職場幸福路
題主這個“老好人”的思想要不得！你不願意得罪人，那你就會得罪老闆！該怎麼辦？老老實實按老闆的要求去辦，才是你應該具有的正確態度。
首先，在大是大非面前，應該旗幟鮮明地站在正確的一方。
很顯然，公司員工搞小團體，已經影響到部門的工作進度。員工搞小團體的做法是錯誤的，老闆讓你去解決是為了公司的健康發展，老闆的做法是正確的。
看得出，題主是公司的領導了，估計也是辦公室主任以上級別的領導吧？這可是公司的大是大非問題，怎麼可能會怕得罪人的心理呢？
即便是真的得罪人，那也得得罪，因為這關乎公司得風氣、正氣；關乎公司的健康發展。即便是真的得罪人，那也是值得的。
再說了，如果你處理問題得當，有理有據，公平公正，讓人信服，也不會得罪人。還有就是，你是代表公司出面來解決問題，是職責所在，同事們也能理解。即便不是你出面解決，也有公司其他領導解決。你的擔心是多餘的。
其次，服從老闆，按老闆的意志、要求開展工作是應該具備的職業素養。
你是老闆任命的公司領導，就應該對老闆負責，服從老闆的工作安排。老闆讓你去解決問題，你應該無條件服從，並盡最大努力處理好才是。
你這樣怕得罪人而患得患失，怎麼能處理好問題？怕得罪人而不去處理或者處理問題不盡力，你就把老闆給得罪了，比你得罪其他人後果要嚴重的多。
這個後果不用我多說，相信你也能估計的到。輕者會失去老闆對你的信任，重者甚至會被老闆辭退。
你想，老闆怎麼會再相信一個關鍵時刻“掉鏈子”、怕得罪人的領導？
總之，出於對你職業發展的需要，也出於對公司健康發展的需要；題主你別無選擇。摒棄“老好人”思想，別怕得罪人，按老闆的要求去處理搞小團體的員工吧！
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我在國企工作，任中層，我講一下我是怎麼解決小團體的。
之前公司任命我為另一個部門的主管領導，之前我和這個部門的同事都很認識，但也不算熟，彼此屬於表面和氣的那種。
到了這個部門後，發現水也比較深，有一幫人組成了一個小圈子，非常排外，對外面的人不太接納，彼此報團，經常出來聚餐。
這個小圈子有部門的技術骨幹，有老員工，有打醬油的，核心兩個城府比較深的人。
我一來，他們就給我下馬威，表面對我的話不多說什麼，背後卻各種敷衍，不把我的話當回事。
我安排的活，節點到了，他們說還沒幹，並且聯合起來這麼弄。
他們知道我也不能把他們怎麼樣，國企嗎，又不能全開除。
我的前任 就是這樣被搞的焦頭爛額，最後灰溜溜走了。
堡壘最先從內部攻破，那時，我就想以這個為原則對付這個小團體。
兩個領頭的人，拉攏一個，打擊一個，對於小圈子裡的其他人，特點類似的，也是這樣的戰術。
並且假裝和拉攏的這部分人親近。
年終考核，評優秀員工，讓大家選，操縱結果讓拉攏的那個人連續當選，獎金也是一邊倒。
安排工作，也是好活都給拉攏這些人，剩下的人只有髒活累活。
沒多久，小團體果然開始互相懷疑，沒拉攏那幫人懷疑這些人已經投靠我了。
後來也不斷向我示好，我也繼續瓦解，讓他們互相競爭，形成了兩個小團體。
但他們是在爭寵，都想得到更多的福利，不是利益一致針對我了。
所以，我的建議就是，堡壘從內部攻破最好破，從外部進攻，只會讓他們團結一氣，同仇敵愾。
體制內掃地僧
員工搞小團體，影響部門工作進度，老闆讓我去解決，我又不好意思得罪人該咋辦？
你可能也是個上擠下壓的部門領導吧？不然讓你解決幹嘛？
搞小團體說明你管理力度不夠，雖然沒掙你的錢但老闆把權力交給了你你就應該負起責任。平時總想怎麼圍攏人了一來二去沒人拿你權力當回事，也是對你的一些做法有意見。
老闆沒好意思說你沒工作能力，你還是注意下自己的工作方法吧！
強歌69363307
公司大了，人多了，就會開始圈層化，效益好的公司會產生裙帶關係化。
客觀來看，這是正常現象，也有其好處，如果是對公司忠誠和非常有業務能力的人形成的圈層和裙帶關係化是可以接受的，因為裙帶關係的好處是有信任基礎，溝通效率高，執行力好。
然而，如果對公司不夠忠實缺少大局觀和業務能力低下的人，為了個人私利形成的圈層是公司的毒瘤，就像是癌症癌變的細胞會開始毀掉公司。在這個問題上，老闆必須有鮮明的態度，如果老闆對這個事情怕得罪人，如果你無法說服老闆要堅定打擊和清除不良圈層小集體，那麼這個事情還是算了，儘快找新工作公司吧。
如果老闆堅決支持你，堅決要糾正瓦解小圈子，那麼辦法就很多了。
如下方法可以組合使用供參考：
1）全員宣傳大局觀，讓每個員工和各級管理層都認識到，公司需要的是有大局觀的人而非私人利益的蛀蟲。每個人都要為公司利益作出貢獻。
2）加大內審力度和公開舉報方式，小圈子為了私利觸犯法規，比如吃裡扒外販賣公司利益瀆職罪貪腐受賄等，必須給予法律的懲戒。
3）加大考核力度：小圈子導致難以合作，就鼓勵投訴到高層管理者進行協調處，並且扣考核成績，從不配合或導致進度拖延到小圈子當事人到圈子頭頭都進行考核扣分和通報批評。如果圈子頭頭執迷不悟，就儘快解聘。
