冰雨可樂
這個問題是由公司或者部門集體研究決定的事兒，由領導安排人通知他或勸退或換職，如果某個人以個人的名譽去勸退或換職，那不成了擠兌，或是歧視人家了嗎？造成兩個人不必要的誤解與矛盾。
賢者ws
本人有親身經歷，單位一個領導要求我離職。他主要目的是安排自己親戚頂我的位置，在單位除了這個領導說不出我工作的缺點，但又必須想讓我走人。單位每個員工對本人工作態度，及質量是認可的。而且這個事情他是被著老闆乾的。老闆知道後，被老闆說了他，然後叫另外一個領導叫我留下。我肯定不會留下來。我就投訴勞動仲裁。最後讓我滿意的離開了。如果你在單位遇上這樣的領導。我勸你離開，但是必須叫他說出理由。否則投訴勞動仲裁。向這樣的單位最好是不要留。只要有工作責任心，不會沒工作。
永遠是我11
先說說我經歷的三個真實案例吧。
案例一：能力強態度差的員工
因為項目需要，招聘進來一個銷售主管，兩輪面試都感覺員工能力強，有想法，有幹勁兒，唯一的擔憂就是年紀太輕，顯得有點不夠沉穩。
新主管入職以後，因為年紀輕，資歷淺，老員工都很不服氣，公司本打算對他進行一下歷練，稍微給一點工作壓力，就是讓他有表現的機會，得以服眾。結果他的表現很令公司領導失望，不僅沒有做的立威的效果，反到讓他對公司一肚子怨氣，負能量爆棚。
接下來就是各種消極怠工，公司領導讓我找他談話，大意就是勸退。
我和他的談話過程很快，他是個很聰明的人，不需要我把公司的意思直接說出來，點到即止。他馬上說自己正準備辭職呢，然後就收拾東西辦手續了。
聰明的人，不需要你把話說得太直接，他有自己的能力，離開這裡，不愁找不到工作，需要留一些情面。
案例二：試用期不符合要求的員工
新成立的項目組，急需招聘大量銷售，當時賣的是別墅，對銷售的形象和溝通能力有一定的要求。有一個女孩子，形象不錯，還有一些工作經驗，就留在了項目做銷售。
但是這個女孩脾氣很不好，不僅和同事總鬧矛盾，和自己直屬主管也吵過架，有一次竟然鬧到了報警的地步。
團隊考慮再三，決定在試用期，對她進行勸退，結果可想而知，這個女孩大鬧公司，甚至喊過來幾個黑社會似的人，非要公司給她進行賠償。
最後公司找到了這個女孩的入職推薦人，也是本公司的員工，和這個女孩還有親戚。推薦人直接去她家裡，找她父母，算是平息了這件事。
勸退員工的話，還真要有點智慧，像這種暴脾氣的員工 處理方式一定要慎重，建議可以採用調離，換崗等方式，把她安置到一些她不能適應的崗位，最後讓她自己提出離職，是最好的方法。
案例三：能力欠佳的老黃牛員工
勸退這類員工，是我內心最有內疚感的。這種員工，平時任勞任怨，對領導安排工作，言聽計從，就是個人能力不行，不能滿足崗位的要求。
也單獨談過話，也進行過崗位培養，但是公司不是學校，沒有人會像老師一樣手把手的去教你，而且還是反覆的教，面對不開竅的員工，辭退是唯一的選擇。
不能說這個員工就一無是處，他只是不適合這個崗位或者是行業。這類員工，可以開誠佈公的和他聊，如果有必要，還可以給予一些幫助。即使做管理也要以仁為本。
至於像題主說得，那些不服管又能力差的老員工，對他們進行換部門或轉崗還是有必要的，但是有幾點需要注意：
1、這件事最好要和你的領導，或者公司相關部門提前協商，因為不是辭退，你是要把他們轉到別的部門，接收部門同不同意很關鍵。
2、世故一點的說，考慮一下這些老員工背後的人際關係，不要給自己在公司樹敵太多。
3、最關鍵的還是要調整好自己的心態，你能容多少人，就能管理多少人。這是管理者必須要有的度量。
4、儘量不要撕破臉，如果在公司鬧得雞飛狗跳，甚至需要公司出面解決的話，會讓公司質疑你處理問題的能力哦
希望我的個人經歷和想法，能對你有幫助！
近寒山
這個問題有點難，但是也有一些小策略。
