出錯時不會驚慌失措，他們相信員工能夠在沒有微觀管理者督促的情況下管理自己的日常工作。
2. 給予建設性的反饋，包括積極的和消極的。
為什麼你需要它:當員工按照他們的待辦事項清單工作時，他們可能會忘記他們的工作是如何影響全局的。經理的責任是重新把重點放在長期目標上。他們應該鼓勵員工做更多他們最擅長的事情，同時引導他們改進可能落後的地方。
怎麼做:提供建設性的反饋，導致積極的改變，使你的意見具體和可操作。
這裡有一些額外的規則，你要記住你的反饋:
關注行動，而不是演員。《隱藏的大腦》播客最近的一集探討了口頭反饋——甚至是積極的反饋——是如何觸發情緒，干擾任務表現的。試著通過簡單地討論發生了什麼，而不是關注員工是如何做錯了什麼，來轉移你的注意力，消除你的反饋中令人分心的、情緒化的方面。
提供建議和指導。如果你能認識到員工進步的領域，那麼你可能也能提供實現積極改變所必需的信息。當員工意識到他們在改變的過程中有了一個夥伴時，他們的建議會緩和他們的負面情緒。
讓它成為雙向對話。詢問員工對新聞的感受。他們是驚訝還是不安?理想情況下，每個參與反饋的人離開房間時都會感到快樂和樂觀。
為什麼需要:即使是最優秀的經理也不可能事事親力親為。授權是一個乘數。它使您能夠通過您的團隊擴展您的能力。另外，委派不僅能讓你的生活更輕鬆，還能讓員工知道他們有你的信任。
如何處理:授權和“對別人呼來喝去”之間只有一線之隔。通過為每個任務提供背景和風險，設定明確的期望，為正確的任務挑選合適的員工，確保避免後一種情況。
4. 與各種性格類型的人交流。
為什麼你需要它:作為團隊的一員，你可能會避開那個讓你生氣的人。作為一個團隊的管理者，你必須能夠領導和激勵每個人。當員工的性格類型與他們的經理通常無法匹配時，這就構成了一個特別的挑戰。
怎麼做:磨練你的情商，尤其是你的同理心技能。培養同理心能讓你聽到直接的彙報，也能讓你設身處地為他們著想。這有助於你在任何情況下說出正確的話。如果你想練習更多的同理心，專家建議:
關注共性而不是停留在差異上。積極尋找共同點有助於消除那些可能干擾有效溝通的毫無根據的先入之見。
問問題。嬰兒潮一代、x一代和千禧一代有著截然不同的個性。理解你的直接下屬會幫助你與他們產生共鳴和交流。
通過給予員工充分的注意力來練習“激進的傾聽”，這包括傾聽他們所說的話，以及評估他們的感受。
5. 理解員工的工作方式。
為什麼你需要它:認識到並利用人們喜歡的工作方式會讓你的團隊更有效率——比你盲目地執行一套標準的工作流程要有效率得多。
如何應對:關注員工的精力水平和情緒。哪些任務讓他們感到輕鬆?哪些工作讓他們在辦公桌前打哈欠?簡單的觀察就能發現大量可操作的模式。如果你喜歡簡潔的分類方法，那就去看看德勤關於四大商業個性的研究——先鋒、推動者、守護者和整合者。
6. 主動發現和解決問題。
為什麼你需要它:那些能夠在團隊問題惡化之前發現並摧毀它們的經理們將會發現他們自己在監督著富有成效的團隊。
如何解決:每週與你的直接下屬進行一對一的會議，這樣你就可以瞭解任何問題，並閱讀線索來發現員工可能忽視或不願提及的問題。
7. 解決爭端。
為什麼你需要它:這是每個經理最可怕的噩夢:兩個或兩個以上的員工什麼都做不成，因為他們在一個醜陋的，情緒枯竭的鬥爭中。
如何解決:僅憑常識是無法幫助你解決這個情感混亂的問題的。解決員工之間的衝突就像修理古董鍾一樣需要精細的操作。以下是一些來自伯克利人力資源的方法:
承認問題的存在，而不是假裝它不存在或它可能自行消失。
讓感覺流動。給每個人一個機會來表達他們對爭論的感受。
找出真正的問題(在所有情緒之外)和驅動它的潛在需求。
提出一個解決方案，然後討論它。繼續討論，直到每個人都滿意為止。員工在結束一場爭論時，如果覺得自己的需求沒有得到滿足，他們只會更加憤怒。
8. 發放的認可。
