有職者事竟成
瀉藥。原創碼字，十分不易，希望能對您有用。
在管理當中，一碗水儘可能端平，非常重要。讓做得好的員工拿到自己應得的，鼓勵優秀，同時帶動其他員工。讓做的不好的，也能意識到自己的問題，後期繼續努力，連續多次拖後腿的，則予以淘汰。
作為部門經理，如果管理有方，部門員工才會信服自己，並服從自己的管理，團隊才能持續穩定。而績效打分，則是在管理當中非常重要的一個落地措施，是對手下階段性工作成果的重要評定標準。
既然要做績效考核，那必須要制定一套讓大家信服的考核方案，我自己平時也帶著大概30多人的小團隊，也有自己的考核方式，以下是我自己對於績效考核方案制定的一些建議：
首先看部門類型，是核心市場業務部門，還是職能型部門
很簡單，例如某汽車4S店，核心市場業務部門就是銷售部（也有包括售後維修部），意思就是最能給公司帶來盈利和流水的部門。而那些人事部，市場部，在公司運營當中，則充當著協助核心部門開展業務的角色，我們叫做職能部門。
核心業務部門績效考核方式
核心業務部門，核心績效還是員工的業績，例如員工A某個季度，賣了12臺車，員工B賣了6臺車，那員工A的業績一般情況要比員工B好，但是實際情況中，我們並不會單獨以某個指標（例如賣車臺數）來做絕對衡量，而是有一套綜合考量方法，畢竟有些時候，過程也佔著十分重要的比例，部分員工可能工作十分努力，但是結果短期可能不盡人意。
這樣情況下，我們的考核方案其實可以這樣制定，例如：
員工績效打分=綜合表現*10%+日常考勤*10%+過程執行*30%+銷售業績*50%
你有點小聰明，車賣得再好，但是難管理，這樣的員工其實是團隊毒瘤，績效不存在給多高的分。
對應的職能部門績效考核
職能部門，首先並不直接產生效益，不出錯，高效完成對業務部門的支持即可。那評定的時候，可以去掉銷售業績這部分，調整成業務部滿意度等方式，例如：
職能員工績效打分=綜合表現*10%+日常考勤*10%+對接項目的質量（含數量）*20%+服務創新*20%+業務部門滿意度*40%（滿意度如果是差評，相應則是扣分）
例如某員工，態度優秀，滿勤，一年下來服務過的項目質量也是最高的，還有創新思維，能提高彼此的工作效率，業務部門都十分滿意，那當仁不讓，這樣的員工是職能部門中十分優秀的。
當然，我這邊只是舉個例子，如果樓主所在的部門是這兩者之一，則可以參考，根據自己部門的工作範疇，然後擬出自己部門的考核方式。
總之考核不是唯目的，而是為了日常管理，讓大家的工作有目標，讓優秀的人更優秀，讓所有獎勵和懲罰有據可依，這樣團隊才能良性發展，自己作為領導才能省心省力，用好自己的員工。
和藍貓一起成長
所謂績效考核，是一把雙刃劍，在善用的管理者手中，能夠幫助員工改進工作，提高工作效率，是促進企業和員工共同發展的利器；在不善用的管理者手中，將會成為打擊員工積極性，削弱團隊戰鬥力的屠刀。
作為部門經理，要想做好員工的績效考核，就必須首先要明確什麼是績效考核？
所謂績效考核，是指企業根據主體業務的需求，為了促使員工完成工作目標而設定的考核指標和標準，並採用科學的考核方式，評定員工工作任務完成的情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，最終，將評定結果反饋給員工的過程。一、部門經理如何提取關鍵績效指標
目前在很多企業用的最多的還是“關鍵績效指標（KPI）”，因為它能夠將企業的關鍵目標提取出來，通過考核來激勵員工實現關鍵目標。
部門經理在提取關鍵績效指標的時候，要堅持以下幾個原則 ：
1.是否能夠促成最終結果