對員工動手，是一件非常傷心的事兒，一般會產生對立，往往也會引發成勞資糾紛。在員工的心目中不僅認為個人的利益受到損害，同時內心的信任也受到損害，一般情況下員工會和你死磕到底，不要說能夠好聚好散，能夠不記你的仇已經算成功了。
① 以調崗為主
勸員工離職和調崗雖然都是一些策略，但兩者有著本質的區別。將員工調崗代表著對員工能力的否認，但並不是對整個人的否認，否則就不會讓他繼續呆下去，當然這種做法的好處是，可以體現出公司的人文主義關懷。
② 離職要賠償
關於對離職的員工給予賠償，不僅是法理的要求，也是情理的要求。大家想一想一個員工不合適，為什麼今天才讓人家走？為什麼當初招聘過來？為什麼中間不進行調整？公司也要承擔一定的錯誤的。所以一旦將員工解僱，一定要按照法律的方式賠償，如果可以的話，可以略為超過法律的賠償份額。
③ 幫介紹工作
恐怕這是最高明的，也是傷害最小的一種方式了。關於這種做法也不需要過多的展開，大家一看就懂。需要重點提出的是，個人一定要真誠的去幫人家介紹工作，而不能去敷衍人家。
【蝸牛觀點】
強烈建議以調崗為主。
非知名首席人事官
對於這個問題。如果不是“為己私利”或者是“因為”口無遮攔“得罪”了你的話。
以我的經驗及“實踐”中的“方式方法”。首先，必須要“全面地”對該員工的“背景”作一“瞭解”和“利弊分析”，以確定“採用何種方法”較為“妥當”；以避免“黃泥巴掉進褲襠裡”不是“屎”也是“💩”了。
其二，接下來，就是像你所說的一樣“即不傷和氣”又能讓其“主動”提出“調走”或“同意退回到人事部”；此乃是“最佳”形式。
其三，在還未有“充分”理由之情況下，可採取“本單位”內部調劑“使用”以使其“感覺”到“異樣”而“主動”提出“調離”。
最後，可在本單位將其“給予冷處理”或者給予“打雜”使用。讓其“悔過自新”，以“主動”找你“彙報工作”承認錯誤，請求你的“原諒”。
至於其它“手段”及“考慮”，由於我對你所“提及之人不甚瞭解”。這裡也就只有如此了。
但是，有一點必須清楚的是“對倚老賣老者，我尊重您；但我不是怕您”。
實際上，在我去“任職”的部門，真還沒有遇見此類“問題”。“老人”們即是“心中不快”，其“面子”上還是很“講究”的。他（她）們只是很“看重”你的“下一步”如何“操持”而已且“以此”來做打算的。
胡國義
可以制定考核制度來給這個員工壓力。
把分配製度訂的細一點，比如，基本工資需要完成哪些工作任務，績效工資包括哪幾項。還有哪些突發情況、急難險重的任務，如果完不成就要倒罰工資，完成得好還有獎勵。
這些規章制度最好都可以量化，避免歧義，便於考核。
有些肯吃苦、有能力的員工當然沒問題，他不但能把基本工資拿到手，績效工資也能拿個差不多，時不時還能得到獎勵。
而有些能力差、工作狀態不積極的員工，應該也是你希望TA離職或者轉崗的人員，TA肯定拿不全工資，相信時間一久，在你這裡也待不住，哪裡好混TA就會調到哪裡去。
這樣做的前提是管理者必須是秉公辦事、為人正直。
如果這位員工和你個性不投，甚至發生過矛盾衝突，但是隻要工作能力強，能完成或者較好地完成工作任務，就不應該藉著自己的職權給他小鞋穿，或者逼他離開。
這是管理者應有的氣度，也是一個人基本的素養。
每個人職場中人都希望工作中規則清晰、能被公平對待。可實際上，並不如人所願。有不少人藉著關係坐到了領導者的位置上，只看重誰服從他，而不是看重工作能力。對一些有能力但是個性耿直的人，極盡排擠之能事，這種管理者誰都看不起，人人心裡一本明帳，只是礙於情面或者害怕自己被打擊報復不說而已。
相信這種人能得逞也只是一時的，在職場TA走不遠。
還有一種情況，就是這位員工也沒啥毛病，你也不是要和TA過不去，只是機構調整，編制壓縮，必須得有人走。各方面綜合下來，只有TA走比較合適，那沒有辦法，只能和TA攤牌。
