職場三哥

這也沒什麼錯。

直白點說，很多時候，員工跟老闆本來就是兩條路上的人。老闆更像一個股權投資者，希望把事業做大做實，未來可以獲得較大或很大的回報。而員工就是一個拿工資的人，拿到工資後，養活自己或養活家人，公司對他們的未來來講，不會有多大的關係。

以前，有家公司資金緊張，發不出工資。員工說，家裡困難，希望馬上把工資發下來；老闆說，我也跟你一樣困難，沒有錢了。我在旁邊聽了老闆的話，就感覺比較好笑，作為一個公司擁有者，有難度應當自己扛，跟員工說困難沒有什麼意思，也沒有什麼必要，二者的困難怎麼會是一樣？

所以，公司可以要求員工有忠誠度，但不可刻意，更無法強求。而至於歸屬感，更屬於公司文化的營造，如果一個老闆老是談“我出錢了，你們該怎麼怎麼了”，那麼歸屬感一定是形不成的。

從員工角度說，一個月發不了工資就要走人，是有點誇張。既不能共度時艱，更不算謀定而後動。當然，一個月沒有發工資，走人也不是要被指責的行為，畢竟作為員工，工資是他最主要的依託，工資斷流，就是生活水平的降檔。在一個沒法兌現勞動付出的公司待著，可能就是浪費時間。

生活的理想，就是為了理想的生活。工資拿不到，顯然也不能讓生活理想起來。在這樣的場景下，大談忠誠度、歸屬感，毫無意義。

堅持理想的同時，大家都要面對現實。

波士財經

有一天早上，我剛上班就接到一個電話：

“你是王老五嗎？為什麼還不給我發工資？”

“你是誰？什麼情況？”

對方火了："你不給我發工資還不知道嗎？"

"公司這麼多人，我還真不知道你是誰，先報一下你的名字吧，先查一查。"

對方無奈，只能報出自己的名字，我在電話裡都能聽到對方怒氣衝衝的樣子。

掛了電話，我趕緊讓薪酬主管查查這個人是不是昨天沒發工資，薪酬主管說都發了的，而且都到賬了，她說再問問財務是怎麼回事。

不一會兒終於弄明白了，原來這個人是新入職的，只上了三天班，做工資的時候薪酬主管還問我沒上幾天班的做不做工資，我說要做，哪怕是上半天班，工資也得照發，我們得按勞動法辦事。

誰知工資表到了財務那裡，財務經理私自主張才上幾天班的人員工資不發了！跟我連個招呼都不打，我很生氣，直接電話給財務經理，你們這樣幹真的好嗎？有好幾個就上幾天班的，他們找我討薪，我讓他們直接找你！

財務經理是老闆的人，但在這件事情上，是不容商量的，給員工發工資，怎麼能隨意剋扣呢？

薪酬主管有點擔心我們是不是把財務得罪了，我說這個是我們的原則底線，她們當然不管，巴不得少發點錢，不用怕，真到了老闆那裡我們也得頂住。

果然那個星期開例會，老闆提到了這個事，表面上批評了財務，實際上給我好看，敲打我，說什麼“管理幹部要忠誠，尤其是人力資源部，還有財務部的人，必須有佔位意識，不能老是站在員工的角度說話。”

屁勒，連基本的工資問題都不解決，跟我談什麼忠誠度和歸屬感？我在心裡想，已經明白自己很難在這家公司幹下去了，會後我很快提出了辭職。

雖然我一時半會沒找到工作，但我內心裡是心安的，我為我的職業操守而自豪。

喻派職言

這樣不對嗎？別人只是來給你打工，又不是來給你賣命的，你給工資，他給你工作，你不給工資，他就走，不正常嗎？除非你給股權或者一起創業，否則別人在沒工資的情況下為啥不走？反過來說，如果你不給他工資，他沒走，然後企業成功了，你會主動給他股權嗎？想必最多也就補個工資給別人吧，作為一個老闆，別老想著要別人無償給你奉獻，沒這個道理

