劉普洛夫斯基

這個情況，應該要考慮他們是否有其他原因：

做事認真但效率低的人是不是因為沒有優化做事的流程，依舊用的是以前比較老的做事方式，能力沒有得到提升，只是反覆用之前的經驗。如果是這樣的話，那這個人留下來的話可能對公司的作用不是很大，儘管做事態度不錯，但沒有自主學習、優化的能力，以後沒有辦法帶新人、團隊，給公司的帶來的價值是有限的。如果不是，天生比較慢性格的話，可以跟他談一下，讓他儘量提高工作效率。

遲到早退但是效率高的話，這個要考慮一下他住的地方是不是就比較遠，每天上班花2個小時，下班也是兩個小時，這種情況的話遲到早退是可以理解的，公司可以人性化一些給他漲一些工資，讓他在公司附近租一個房子，這樣也能體現公司對員工的關懷。如果完全是態度原因，就是不想好好在公司做甚至有影響其他人的情況，那就不能留下他，這樣會帶壞公司的風氣，給公司其他人帶來不好的影響。

開除人是要謹慎處理的，要了解清楚背後的真實原因，也可以從績效、價值觀考慮，真實評估哪個更符合公司價值觀，更有發展潛力，可以給公司帶來更大的效益，從而決定留下那個。如果不是一定要開除的話，可以跟他們談一下，讓他們組成一個小組，兩個人比較互補，相互學習相互監督，說不定有意想不到的效果。

小優來了

先講一個故事，我記得2009年的時候，我在某單位實習，單位有個人很牛，每天開著奧迪上班，基本上天天遲到，我們每週都開會做工作總結的時候，這個人往往不在場，有時候冷不丁的發表一下自己的觀點。後來經過打聽，我才知道這個人月工資3萬，技術水平僅次於大領導，這個單位他就是大拿，離開他很可能玩不轉。而且人家離了這個單位，去別的單位照樣是很牛的存在。說這個故事的目的是什麼呢？我想如果在這個單位裡兩個員工，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，老闆肯定留下的會是後者。

當然我說的上述單位是一家騙技術的企業，人家追求的是真實能力水平，你做事效率低說明你的能力差點意思，那你肯定要被淘汰了。但是，回到這個問題，該留哪個還真不好說，因為這個得根據具體的情況來說。

1、在行政機關和事業單位。比如在領導秘書崗位，首先要求的事認真，人家可能對效率這事就不是很看重，只要你在規定的時間內拿出漂亮的總結就行。相反，你工作效率反而不是啥好事，大家都這樣很平庸的幹活，突然你變得很特立獨行，俗話說槍打出頭鳥，可不要亂出風頭啊。

2、在私企或者小企業裡。往往這樣的企業，時間就是生命，效率就是金錢，相信老闆僱傭你幹活，不是讓你磨磨唧唧，而是儘可能用最短的時間創造最大的效益，如果做不到，那麼被淘汰的就會是你。

3、要重點分析領導心裡。往往一個人的命運很大可能掌握在領導手裡，領導對工作是不是認真很看重的，那他就會留下這些員工。領導對效率高的員工青睞的，那他就會留下這些人。

基於以上情況考慮，我們要是能做到做事認真效率又高豈不是更好？相信這樣的員工肯定是每個領導夢寐以求的。

等下一個雨天

親身經歷，我剛入職場就遇到了這樣的事。

剛入職場的我是屬於做事認真效率低的那種，一同入職的還有一個很聰明能力很強的同事，一兩個小時就能完成一天大部分的工作，但是經常遲到而且工作時候在辦公室抽菸。領導很滿意他的工作作品，但是經常找他談話，關於遲到和抽菸的問題。

我們都在試用期。有一天突然發現只有我來上班了，看不到他了。就在中午和領導吃飯時候問了下情況。領導這才告訴我，經過試用期對比，你們兩個只能留一個，我選擇留你。雖然他工作能力比你強，但是我花了太多時間管理他。而你工作能力尚可，只是工作效率有待提升，我相信你可以逐步達到要求的，希望你儘快進步。

當我知道真相後有種劫後餘生的感覺，這是我第一次經歷職場優勝劣汰。後來走上管理崗位才知道，原來領導是對的。管理也是需要成本優化的，而且還要考慮團隊因素。

馬雲說：“我選人的標準是一定要選擇平凡的人。”平凡的人他們不會把自己當精英，因為那些把自己當精英的人往往眼睛長在腦袋上，好高騖遠，自視甚高，覺得自己很聰明。

曾國藩說：愚笨的人最聰明，聰明的人最愚笨，此話說的一點也不假！

ManHead

說說我的看法：我原先在企業工作是個車間主任，也是遇到過這種情況，一個是天天準時上班而且還是廠長的親戚，不過很會磨洋工，一個是天天都會打幾分鐘遲到，但是做事很利索，後來廠裡精簡人員，我立馬把廠長親戚下掉，廠長找我說話，我說可以留你家親戚，老子不幹了，有她沒我，有我沒她，廠長沒辦法，只能把她家親戚調走到其他車間。還有就是喜歡溜鬚拍馬的人我也不用，再怎麼到我家送東西的人，我都不會給他們調崗，不拍馬屁工作做得好的人，我還送東西給她們，事情做得好的人不用，最後的事情就是你來做，你自己掂量一下留誰合適，希望對你有所幫助。