4）增加管理者的360考核緯度：一個管理者和員工的考核成績必須有合作團隊以及團隊內外上下都進行綜合評分。
5）設立輪崗機制：公司強制對管理者進行輪崗，最長3年進行調防。大亂小圈子。
6）動態項目成員機制：取消固定下屬的情況，而是公司根據項目從人力池子動態調度項目所需要的人員組成。
以上方法結合公司實際情況綜合利用，會逐漸轉變風貌，並且提升公司活力和組織健康。
覺內思觀
小團體的存在確實有極大的危害，在工作中不是積極的協調配合而是相互扯皮推諉，進而影響工作進度，這是很多公司普遍面臨的一個問題，必須要解決。而如何解決，總結起來就是一箇中心，兩個保障。
一箇中心就是，保持立場中立，你必須與這些小團體沒有利害關係，做到不偏不倚，能客觀、公平的看待問題，如實的反應問題，真正成為一箇中間協調人；真心誠意的去幫他們解決問題，而不是感覺看笑話來了，更不要打著領導的旗號，不要有居高臨上的感覺，要和他們站在一起，這樣他們戒備心理就會放下來，可以敞開心扉的說真心話。
兩個保障，一是考核制度 ，如果要達到既解決了問題，又不得罪人的目標，關鍵要找到他們的利益共同點，把他們利益綁在一起，一榮俱榮一損俱損，績效考核中有重要的一項就是協調配合的考核，績效考核彼此影響，有各自獨立的考核也有共同的任務目標考核，在利益面前，誰都不想讓自己有損失，權衡一下利弊，相信他們會做出正確的選擇，這個方法是非常有效的；二是情感疏通，作為協調人要曉之以理動之以情，要弄清楚小團體之間，是因為個性不和還是確實有衝突誤會，導致相互扯皮，影響工作進度。如果是因為個性、或者價值理念的差異，要讓他們意識到這種差異到了哪裡都會存在，但到了一個單位，大家的目標是一致的，就要求同存異，相互包容體諒。如果是因為一些摩擦和誤會，那就要及時解釋清楚，開誠佈公的把意見提出來解決，並配合一定的活動如聚餐、心理團建活動等，在工作環境之外，讓他們有更多的接觸和了解機會，彼此相互接納，做自我反思、自我批評，從而增強團隊的凝聚力。
我們相信，恩威並濟、讓制度和情理形成合力，小團體也就不攻自破了，大家的目標一致，心往一處想，工作效率會大大提升。
職業發展研習社
你能活下來是因為你能幫助領導解決問題，你不想得罪人，解決不了問題死的就是你。我做過很多部門也把很多部門起死回生。作為部門負責人不要怕殺人，更要知道沒有團隊就沒有結果。你提這個問題只能說明一點，你還不具備幫助領導解決這個問題的能力，或者你不應該當這個部門的領導。最好的辦法是向領導積極推薦其他勝任的人，這樣第一你不會把自己弄死，第二你幫助領導解決了問題，領導還會在其他方面重用你。
厚幾學院
怕得罪人就別幹了，老闆給你工資，還是你怕得罪的人給你開工資？按公司制度辦事就好了，自己拿不定主意也要拿出解決方案請老闆定奪。最好別讓老闆費心！請你來是要解決問題的！
想帶你去吹吹風
很高興來回答這個問題，有人的地方就有江湖，人都有興趣，愛好，性格的不同，在一個團隊中就會有一批“志同道合”走的越來越近，形成一個小團體，在老郝看來，只要沒有影響企業文化公司目標也沒有大不了的，如果要瓦解這個小團體，也是比較容易。
所謂擒賊先擒王，小團隊總有一個或幾個核心人物，首先要和這個核心人物打成一片，進去小團體內部，就可以摸頭問題核心，把邊緣化的同事都拉入小團體內，這樣小團體就成了整個公司大團隊，也就有了共同的目標和凝聚力
廣漂老郝
高層不狠 中層不壞 中層不壞累死三軍，在管理崗位上我認為不想得罪人的這種想法本身是存在問題的，領導既然讓你去解決這種問題，對你來說可以是一個機會，也可能是對你寄予了厚望，那你不想得罪人不僅事情辦不好，還會讓老闆為難，以後老闆再有重要的事情也不會第一時間想交給你去辦。每個管理者的管理風格可能都不一樣，有雷厲風行式的，也有委婉迂迴型的，這一點和自己的性格也會有直接關係，不管怎麼樣，問題終究要解決，按照自己的管理風格去做就行了，不怕事兒，不惹事兒，利用公司制度公平對待和管理每一名員工就好，把人管人轉化向制度管理，制度是無情的，同時也必須要讓公司所有部門的員工知悉制度大於一切的管理原則。希望我的回答能夠對你有所幫助，謝謝。
阿來a
這個我認為可能是各個崗位的標準化做的不太到位
之前我是在一家互聯網電商公司工作，我們基本每個模塊都是一個小團體，私下都是團體內的工作人員關係最好
但是公司對於每個崗位的工作細則安排的特別清晰，而且安排工作後都會在次日問詢相關項目負責人的工作分工，這裡有個137法則，叫一個目標，三個方法，一個期限
在每個工作進度日程去跟進相關的工作人員，這樣就能做到心中有數，遇到問題也不會互相指責，那個環節出了問題都能直接找到負責人
然後就是根據工作崗位制定考核制度，為按照規定時間完成項目安排對應會扣分，當項目完成時拿到的獎金也就會減少，一定不要硬性扣款，弄不好還會引發訴訟糾紛