一切的管理，表面上看是一種過程，其實質是為了結果服務的，也就是說，提取關鍵績效指標，是為了更好的達到工作的結果。
所以，部門經理在提取關鍵績效指標時，應該反推一下，看每一個考核指標能不能促成最終的結果。
2.按照SMART原則提取關鍵績效指標
在關鍵績效指標的提取時，如果按照SMART原則進行指標和標準的設定，那麼，關鍵績效指標就是具體的，可衡量的，可實現的，目標與目標之間有關聯性、並且有完成的截止日期。
這樣的話，部門經理在考核的過程中，每月的績效考評都是用的同一個考評的標準，從時間的縱向面上來看，每月的考評結果都具有可比性，能夠幫助部門經理更好的做好績效的反饋與指導。
3.關鍵績效考評指標是否服務於80%的工作結果
部門經理在提取關鍵績效考評的指標時，一定要注意，考評指標必須能夠代表員工80%的工作目標。
如果提取的績效指標20%以上都是一些輔助性的工作內容，對完成工作結果不能產生決定性的作用，這就說明部門經理在提取關鍵績效指標這一塊兒，是失敗的。
部門經理在設定關鍵績效指標時，經常會遇到一些問題，這些問題彙總起來有以下幾種：
1.達成工作結果的項目較多
很多情況下，部門經理在提取關鍵績效指標時，會列出一大串決定工作結果達成的工作項目，會產生“誰都重要”的錯覺。實際上，在任何的工作中，決定工作結果達成的重要因素僅僅佔到40%左右，其餘的60%只是影響工作結果的達成。
部門經理在一系列影響工作結果達成的工作項目中，要做“減法”。
比如，銷售顧問的業績結果達成，會有這些工作項目影響工作結果的達成：出勤率（考勤打卡）、參加會議，學習產品知識，熟悉促銷政策，開發客戶，跟蹤客戶，成交客戶，處理客訴，售後服務，盤點庫存。在以上這10項銷售顧問的工作項目中，減去其他的項目，決定銷售顧問業績結果達成的其實只有“熟悉促銷政策，開發客戶，跟蹤客戶，成交客戶”這4項，而剩餘的6項都是影響業績結果達成的工作項目。
但部門經理要注意，這裡所說的是“關鍵績效指標”，影響業績結果達成的工作項目也屬於績效考核的指標，也需要引起重視。
2.績效指標不夠全面
在眾多影響和決定工作結果達成的工作項目中，有時，對某項工作項目的產出描述的不是很清楚，在考核的時候難以考核。
比如，開發客戶的數量和質量，到底是客戶的數量決定業績結果的達成呢？還是客戶的質量影響業績結果的達成。很多人在固有思維意識中，可能認為是客戶的質量決定業績結果的達成。實則不然，這個要根據具體情況具體分析。如果是為了沖銷量，客戶的數量和質量同等重要；如果是為了提高利潤點，客戶的質量明顯比數量要重要。所以，在提取關鍵績效指標時，部門經理一定要根據公司的實際情況，做出更加全面的績效指標。
3.某些績效考評指標費時費力
每一個人只要每天一進入工作場地，無論是在言行上，還是舉止上，發生的頻率都非常的高，而這些因素也可能是決定工作結果達成的關鍵因素。作為部門經理，要想考察其正確率的話，可能就比較難了，因為有些言行舉止發生的太頻繁，然而大多數都不會有什麼錯誤， 作為部門經理，如果考察“正確率”，就比較困難或者繁瑣了，可以變換一種思維，來考察員工的“錯誤率”。
比如，銷售顧問在與客戶成交前的這一段時間，需要與客戶進行詳細的溝通交流，此時，部門經理可以來專門考察他給客戶介紹產品時出錯的次數，以及回答客戶提問時出錯的次數。這樣的話，不僅降低了部門經理考核的工作量，而且也能夠發現員工的問題，以便後續指導。
【小結】： 作為部門經理，要想讓績效考核能夠順利的推進，就必須在提取關鍵績效指標的時候，堅持正確的原則，善於解決提取關鍵績效指標時遇到的各種問題。
二、部門經理如何為下屬設定績效標準