但是一定要開誠佈公地和TA談，有可能的話，把TA安排到其它部門去。
還有一點，職場的事，盡顯人性的幽微和複雜。你如此這般地為單位、為這位可能要離職或者調離的下屬或同事著想，TA不一定領你的情，你一定要有這個思想準備，這樣才不至於到時候你感到鬱悶甚至憤憤不平。
說到底，我們是為自己心安而活，為自己人品這個品牌而活，而不是為了別人的感激而活。
成花紋般的雲彩
我過去的單位是市建五公司，隨著建築工地機械化程度的提高;原來是手推車現在足機械翻斗車、原來是井式上下吊車現在都是紅旗大吊車、原來是用人工搬運、肩上扛得材料現在都用2噸以上卡車吊裝運輸……。所以勞動力比較富餘了，要精兵簡政、簡來簡去兵簡了政卻沒簡、職工只要不違法亂紀不違反單位規章制度，用人單位找不岀理由讓張三走或李四走，職工會反駁;“叫我們走、你們幹部有走得嗎”？
因為五公司生產效益好，獎金待遇亦好故請不動職工自動離職，因為企業和職工都訂過勞動合同制的，誰也說服不了誰、因為企業沒到因職工多而發不出工資、因職工多企業效益又不好之地步……。
在這種拉鋸狀況下企業利用經濟槓桿作用，用經濟補償之方法來勸補離職工人收到了很好的平衡作用;對離職職工每人補貼六七萬不等之補償款，離職以後流入社會，到退休年齡時仍可辦理退休手續。我到現在還搞不懂這叫什麼？離職、辭職、辭退、下崗？
隨著這股潮流，我在04年正好老婆骨析無人照顧我也打了辭職報告很快被批准，我估計當時領導顯露出求之不得，僧多粥少走一個好一個之感覺，當時我也得到了六萬元經濟補償，放到銀行一存。過了一年後每月可得失業救濟金數量不大，五年後我到街道順利辦妥了退休金手續。現在我的退休金將近五千元左右，當然要比同年齡沒有辭職回家的每月要少上幾百元，但我不後悔有六萬元打底加利息，總的來說不吃虧，在說我在家提前休息了五年何樂而不為呢？在說離職的我不是第一亇、也不是最後一個、而是一大批。
daliu1009
有人的地方就有矛盾。
想要毫髮無傷的達到你的目標可能性不大。
只要你曉以厲害，把他的長處和他的短處，和他清晰的表達一下，無所謂，他如果理解說明他有發展空間，他不理解，那他就是那種冥頑不化的人，傷他又何妨，得罪他又何妨。
在職場上沒有真正的左右逢源。你想要做一團和氣的人，你就別主導一面兒，獨當一面兒。
祝你成功。
yukuai愉快
在現有私營企業中，因個人身體原因，或崗位調整以及生產線技術改造等諸多因素，而導至精減人員或勸退的情況時有發生，屢見不鮮。
我曾在多個企業擔任過業務主管、人事專員或辦公室主任一職，所以遇到這類情況也不少。在處理這類人事變動的情況，我都是找相關人員交流，闡明企業的現狀，以及現實情況下因什麼情況須裁減人員，極個別臨時勸退人員，多是因他個人身體狀況，不符合在崗條件，而勸其離崗。基本上都得到他們的理解和支持。在獲得他們理解和支持的同時，也要解決他們的後顧之憂。依據各單位的相關政策，及時幫助他們辦理離崗手續，尤其是工資待遇方面，更要提供必要的幫助，讓他們結清應得的各項工資和補償，讓他高高興興的來，高高興興的離開。有條件的，還要儘量幫助他們找到下一個就業崗位。這樣就不會留下什麼糾紛。
如果你在處理人員離崗時，沒有正確地做好他們的思想工作，及時解決他們現實的具體問題。那就會留下很多隱患，甚至產生很多糾紛或矛盾。我曾聽說過很久以前，有一個同鄉在沿海城市一家企業上班時，因沒有正確處理好一個員工的辭退問題，產生矛盾，由此引發該員工的過激行為，產生命案。這樣的事例在網絡上也有幾例相同的案例。
足見，勸退員工的工作非常重要，更要注重方式、方法。
最後，祝願全社會在外務工人員都有一個理想、恆久的工作崗位，祝願所有從事人事方面的工作人員工作順利，圓圓滿滿。
手機用戶江西旺哥