桂桂62081312

講一個我自己的事，可能會說明問題，我上班一年，打了三次架，第一次老闆娘直接通知人事，把我開除了，老闆知道了以後，直接說這個人我知道，開除是不可能的，罰款教育一下就行了，在這之前，公司有規定，打架的無論什麼原因，一律開除，十幾年無一例外，我是唯一一個沒被開除的，很多人包括我自己都很意外，後來聽說老闆在開會的時候說過這件事，老闆說，我留的是錢，不是人，我留他一個，省了三個班組長的錢，缺點人人都有，人是可以改變的，後來又打了兩次架，還是罰款教育，到現在為止，工作三年了，[呲牙]還是挺開心的！工資多少不重要了，關鍵是乾的爽[呲牙]

不扯犢子zjl

我公司一個員工，因為三件小事我決定攆他走。天天遲到，警告多次，他的理由是:俺媳婦上班晚，得送媳婦。他技術挺好的，幹活也快，，帶新員工時，他總是傳遞消極負面的情緒，與別人搭檔時散發出那負能量的齷齪的感覺，高高在上，心情不好時跟客戶說話像喚狗（這跟他的家教也有關）。有一次因為他自作主張把東西送給客戶了，我跟他說:送可以，但要以我的名義送。他敲著桌子說:我告訴你，想讓我幹活你扮好人，不用想！[what]加上人前人後跟我說話狂妄無理（這也跟他家教有關）我決定攆走他。我們是個十幾人的小公司，都是年輕人，每月一般遲到個三五次我從不扣錢，他的我就開始扣，他每月也就一天兩天不遲到，半小時內扣十塊，半小時以上二十塊錢，每月也是二三百塊錢。他終於走了，我每天上班的心情特別舒服。偶然一次聽前臺跟商務還有調度三個女孩聊天說:小wei走了真好，感覺特別開心。

用戶9457339092805

我曾經是那個做事認真但效率低的員工。

剛進入新公司的時候，完全處於新崗位的真空期，從工作流程到彙報調性完全是一個全新量級的啟動，那個時候，我全天的時間都用來查漏補缺，只有在下班鈴響過，公司正門落鎖後，我才能在辦公室明晃晃的燈光下開始一項一項的把工作補齊。

那段時間我的考勤記錄幾乎是全公司加班時數最多的，多到我有時都不好意思加班打卡。

幸虧，我當時的主管沒有隻看效率而放棄我。

走過近8個月的新人期，我對工作才有了全面的掌控度，那一年年終，我的KPI評核是3分（終於獲得及格線）。

幾年過去了，我成為公司重點項目的負責人，這一路獲得過不少5分（最高分）的成績。

我也面對過類似遲到早退但效率高的同事，所謂的遲到早退其實最本質的是工作態度的問題，我當時面對的也是一位工作態度不溫不火，但工作能力和經驗還算不錯的同事，在新項目需要組隊時，搭配哪個人選成為重點。

當時的工作內容需要在組織能力和會議經驗上有明顯的優勢，以快速承擔起每月數量可觀的會議培訓活動。面對要結果的工作局面，我們選擇了能快速在工作中出效果但在工作積極性方面略遜色的同事。

企業轉型期，局勢隨機應變，同樣的項目組在面對新的任務挑戰時，我們發現人員的結構也需要根據工作的要求做出調整。

當時，工作效率仍是重點，但員工的創造性、積級性以及對工作的新鮮感更有助於項目的發展，面對新的工作要求，我們再次調整員工組合，另一名工作主動意願更高的員工被留了下來。

所以，面對“一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個”這個問題，問題的關鍵不在於這兩個人，而在於你目前所處的工作要求。

任何一個員工，用對地方都能創造價值，只是看你目前的工作要求和哪種類型的員工更匹配。

如果你的工作內容和要求是需要培養出一個未來更高效率的人才，並期待對方能長期穩定的服務於該崗位，那麼這個員工的工作態度和組織認同度就需要放在第一位考慮，暫時的效率不高，可以通過時間和技能提升來彌補。

如果你面臨的工作內容是需要急於應對目前的局面，需要一切事情均先有兜底的承擔，那麼那個更能承擔工作把效率提上來的員工更需要留在當下，與此同時，這位員工兼具的工作態度問題，諸如遲到早退，心無熱力等要麼忽視，要麼逐步在工作的過程中調整。

遇見傑西

說一下我老公 其實他是個對工作積極負責任的人 但就是因為我們兒子小 他進公司的時候我兒子剛剛一歲 我一個人在家帶孩子 那時我兒子經常生病 所以我老公每月都要請假 現在我兒子兩歲七個月了 慢慢的抵抗力也好了 很少生病 所以他現在也能上滿勤 雖然他剛進公司的時候 一個新員工 每月請假 領導肯定是有意見的 有的公司甚至會辭退 但是就因為我老公對工作負責 每個月的效率都挺高的 在一個因為我們家離公司近 很多事情我老公就能通過熟人為公司解決很多事情 現在每月收的貨款都挺多 最近一個月每天都遲到 每天早上都不想起 上班不打卡 月底在補卡 讓領導簽字 領導也沒有難為他

李家媳婦zxw

沒有一絲猶豫，我會選“遲到早退但效率高”的員工。

我是一個以結果為導向的人，我帶的人裡面最不能接受的就是沒有結果或者結果很爛的，這通常都是效率低下導致的。

而在你描述中的“做事認真但效率低”，在我看來，比做事不認真所以效率低的人還要可怕。因為，這個員工已經盡力了，卻沒有結果，那隻能被淘汰！