做過管理的人都應該明白，公司的一切考核機制和管理標準都是為了規範工作，提高員工工作積極性的一種手段。績效標準的合理與否，直接決定著員工的努力方向。
傳統的績效考核，一般是由公司的人事部門直接設定好，發放給部門經理打分就行了，而現代化的績效考評，為了實事求是，高效解決工作過程中的問題，是以部門經理為主導的。作為部門經理，在為下屬設定績效標準的時候，一定要謹慎對待。
一般情況下，部門經理在設定績效標準的時候，一定要堅持以下3個原則：
1.定量準確的原則
在設定績效考評標準的時候，堅持“定量準確的原則”，既可以方便部門經理的考評，也可以更為準確的對員工做出考評。
定量考評的原則要求部門經理在設定績效考評時，儘量要將能量化的工作目標進行量化，也就是說，能用數字表示的就不要用文字描述。
比如，部門經理在考核“客戶滿意度”時，月度客訴次數0次的為“優秀”，得20分；月度客訴次數1次的為“良好”，得分15分；月度客訴次數2次的為“合格”，得分10分；月度客訴次數大於2次的為“不合格”，每增加1次客訴，減去績效分5分。部門經理在制定績效考核的標準時，一定要根據部門的實際情況進行量化，在定量上應該做到“定量準確的原則”。
根據以上“客戶滿意度”，來拆解一下績效的“定量標準原則”。第一，為了提高客戶滿意度，將月度客訴最高次數定為2次，這對於絕大多數服務行業來說，是一個比較合理的客訴最大次數。第二，在得分上，採取的是等距式的得分，每一個等級的差值分數是“5分”。
2.先進合理的原則
部門經理在制定績效標準的時候，必須要滿足績效標準的“先進合理原則”，對於這個原則，我們拆解開進行分析。
何為“先進”？
是指績效標準的設定在符合企業實際生產管理水平的基礎上，還應當結合當下的先進管理理念，跟上時代的步伐，便於與外界接軌。何為“合理”？
是指企業在正常的運營管理情況下，制定出的績效標準，少部分員工可以超越，大部分員工經過努力可以達到；極少數人可能達不到。正常情況下，制定出的績效標準，應該符合“二八定律”，即80%的人通過努力能達到績效評定的水平。
3.突出崗位特點原則
在企業管理中，每一個崗位的績效考核標準是由其崗位的性質和特點所決定，不同的崗位針對同一考核要素，有不同的績效考核標準。
比如，“出勤率”對於市場專員和前臺這兩個崗位來說，市場專員由於多在外跑市場，出勤率對於他們來說，月度只要能達到60%-70%就是優秀，而對於前臺來說，工作地就是公司的前臺位置，月度出勤率達到95%以上才能算優秀。【小結】：
在以部門經理為主的績效標準設定時代，必須要堅持績效考核標準的 “定量準確原則”、“先進合理原則”、“突出崗位特點原則”。只有這樣，才能夠使績效考核的結果有一定的信度和效度，起到激勵員工，達成目標的作用。
三、部門經理在績效考核中的角色和作用
績效考核是績效管理的一個重要的環節，部門經理在績效考核中主要做了4件事情，也是部門經理在績效考核過程中的角色和作用：
1.績效考核政策的宣傳者
根據公平，公正，公開的原則，部門經理在對下屬實施績效考核前，必須要將績效考核的政策對下屬進行宣傳，使其透明化。
再者，績效考核關乎著下屬的評優、獎勵、升職、加薪等各方面的激勵資源的分配，績效的宣傳工作顯得尤為重要。作為部門經理，在績效政策宣傳前，一定要做好充分的準備工作，力求績效政策深入人心。
2.績效監控者
部門經理在日常的管理工作中，除過計劃，組織，協調等工作，還需要發揮“控制”的作用，這個“控制”，多指對績效的“監控”。各位看官要正確理解管理學中的“控制”，絕不是部門經理對下屬進行一種束縛，而是要關注下屬在各項工作中的執行情況，如果有偏離績效軌道的行為狀態，作為部門經理有責任和權力將其拉回到正常的執行軌道上。