小胖胖愛騎行

所以，這怎麼成了一個問題？難道你發不出工資，拖欠工資，然後人家忍飢挨餓等著你，現在一般的工資水平也只夠你生活開銷，絕大部分公司不會讓你發財，除非是華為這樣高科技公司。每個月房貸、車貸、一家老小的生活開銷，再說了你的公司發工資都有問題了，說明你經營不善，發展前景更不用說了，別指望人家一個個給你賣命，同理，你發達了，也不會翻倍工資給員工，將心比心，人和人是有感情，但是現在的單位真的把員工當親人看待嗎？恐怕出了事，找替罪羊最先的是員工吧？公司和員工還是認識清楚各自的位置比較好，老闆付工資，員工出勞動力，如果你想從員工得到更多，就先反省自己平時怎麼對待員工的，不要扯上道德，畢竟生活要錢！

翩翩公子2020

職場三哥的看法:我的老闆在一次員工大會上說:“大家在我這裡工作就是給我架勢。跟著我幹活發不了大財，是可以養家餬口過日子，不耽誤給孩子交學費，節儉一點也能存住一些錢留著給兒子蓋房子娶媳婦用。有本事到外面賺大錢我不留，願意再回來好好幹工作的我歡迎。

這番話我記憶猶新。

現在我的公司裡員工工資平均四千多，夫妻倆一個月接近九千多，一年十萬出頭。我瞭解過，如果夫妻倆在鎮上開店做小生意，一年辛苦下來賺到十萬的真不多。還要搭進去全部的時間和精力。而在公司上班，不耽誤種地接送孩子上學和照顧老人，還有時間看抖音上頭條看看新聞。

這就是我所知道的員工群體生活現實狀況。

員工來到公司，憑著自己的力氣汗水，技能和本事進行價值交換，得到一份來自公司平臺的工資待遇。大家是平等合作互利的關係。談不到忠誠度和歸屬感的事，

作為公司的領導，也是一名公司的職員，只是職位職責待遇不同。在實際的工作目的面前，和員工的想法大致一樣。自己憑綜合管理能力，盡心盡力領導下屬員工幹好工作，完成任務，為公司創造效益，賺到屬於自己的那一份工資。實實在在的專注在工作上，少談忠誠度和歸屬感，才能放鬆心態在職場更好的成長髮展。

尤其，現在大多私人企業文化，其實就是老闆個人的思想和理念的合成。

所以，老闆個人的素質修養，人品和生活態度，人生追求不一樣，其公司的整體管理思想和氛圍是不同的。你沒有華為任正非的為人處世和做人的原則，沒有人家的薪酬待遇，就不要談狼性文化。沒有馬雲的格局和境界，還有阿里巴巴薪酬待遇，就不要談996多光榮。

最後的話:

要學的話，就學學我的老闆。知道老百姓過日子那點生活哲學:拿人錢財，與人消災。當一天和尚撞一天鐘。有活就好好幹拿工資。幹活拿不到工資啥都別扯，咱走人了。

希望我的回答對你有幫助（完）

職場三哥

我們先來了解一下忠誠度歸屬感對員工到底有沒有用。

一個非常著名的企業“海底撈”想必大家都聽說過。餐飲行業的薪資差別不大，據瞭解中國餐飲業員工離職率在30%左右，而海底撈員工的離職率卻能控制在10%以內，並且海底撈的員工在服務顧客時，你能明顯感受到他們發自內心的熱情。這其實源於海底撈管理者為員工精心營造出來的家庭氛圍，讓員工對海底撈產生了強烈的歸屬感，所以員工不僅自己喜歡在海底撈工作，還介紹自己的親朋好友去海底撈工作。

咱們再反過來想，如果員工都只在意工資，那麼阿里巴巴會有現在的成就嗎？阿里巴巴在創業初期時環境非常艱難，大家都在羨慕曾經阿里的前臺小妹，如今已是上億身價，何不想想自己頻繁跳槽到底值不值得。