合情合法讓不勝任員工離開
一、公司的目的
老闆要辭退員工，而且不給經濟補償金。
我們先來分析辭退員工的理由：例如沒有銷售業績。
的確，對於任何公司，沒有銷售業績的員工的確沒有存在的必要，肯定是要被幹掉的。不過嘛，事情不是一概而定的。有些公司銷售不是一下子就能出成績的，例如我所在的教育行業，我們一年只有一次機會，前期都是做準備，出業績就是那關鍵的兩個月，關鍵的幾天。
企業自己也承認是市場環境不好，這樣銷售人員沒有銷售業績也算情有可原，如果入職時間尚短，沒有業績，公司不要著急，如果確實是入職很久了，還沒有出單，那麼真的可以考慮辭退或是轉崗。
其實案例中通過調崗來辭退不勝任工作的員工是一個比較好的手段，不知道是什麼環節出現問題導致沒有正常處理好。
二、如何合法辭退不勝任工作的員工？
通過《勞動合同法》第四章勞動合同的解除和終止，大家都瞭解怎麼樣解除勞動合同，所以可以有以下渠道：
1、協商一致解除
這個是最簡單也是最難的一個方法，如果員工自己也有離職的想法，或是HR溝通技巧比較好，員工會主動提出離職，協商解除勞動合同，公司不存在法律風險。
2、試用期內不符合錄用條件的
如果公司員工屬於試用期，而且沒有業績，可以根據《勞動合同法》第三十九條來解除勞動合同：
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3、嚴重違反公司制度
如果是轉正員工，建議可以從嚴重違反公司制度入手。
法律來源：《勞動合同法》第三十九條第二項
4、調崗或是培訓
其實案例中就用的這個手法，調崗，調整崗位後仍然不能勝任工作的，可以解除勞動合同。同樣合法的還有培訓提升員工技能，如果培訓後還不合格，可以解除勞動合同。
三、其他證據支持
其實辭退員工方法是很多，法律也不是一味的維護勞動者的權益，也維護公司的權益，上面說的解除勞動合同的方法不是故意針對勞動者，也不說違背良心的東西。勞動者是弱者，公司同樣也可以是弱者。打個不恰當的比喻：女性是弱勢，女性被男性強迫是違法的，男性是強勢，但是男性也有被性侵的時候。
作為HR，不能幫助黑心公司違法對待員工，但是也不能故意破壞公司的利益。不管怎麼樣，你在這個公司工作，公司發展了，你才有發展。
以上是牢騷，下面說說辭退不勝任工作的員工還需要做哪些準備工作：
1、入職手續
很多人不在乎入職手續的辦理，人都在這裡了，還怕入職手續嗎？每次遇到這種言論，我都黑線。
1）入職登記表
上面要有公司所需要的所有信息，尤其是公司注重的學歷、工作經歷等等。建議下面最好有個聲明：
本人在此聲明申請表中所有信息都是正確和真實的，如果信息不正確或是不真實，公司可以無條件解除勞動合同，本人同意並願意接受。
下面要有員工簽字的地方。
2）資料收集
學歷證書、簡歷、體檢報告、離職證明等等。
3）崗位說明書
建議給每個入職的員工簽訂崗位說明書，以備後面不時之需。例如要證明員工不勝任工作，這必不可少。
4）員工手冊
可以下發員工手冊跟員工本人，並且簽字確認員工本人瞭解員工手冊並且認可。也可以通過公開培訓的方式，同樣要有員工本人簽字，簽字的時候要有明確的信息證明員工是參與員工手冊培訓。
這樣員工嚴重違反公司制度的時候就沒有辦法抵賴，在法律上我們有證據證明其知曉公司制度。
2、績效考核
不勝任工作從哪裡得知，從績效得知。
績效不是領導說不合格就不合格，要有明確的證據。
建議：
月初下發工作任務單，員工本人確認，工作任務單要有詳細的工作任務。例如案例中的飼料公司就可以規定每個月的銷售業績是多少，不達標績效就為多少分，達標是多少分。
月末收集信息，並且做績效談話，讓員工確認本月的績效確實是真實的，員工認同的。
以上信息都齊全的話，HR再也不擔心辭退員工的時候沒有證據了。