部門經理在績效監控的過程中，需要發揮3項作用：
（1）支持作用
部門經理在員工執行任務的過程中，一定要根據關鍵績效指標，對其工作做出一定的支持，這樣有利於員工更好的達成目標。
比如，銷售員在與客戶溝通的過程中出現了某些難以溝通的環節，作為領導，在瞭解問題的情況下，可以給下屬一些溝通技巧的指導，以幫助下屬順利的拿下客戶。
（2）修正作用
下屬在執行過任務的過程中，可能因為受到某些因素的干擾，以致工作的方向有所跑偏，作為部門經理，應該及時的發現，並幫助下屬進行糾偏。
比如，本季度的銷售目標是提高利潤點，由於市場客戶量陡增，下屬陷入了客戶數量的泥潭，作為部門經理，應該根據績效的目標，及時的給下屬做出指導，讓其更注重客戶的質量，以提高利潤點。
（3）記錄作用
部門經理在日常的工作中，還要刻意的去記錄員工工作過程中的關鍵工作事件和關鍵績效數據，為績效考評提供依據。
3. 績效輔導者
績效輔導其實就包含在績效監控的整個過程中，所謂績效輔導，是指管理者與員工討論有關工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。
部門經理在做績效輔導時，應該要有正確的時機和方法：
（1）輔導的時機選擇
根據績效輔導的概念，作為部門經理需要幫助員工發現問題，解決問題，最終實現績效目標。優秀的部門經理在做績效輔導時，為了確保及時有效，就必須要掌握績效輔導的最佳時機。一般情況下，在員工徵求你意見時，希望你解決某個問題時，你發現了一個可以改進績效的機會時，以及通過培訓員工掌握了新技能時，都可以進行績效的輔導。
（2）績效輔導的方式
在管理中，很多智慧的管理者都明白，管理方式要因人而異，絕不可採取同一種方式對待所有下屬。績效輔導的方式也是管理方式之一，應該根據不同的下屬採取不同的績效輔導方式。
一般情況下，針對下屬的績效輔導方式有3種：
①指令型輔導
比如，有些下屬的主動性不是很強，而且自身的知識技能也比較欠缺，面對這種下屬的時候，部門經理要發佈一定的指令，並給與一定的指導，才能夠促使他完成工作。②引導型輔導
比如，有些下屬雖然主動性很強，而且也具備一定的知識技能，但是在重要的工作上缺乏方向性，這就需要部門經理給其適時的引導，以確保不會跑偏。③激勵型輔導
比如，有一少部分下屬既有很強的主動性，也具備超強的知識技能，作為部門經理就不要摻和到他們具體的工作中去，只需要適時的給他們一些讚美，以激發他們的主觀能動性。4.績效溝通者
在績效管理中，績效溝通被很多管理者認為不僅是績效的核心部分，而且也是績效最具挑戰性的部分，因為作為部門經理需要向下屬指出工作中問題。
誰都願意聽好壞，而不願意聽到別人對自己的指責，績效溝通的過程中，雖然部門經理可能儘量的做到不去指責下屬，但是因為就是要根據問題進行一番討論和指導，在下屬看來，就是對他們的一種指責。
針對這個問題，作為部門經理，一定要掌握績效溝通的技巧：
（1）做到態度坦誠。
（2）溝通應及時，具體。
（3）給員工發表意見的機會。
（4）在說問題的同時，也要肯定成績。
（5）多聽少說，注意傾聽。
（6）拿出改進的方案。
（7）對員工不同的意見應予以尊重。
以上這7點，只是我的一點建議，作為部門經理，應該根據自己團隊的實際情況，總結出一些有效的溝通技巧，以便績效管理能夠發揮出更大的作用。
【小結】：
部門經理，在績效考核的整個過程中，從績效宣傳開始，就要針對團隊的具體情況，利用合理的方法進行績效的監控、輔導、溝通。
