對於大多數小夥伴而言，工資組成了我們老百姓生活中必不可少的成員，大家有的喜愛他，有的視其為寶，有的覺得可有可無，可大家似乎從未真正的瞭解過他。今天老黃就來揭開他的真正面目。
發工資時大家每個月最喜歡的環節啦，這額環節越多越好！
試想以下這樣的場景：一個人去一家用人單位面試，他很關心自己一個月有多少工資？公司的人大多會直接告訴他一個數字，比如5000元/月，但在他們最終籤勞動合同時，他沒有注意到的是，有關工資的條款由"基本工資+業務提成"的方式體現，同時，人事主管隨手丟給他一個關於業務提成的明細或者規章等，他回家算來算去，覺得只要自己好好努力，肯定可以獲得高額的工資，覺得還算滿意。可突然有一天，用人單位宣佈，由於市場的競爭壓力大，公司為了提高大家的業務能力，出臺了新的業務提成細則，新的細使業務能力一般的人拿到的提成比以前少了，於是他心裡或存不滿，但想想還是要在自己的業務能力上多下功夫，以期得到更高的提成，便悻悻而歸，用人單位成功的"剝削"了一把員工，一次的成功，便預示著下一次的得心應手。作為勞動者的我們只好叫苦不迭，只得一次次的提升自身"能力"
為了賺工資，只有不斷提升自己的業務能力
這樣的一個情景在我們日常的生活中可謂見怪不怪了，我想大家身邊也時不時的發生，從情理上講，市場競爭越來越大，有能力的員工越來越多，用人單位用這種手法變相提高我們的"個人能力"也說的過去，畢竟，有句話叫，提升自己才是王道！
但，在法理上來講，是否說的通，大家就不得而知了。接下來，讓我們來一談究竟。
什麼是業務提成？
"業務提成，亦稱為銷售激勵，或者說，銷售激勵的主題是銷售提成。銷售激勵導向是否正確；銷售激勵是否符合本企業情況；銷售激勵是否有效；對該公司的營銷體系穩定，營銷業績提升意義重大。"
這是我在百度搜索"業務提成"所展現出來的，由此可見，業務提成對我們勞動者而言是工資的重要組成部分，而對用人單位則意義重大。
工資條可以清楚的反應業務提成制度的作用
為什麼會出現業務提成制度？
隨著我國社會主義市場經濟的飛速發展，用人單位薪酬激勵措施也在不斷的創新，提成薪酬制度因其較好地體現了多勞多得按勞分配原則，在生產加工，餐飲服務，銷售，快遞等行業廣受青睞。
多勞多得？
業務提成在勞動法律領域屬於什麼？
根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，勞動合同的條款分為法定必備條款和約定必備條款。勞動報酬是勞動合同的法定必備條款，業務提成屬於勞動報酬的組成部分。
勞動報酬是勞動合同的法定必備條款
在法律上如何明確業務提成金額？
眾所周知，一項明確，具體和可執行的業務提成約定應至少包括提成基數，提成比例，提成條件，提成公式，提成方式及支付方式等要素，從理論上說，只有全部具備上述因素才能確定具體的提成數額。
然而，當業務提成沒有約定或約定的不夠明確和具體時，該如何認定？
首先，雙方可以進行補充協議；
其次，可以結合雙方之前的提成工資已履行情況進行補正；
再次，參照本單位或部門相同或相似勞動者的提成制度執行；
最後，採用勞動者主張的提成約定或判令用人單位支付勞動者社會平均工資，本單位平均工資或最低工資。（當然，這要根據個案視情況而定了）
漲工資乃眾望所歸
用人單位，別動你的歪心思啦
當然，業務提成的方法對公司有著諸多的好處，有些公司常常會動些歪心思也在情理之中了。常見的有以下三種情形。
1，以提成工資作為逃避用功責任和社會責任的理由。
從一定意義上說，提成工資制度，最能體現按勞分配原則，勞動者多勞多得，少勞少得，不勞不得。但存在一個問題：業務提成工資形式下勞動者的最終所得可能會地域最低工資基準，勞動者的基本工資權益無法保障，這是違反法律強制性規定的。
2，以提成工資形式轉嫁企業經營風險。
工資實際上是勞動者提供勞動的對價，勞動者不應該承擔用人單位的經營風險。提成工資在最大化激勵勞動者積極性和創造性的同時，也飽受著轉嫁經營風險的嫌疑。比如，在銷售行業，用人單位普遍以銷售業績回款額作為提成的基數，能否最終收回貨款受制於很多因素，總體上屬於用人單位的經營風險的問題，以銷售業績回款作為提成基數確實存在一定不合理之處。
我們上面說的情景中，用人單位便存在轉嫁企業經營風險的嫌疑，這對勞動者的權益是極大的損害。
提成核算系統才是各公司的法寶
3，以提成的合法形式掩蓋非法目的。
以合法形式掩蓋非法目的的行為屬無效行為。最典型的當屬醫院和醫生之間的"開單"提成和"檢查費"提成約定，這些提成違反了相關衛生法律法規的固定，損害了公共利益，法律當然不能保護。
當然，上述所列並非全部，還有很多企業的歪心思，在這裡，我們就不一一列舉了。另一方面，司法對業務提成約定進行適法性評價時也不應過於的僵化，否則將不利於勞動者權益的保護和市場經濟主體活力的發揮。
你無權動我的蛋糕！
看完上面的，我們應當對業務提成有了大概的瞭解。那麼，上述情景中所提到的用人單位通過公告的方式調整業務提成的細則，是否能得到法律的支持呢？
答案當然是否定的！
業務提成屬於勞動報酬的組成部分，而勞動報酬又是勞動合同的法定必備條款。因此，法律規定任何一方不得擅自對該條款進行變更，若想變更需要用人單位與勞動者雙方協商一致方可。
而公司單方面通過頒佈細則的方式下調勞動者的業務提成比例屬於用人單位擅自變更合同條款，損害了勞動者的利益，應為無效。
用人單位無權動我的蛋糕
勞動者有權依據《勞動合同法》第38條第1款第2項："未及時足額支付勞動報酬"的規定，提出異議或者提出解除勞動合同，用人單位要對此承擔違法解除的法律責任。
值得一提的是，由於勞動相關法律是為保障勞動者權益而制定的，因此，若用人單位單方面提高了勞動報酬，勞動者又沒有提出異議的，可以視為勞動者對此予以默認，用人單位無權因雙方沒有協商一致而主張此無效。雖然該種情況較為罕見，但我們也在這裡列舉出來，以便各位知曉。
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