當員工會在背後議論忠誠度歸屬感沒用，不發工資就走人時，管理者應該思考自己的管理是不是出了什麼問題。而員工本身也該好好想想自己的價值導向。

逮著一隻兔子

我的觀點是：經常將忠誠度和歸屬感掛嘴邊的企業，往往都是不成熟的企業，這些企業在對待員工上面，有焦慮感，有危機感，有懼怕感，有不信任感。

一連串靈魂式的拷問。

企業為什麼要和員工講忠誠度與歸屬感？

• 原因很簡單也很現實：害怕員工跳槽，害怕員工離職走人。
  

企業為什麼害怕員工跳槽？為什麼害怕員工離職走人？

• 企業培養一個員工不容易，投入成本大。
  
• 員工的頻繁變動會導致工作不穩定，團隊不穩定，企業不穩定。

員工為什麼要跳槽？為什麼要離職走人？

• 有了比現在單位更好的選擇。

在員工眼中什麼是比現在單位更好的選擇？

• 冠冕堂皇的理由：有更大的發展空間。
• 實際的本質理由：有更好的薪資待遇。

為什麼你們單位不能提供更好的空間，更好的薪資待遇，從而避免員工離職走人？

• 本質是：目光短淺，追逐短期利益，不考慮長遠發展。
• 永遠的高高在上，永遠的強勢，不把員工擺在同等的位置。
• 不是企業做不到，而是企業不想做。

為什麼大部分員工都反感企業談忠誠度與歸屬感呢？

• 本質原因是：利益上的不對等，目標上的不一致。
• 企業的想法是用較低的付出（給員工低的工資與福利）換來高的收益，附加得到員工的忠誠與認可。（想的美）
• 員工的想法是多勞多得，付出與收穫要成正比，只有滿足這個基本需求，才能去談附加條件。（沒問題）
• 光說不練假把式，明明知道員工需要什麼，企業卻不去做什麼，反而去要求員工怎麼做，員工不反感才怪。
  

• 本質是員工用自己的付出換來企業給予的回報，然後用此勞動所得養家餬口。

什麼樣的企業造就什麼樣的員工。

經常和華為公司打交道，接觸到了不少華為的員工，不管是一些小的領導，還是一些普通的員工，從來沒有聽說過他們講忠誠度與歸屬感，也從來沒有聽說過華為公司對他們講忠誠度與歸屬感。但他們中的很多的人依然都自覺的、都默默的、都長期的為華為公司做著奉獻。