在新的形勢下，績效管理已經單純的不是公司人力資源部門的事情，而是上升到整個公司的層面，作為部門經理已經由績效管理的執行者上升到績效管理的決策者，為了能夠使自己所屬部門在公司大的戰略方針指導下實現部門的目標，部門經理就必須要參與到關鍵績效指標的提取，以及績效標準的制定和執行工作中去。
職同心合
這裡做員工績效考核是指做哪一塊？一般成熟的公司都是有完善的薪酬體系，關於績效考核方案應該都是現成的，你直接統計好員工完成的實際績效情況，按照公司部門的績效考核體系直接計算可以了，很簡單的事，或者說你是不是剛入職或者晉升，還不知道公司關於你們部門的績效考核方案的設定情況？如果不知道的話，可以找人事部門，讓人事部門將你部門的績效考核方案發給你，你按照方案計算統計出來就可以了。
另外如果你們公司體系不成熟，沒有你們部門的績效考核方案或者說你們是新設立的部門，需要你做出一份關於你們部門的績效考核方案的話，這個相對來說就複雜點了。你可以從下面幾方面入手
1、業務體量和業務量的分析，確定績效考核的階段性業務完成量，也就是業務考核標準。比如賣包子，一天賣100個包子，一個月30天，那就要賣出3000個包子，這裡面多少個的量化標準就是考核標準，比如完成基礎量3000個，每個包子提成1毛錢，那3000個就是300塊提成，如果沒完成3000，那要懲罰多少，這裡的提成貨獎勵標準就是參照量化標準給出的提成係數；如果超量完成，完成5000個，那每個包子提成係數是否要增加，比如2毛錢，以此類推。（當然，具體考核標準是根據部門實際需要考核的點出發，每個公司的每個部門，績效考核的重點都是不一樣的，比如邀約型的考核邀約到訪率，外訪型的考科外訪成功率，電銷類的考核有效通話率等等）
2、考核量及提成係數或者獎勵標準一定要參照實際情況，一定不要假大空，是可實現的基礎量和有挑戰的超額量，中間也可以多設立幾檔。另外按層級設定不同的績效考核標準，有幾級就要設幾級。
3、再有就是要詳細瞭解你們部門的成本，除去人工和辦公成本外，每單業務量或者每單業務額的成本是多少，利潤率是多少，整個部門的所有綜合提成係數或者獎勵標準是多少？會不會超出公司認可或者既定的標準。這都是要考慮的。
制定一個部門的薪酬和績效考核體系是作為一個管理者必備的技能，如果想在管理崗位長期發展一定要學會制定一套成熟的完善的考核體系，管理是先有成熟的薪酬架構，再有完善的組織架構分工，再到有效的業務及團隊管理方法的一整套動作，不是哪一個單一的動作，要綜合發展，作為一個管理者，對自己部門的所有都要了如指掌，成本、預算、規劃、計劃、執行、監督、培訓、會議、總結、獎懲、激烈、市場、營銷、等等。
“職場老諸葛”——一個見慣職場爾虞我詐，權謀鬥爭的豁達之人，歡迎關注我，一起探討關於職場的那些事，為你解開職場困惑，讓你看到“祥和”背後暗潮湧動的職場風雲。
徐客俠
制定績效考核標準，獎懲制度，明確員工職責，依據員工日常的，品質，效率，紀律，出勤，衛生，五大方面表現整理記錄日常巡查check,list進行日評比，周評比，月評比，年終評比，更能有效的發現問題，糾正預防問題，從而達到優化和改善問題的目的，提升和提高員工各方面的綜合能力，提升團隊戰鬥力，實現目標！績效納入年終獎評比！
常見的評比方法有三種：
1等級評估法：將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個部分，把每部分的要求寫下來，根據每個工作人員的情況分等級。
2目標考評法：大致就是跟你協商，給你定個目標，根據你的完成情況考評，目標考評法適合於企業中試行目標管理的項目。