為什麼需要:根據OfficeVibe的調查，90%的員工表示他們的認可計劃對敬業度有積極的影響。
怎麼做:用我們的想法和模板激勵你的員工識別策略。
9. 先服務後領導。
為什麼需要:20世紀70年代，羅伯特·k·格林利夫(Robert K. Greenleaf)提出了僕人式領導的概念。在他的文章中，他寫道:
“僕人式領導主要關注人們的成長和福利，以及他們所屬的社區。傳統的領導方式通常是由金字塔頂端的一個人來積累和行使權力，而僕人式的領導方式則不同。僕人式領導分享權力，把他人的需要放在首位，幫助人們發展，並儘可能表現得出色。”
僕人式領導背後的理念是，帶著僕人心態領導的管理者會讓團隊更快樂、更敬業、更高效。
如何工作:
要謙虛，要把功勞歸於整個團隊。
開誠佈公地說出你對未來的計劃。
提供員工培訓計劃，以及其他形式的職業發展。
10. 統一的團隊。
為什麼需要:團隊合作才能實現夢想。團隊合作與提高創造力和提高績效緊密相連，而且員工喜歡成為團隊的一部分。首映式全球服務公司(PGI)的一項研究顯示，88%的千禧一代在工作場所更喜歡合作而不是競爭。
如何工作:你可以使用很多策略來促進團隊合作。以下是我們最喜歡的一些小貼士:
經常舉辦團隊建設活動。
將新員工或正在發展的員工與老員工配對，讓他們有賓至如歸的感覺。
舉辦安全區域頭腦風暴，這樣人們可以瞭解彼此的溝通和思維方式。
使用團隊協作工具
11. 平易近人。
為什麼需要:員工會自然而然地向平易近人的經理提出問題、問題和想法。這些管理者不需要制定報告規程，也不需要執行偵察任務來了解團隊的情況。
怎麼做:總結:
-平易近人：離開你的辦公桌或辦公室，問候你的團隊。這種友好的行為表明你願意與你的團隊溝通，並鼓勵員工回報你的幫助。
-積極傾聽，確保對員工提出的所有問題和觀點做出具體的回應。
-分享更多關於你自己的信息，包括你的商業和個人觀點，偏好和興趣。
-弄清楚你的員工喜歡談論什麼，並把這些興趣當作你的首選話題。
-監控你的非語言信號，以避免談話中斷，包括偷看電話、交叉手臂和無聊的表情。
準-備一個開放式問題清單，鼓勵員工分享他們的感受。(用“你覺得那個主意怎麼樣?”作為一個例子。)
12. 代表團隊。
為什麼需要:不幸的是，領導一個偉大的團隊是不夠的;你必須確保你正在促進和代表你的團隊的良好工作，以上級管理和公司的其餘部分。
如何工作:即使這違背了你的天性，也要吹噓你的團隊正在做的工作。和大老闆約好喝咖啡的時間，讓他們知道所有正在發生的事情。當你的團隊中有人有一個非常好的想法時，分享它。作為一個經理，你應該經常為你的團隊活動。
13. 願意向團隊學習。
為什麼需要:如果你允許，你的員工可以教你很多東西。
怎麼做:先聽，然後讓別人聽你說。老闆總是把自己的想法和日程安排強加於人，這讓人在工作中感到沮喪，他們的團隊也會錯過一些可能不會說出口的寶貴想法;誰想挑戰老闆?老闆們評估團隊的想法，並在必要時介入，創造一個團隊總是互相學習的環境。
14. 戰略性地面對困難的對話。
為什麼需要:不管你的員工有多愛你、多尊重你，困難的情況總會出現。沒有辦法避免尷尬的談話，所以最好的計劃是當他們發生的時候有一個應對的計劃。
如何應對:《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)一如既往地提供了一套很棒的建議，來應對這個令人不安的職場難題。這是你的備忘單:
考慮談話中可能出現的積極因素(例如，完全的決心和完全的快樂)，而不是關注事情會如何變得糟糕並導致普遍的仇恨。
深呼吸讓自己平靜下來。
列出一些要點來引導困難的對話，但要避免照本宣讀。對你的同事想要進行的對話保持開放的心態。
真正傾聽並尊重他人的觀點和感受。儘量不要假設你是對的。
保持對話緩慢而穩定。
把決心的目標記在心裡。不管談話變得多麼困難，記住你的目標是找到解決問題的方法。