為什麼？

錢給多了，不是忠誠也會變的忠誠。

錢給多了，沒有歸屬也會變成歸屬。

這就是所謂的實實在在的規則，而不是成天掛在嘴上的口號。

那些成天喊著忠誠度與歸屬感的企業，沒有實質性的操作，沒有去考慮員工的利益與訴求，可想而知，這種企業不可能換來員工的認同。

所以你就會看到，企業一旦和員工講忠誠度與歸屬感，員工就會拿薪資與待遇懟回去。

這個事情企業不能怪員工，本質上還是企業有問題，本質上還是企業造成的。

企業與員工之間的平衡點其實就是工資。

企業希望員工多付出，而員工希望自己付出與收穫要成正比。

這個其實就是矛盾所在，也是關鍵所在。

企業用員工工作，員工為企業工作，就是因為他們在這個矛盾中找到了一個平衡點，那就是工資，達成一致的工資，至少這個工資是企業和員工都暫時可以接受的。

那麼返回來我們再去談忠誠度與歸屬感。

從員工角度看忠誠度和歸屬感，本質就是工資到不到位。

• 第一個到不到位是指：工資發沒發給員工。
• 第二個到不到位是指：工資的多少是否滿足員工的需求。

這兩個到位不到位缺一不可。

沒必要過度解讀，事情就是這麼個理，事情就是這麼簡單。

陪娃樂趣多

做更多假設都不如親身經歷來得有說服力，流沙經歷過被拖欠工資的困境，而所處崗位既有下屬，又有領導，來談談我的感受。

作為領導的下屬，我完全理解我下屬的心情。

當時我們不止被拖欠一個月工資，是3個月。1個月的時候是觀望，畢竟偶爾出現資金週轉不開的時候，大家期待企業很快能度過難關；2個月就開始慌張了，似乎問題不小，很多人已經找好下家，只等著工資到手走人；3個月那就是謾罵了，但內心多少還是有些小僥倖把工資拿上，一部分甚至開始走仲裁。所以說在拖欠員工工資的時候而且是時間長的情況下講忠誠度，歸屬感是偽命題。這個時候就是就講契約精神，付出勞動，獲得報酬，天經地義。

員工個人遇到問題影響工作請求公司理解時，公司講要有專業精神，不要因為個人問題影響工作，自行想辦法解決個人問題；同樣的，企業遇到資金問題影響發工資時，也請講專業精神，不要影響工資發放，企業需要自行想辦法解決。這都是對等的。

因此，員工的反應實屬正常。

那麼我作為下屬的領導，還需要有領導的立場。

因為不打算馬上離職，在職的本職工作還必須做好，其中就包括安撫下屬的情緒。

我完全理解他們，也深知自己的立場，所以那個時候大致每天的事情在處理下屬員工的心理問題。

一方面我和各個同事說：有合適的機會就可以跳槽，不要在此消耗。因為那時業務量不大，有業務也因為發不了工資大家毫無工作熱情，所以不如讓他們飛 ，彼此不耽誤。

另一方面對於那些暫時也不打算走，痴痴等待公司想辦法過難關的同事又在天天安撫，既然留下來了，就放平心態，靜觀其變，手頭該做的做好，不能讓公司抓住我們不努力工作的把柄。

至於一部分想要仲裁的員工，還勸他們理性對待，離職再去仲裁，在職就不要考慮仲裁的事情了。

而自己雖然對企業的這種行為不齒，但同時又希望企業轉危為安，儘早發出工資。

所以處於那種狀況領導怎麼看不要緊，重點是考慮清楚自己的立場和該做的事，理性選擇。

流沙言職

有句話這麼說：離開薪酬談忠誠都是在耍流氓。員工為企業工作本質上屬於勞動僱傭關係，為了掙錢養家，現實點並沒有錯。在企業遇到困境的時候，領導確實不能奢求員工還能保持不離不棄。我們沒必要感嘆員工的無情寡義，不妨思考一下為什麼員工對企業毫無留戀，企業應該先找下自身原因。

老實說，我個人是反對向員工灌輸忠誠度、歸屬感這些洗腦思想的。真正讓員工內心接受的歸屬感都不是談出來的，而是讓員工長期融入企業後自然產生的。所以，員工為企業工作賺取收入是僱傭關係，而企業讓他覺得沒有留下的意願，當然可以離職走人。

發不出工資就走人是員工正常的避險心態。

員工（包括打工的領導）都是想通過自己的工作來給家人帶來富足，發不出工資的工作肯定讓人失望透頂。一旦企業連工資都發不出的時候，肯定是遇到比較大的危機，能不能渡過難關確實是個未知數。作為家境普通的草根人群來說，他更關心自己以後的生活是正常的行為。在發不出工資的時候，大多數人必定是想盡快止損離開這家企業，減少後續更多欠薪，並尋求新的掙錢機會，這種心態無可非議。

也許有領導會覺得，企業困難是暫時的，只要員工們和公司同舟共濟，以後就會有光明的未來，這種大餅對員工來說是空乏無力的。普通員工們更在意短期的利益，至於長期願景這些東西，只對工作穩定收入不菲的高層領導有效吧。