3相對比較法：是對相同職務員工進行考核的一種方法，對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。
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西域邊城浪子
做表格，一項一項打分，有0.5分，有1分2分5分，有立刻保質保量提前完成，加分，並獎勵分，有完不成，拖拉扣分，頂撞上司，扣分，各個方便考核。設10分或100分為總分，60分了合格，61.....70分良好。71.....80分優良，81....90..優秀.....合格不扣不獎，良好，稍獎，等等。
冬日暖陽209202365
考勤:分遲到，早退，曠工，事假，病假等
衛生:工位衛生，整體衛生，工裝整潔，儀容儀表等
安全:0事故，出了工傷就扣全部績效
業績:任務完成情況，分檔打分
態度:工作態度，服從領導安排，酌情處理
最好有加分項，表現好的方面可以加分，不用加太多
花心情痴
績效考核，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
績效考核有引導性的作用，也是你對於部門員工的指導性文件，多以xls表形式體現，總來來說一般分為兩個部分：
1.CPI：日常績效指標，主要以約束部門員工日常的行為規範為主，根據你希望引導的方向設置一級分值，一般來說不宜超過40分。二級指標可以拆分，譬如考勤紀律，著裝規範，商務禮儀等，根據你想引導的方向來分配分值的比重。
2.kpi：關鍵績效指標，是你部門的核心指標，根據你部分的不同設置的緯度不同，一般在60分～70分之間。二級指標以業務部門為例，一般有營業收入指標，利潤指標和回款指標三項作為最大的分值，其次可以設置一些流程規範等你想引導員工的目的出差的內容。
無論cpi還是kpi都需要有說明的內容，如果你想做的更好一些，可以設置一些客觀的分值標準，如遲到一次扣1分，兩次扣3分，回款低於70%，每少於一個點扣1分，扣完為止等，這樣有參照，每個月可以評完分後給到員工簽字以作為績效獎金，年度獎金的依據。
ps：這裡有個小貼士，很多企業喜歡將績效考核和末尾淘汰掛鉤，這樣做可是不合法的哦，容易引起員工的仲裁。如何處理？歡迎關注我和我溝通。
天野蒼茫月無言
目前，大部分公司企業的績效考核通常用以下3種方法。
1、圖表考核法：把各個崗位的員工工作崗位要求，做成表格，然後給各項數據打分，簡單明瞭一目瞭然。
2、目標管理法：現代企業的很多經營者，都特別重視銷售利潤，銷售額，銷售成本等更直接能體現企業經營情況的真實數據。這個方法能讓各個員工對自己的工作目標更加清晰，可以作為員工評價的重要參考。
3、敘述報告：員工每天的工作計劃，目標完成程度，取得哪方面的進展，還有哪些不足，都可以通過敘述報告呈現出來
以上的企業績效考核方法，要遵循公平，嚴格，結果公開原則。讓每個員工心裡有數，最終目的是為了提高每個人的工作效率，讓企業和員工都能受益。
職場生活分享
多簡單的事 搞這複雜 ：1.出勤情況 2.技能水平 (業務能力)3.工作態度。再說白點，用你心中的稱 秤一下就出來。
秋水風寒
您好，我來回答您的問題:
一、每月制定月考核計劃表，下發給員工，員工簽收。
二、計劃表裡的分項根據需要完成的任務指標，設定分數及權重。
三、月底首先員工自評，自評得分，上報部門經理審核。
四、部門經理根據員工的日常表現和工作完成情況，給出最終得分，上報人力資源部。
五、年底將員工全年十二個月績效考核彙總平均，得出年績效，上報人力資源部。
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