員工缺乏忠誠度企業要找原因。

我曾在一家公司工作N年，目睹了這家公司因資金鍊斷裂而倒閉的全過程。資金鍊斷裂的原因不必詳究，但員工對企業的認可程度遠超一般想像。很多因工作量不足而放長假的員工都會定期來公司報到等待復工，這家企業倒閉一年後大多數人還期盼著公司能重新開張。我們不少人已經到了別的企業裡工作，我還親耳聽到有員工講：要是老公司又開起來了，工資再低點我也願意回去幹。

為什麼這家公司的員工對企業忠誠認可呢？無非是在職期間感受到了溫暖和尊重。老實說這家公司的員工收入並不高，但人性化的管理和舉措卻收穫了員工們的心。想讓員工對企業產生歸屬感和忠誠，並不是洗洗腦就可以實現的。

只知道一味地壓榨員工的企業，我覺得不可能得到員工的誠心認可。遇到危機時，員工們肯定是幸災樂禍走為上計，這種企業妄求員工忠誠是異想天開了。

總而言之，員工背後的牢騷體現了他對企業的態度，至少這家公司不能讓他願意在困難時同舟共濟。對於員工的現實和抱怨，領導們不必感慨介懷，畢竟員工打工是為了賺錢養家。“疾風識勁草，板蕩識忠臣”，在企業遇到危機時才能看出員工對企業的真實態度。想讓員工有歸屬感，企業還是先讓員工感到溫暖吧。

職場本紀

作為一個領導，特別是一個成熟的領導，首先要做的並不是去責怪員工，而是要思考為什麼員工會出現這樣的言論。根據我的經驗，員工出現這樣的言論，大概有以下幾點原因：

一、公司平時制度苛刻

前一階段，我一個做銷售的學員和我說起自己的近況，他說現在只要有合適的機會，自己一定跳槽。我很驚訝，因為在我的印象中，他所在的公司在行業排名很靠前，他自己的業績也做得非常不錯。

於是，我問他原因，他說：公司的考核制度幾乎恨不得每半年一變，越變越苛刻，巴不得到了一種讓員工白乾活，拿不到工資、拿不到提成的地步。

所以，他覺得自己乾的越來越沒有價值和意義，只是苦於沒有很好的機會，還在堅持著。

可見，要想要員工對公司有忠誠度和歸屬感，那麼公司也要做到尊重員工，而體現這一點的就是公司的制度，所以如果一個公司的制度如果平時不夠人性化，往往是很難留住員工的。

二、公司沒有發展前景

現在有很多創業公司員工其實福利並不是很好，有的創業公司在短時間拿不到融資的時候，不止一個月，很有可能是一連幾個月拿不到工資。

即使在這種情況下，很多員工依然願意堅守在自己的崗位，和公司一同去經歷這些困難。原因是因為他們知道，只要挺過了這一個階段，那麼未來公司以及自己未來的發展一定會很好。

所以，題主提到的員工說一個月不發工資就離職，不僅是員工沒有歸屬感，更是因為公司沒有發展前景，員工覺得堅持也沒什麼用，倒不如離職去拿薪水。

三、員工自己有生活壓力

我相信大部分的人工作都是為了拿到薪水，甚至希望有不錯的薪水，這不僅僅是因為薪水是自身價值的一種體驗，更是因為養家餬口的需要。

特別是對於一些中年人來說，面對的不僅是房貸、車貸，更是上有老，下有小的壓力，所以每個月的工資對於他們來說可能真的非常重要。

在這種情況下，他們是承受不了一個月沒有收入的情況的，所以，對於這部分員工來說，歸屬感和忠誠度往往是次要的，薪水才是更重要的。

以上是員工出現這些言論的原因，瞭解了這些原因，作為一個領導，就會更加客觀的來分析這個問題，而不是一竿子打死，覺得沒有忠誠度和歸屬感就是不好。

相反的，可以根據這些原因去採取一定的措施，去改變這種狀況，讓公司的制度變得更有人性化，以留住更多有才能的人。

關鍵字: 工資 員工 職場