由來
這篇文字並不在我的計劃之內，但我要闡述的內容，的確是我從業十幾年的一些感悟。
由於疫情在家，拾起了很久之前寫點東西的愛好。在自媒體平臺發了篇《不要再為多了一週假期而暗自慶幸了！對你的復工安排，暴露了你在公司的處境》文章，有不少網友發表了評論。本想和大家互動下，就去一條一條看大家都說了些什麼；我看著看著，頗感震驚！
總結了下網友的觀點，大概分三類：
偏向指責老闆的：有人覺得這時老闆要求復工，那就等於是不顧他們的死活；有人覺得自己工資低，不值得冒風險按公司要求去上班；“自己和家人健康的重要還是表演給老闆看重要？工作沒了可再找，命沒了談什麼都是假的。”；有人表示公司賺錢時也沒分給大家，這時候說只能撐3個月，是在哭窮；有人不太文明的，直接“狗資本家”都出來了。
中性的：也有些人是偏向無奈的，表達因為疫情的原因，想復工也不具備條件，不想在家待著也沒辦法；表示擔憂的，怕影響收入，房貸、車貸等生活的負擔沒有著落。
偏向同情老闆的：擔心企業會因為沒有業務而支撐不下去；“在中國當個小老闆不容易啊”。
各種觀點都有，從言語間判斷，偏向指責老闆的，基本都是員工；同情老闆的，不知道本身是否就是老闆身份。
本是一個利益共同體，為什麼在困難面前暴露出得是這麼尖銳的對立？我覺得有這裡面有很多人沒想明白，這些人不單單是指員工，也包含很多老闆。以下的三個觀點是個人多年的感悟，只代表個人觀點，不喜勿噴！
（一）公司是大多數人唯一掙錢的地方，大家不該那麼厭惡它
我以前的一位領導，開會講了關於公司和員工的關係，視角很新穎，也很有說服力。他說，大家可以總結一下，只要你走出公司的大門，到哪都是花錢的。出門回家你要坐地鐵坐公交，需要給錢吧；到家要買菜做飯或者下館子，得花錢吧；下班去逛商場買東西，也得花錢吧；看場電影、唱個歌、娛樂一下，哪樣都得花錢……只有走進公司大門，你的行為才是賺錢的，只有這時，你的其他行為才有經濟保障。這麼樣的一個地方，你們有必要那麼厭惡它嗎？一到下班點，工作做沒做完都立刻離開，就像躲瘟疫一樣，一下子人就空了。
公司是大家賴以謀生的地方，是施展自己才能的舞臺，真的不該那麼厭惡、甚至詛咒它。必須失去後才知道擁有的珍貴？想想失業是怎樣的狀態？對於自己日常供職的企業，多一份溫度、少一點冷漠，對自己的職業發展也會有好處。你那麼厭惡它，還能在它那幹好嗎？再說，它還在支撐著你的生活，就算不為老闆想，也要為自己的生活考慮。
接觸過一些小公司的老闆，他們過得其實還不如員工。我的上一家公司，從2018年1月份工資發放就不正常，全靠老闆個人借貸支撐；在發不出工資的2月份，他一個月的時間就瘦了十幾斤，看著還是蠻讓人心疼的。大多數老闆都不是繼承的“企二代”，他們也是從打工一點點做起來的，沒有那麼冷血、那麼刻薄、那麼令人討厭，有不少老闆其實挺可憐，不掙錢的公司，老闆其實是在為員工打工。
（二）老闆是靠員工來掙錢的，要對員工好一點
公司是什麼？通俗點講，公司是老闆組建的，靠員工勞動成果換錢的組織。也就是說老闆是靠員工來掙錢的！聰明的老闆，都會把人放在公司資產很重要的位置，對待員工至少是平等和尊重。
也許有人會講，老闆的確離不開員工，但可以選擇誰是員工，所以老闆在僱傭關係中，還是佔絕對優勢的。這話可能在工作崗位供遠小於求的情況下成立，當下的僱傭關係，老闆和員工基本擁有同等優勢。
從招聘市場看，除了特殊行業，供求關係基本上是持平。目前的僱傭關係呈現雙向選擇，員工的來去比較自由，且整體跳槽的頻率還是蠻高的。對一個公司來講，一個員工的離職會有多大影響呢？引用一篇文章的內容：“一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。”
前兩年，央視報道長三角地區用工荒的問題，相信那段時間的當地老闆，對員工重要性的認識，應該是比較深刻的。是不是員工沒那麼輕易能離職，老闆就可以輕慢對待這樣的員工了呢？
我剛走上管理崗的時候，苦苦思考過這句話“人品第一、態度第二、技能第三”。從實際帶團隊的經驗來看，這句話是真的。老闆最終要的是員工的輸出成果，而員工的技能，這是短期內很難有改變的；而態度呢，每天可能都變，積極點的時候，輸出的效率就高點，反之則比較低；而人品，這個直接決定員工的輸出是貢獻還是破壞。如果用一個計算公式來表達一個員工的貢獻的話，是這樣的：貢獻 = （人品）態度*技能，人品是決定貢獻是正數還是負數，態度是係數（0～1之間浮動的值），技能可以認為是個常量。如果你是老闆，你怎麼排這三個要素的優先級？
員工不像機器，人是能感知好壞和冷暖的，老闆的態度和行為，直接影響員工的工作態度，作為聰明的老闆，你還會輕慢你的員工嗎？
（三）公司是能放大員工勞動價值的地方，這就可以出現員工和老闆雙贏的局面
正常的公司，是能夠放大員工的勞動價值。舉個例子解釋下這句話，如果你是個木工，你擅長的是做木頭的雕刻，但不擅長上色和銷售。如果你是自己自己在家做雕刻，出售半成品，1個月出10件，可能拿到1萬元；如果你應聘到一家產銷一條龍的企業，月薪是1萬元。1個月還是10件雕刻品，而它們經過上色，最終到消費者那，為公司贏得的收入是5萬元，假設雕刻品佔整個成品價值的40%、上色佔40%，銷售佔20%，那麼你為企業實際產出就是2萬元。同樣的勞動，實際產生的社會價值是不一樣的，公司就是這樣的魔術師。（這並不是說公司從你身上賺了一萬，裡面還有廠房等等各種費用，不是我們討論的重點，不做全面說明）
我們最平常遇到的問題，員工要不要加班？答案是，業務有需要時，可以加，但請老闆因員工加班多賺的錢，也以獎金等形式，回饋給員工。還以上面的例子解釋，手工藝品訂單量突然增加，公司需要你一個月產出12件，那麼你開始加班，最終公司當月收入6萬元，你的貢獻就變成2.4萬元，這個時候，老闆就該予以獎勵，數額可以是2千～4千。
其實老闆和員工之間的訴求是可以統一的，老闆希望員工多輸出成果，而員工希望多得到些工資，這兩者之間從單方面看都是此消彼長，但從完整流程上看，其實是統一雙贏的。
健康的關係就是遵守共同規則，在互惠互利的前提上，團結協作；能容忍一定的付出獲得回報的滯後，不斤斤計較，需要立刻回報。還以加班為例：企業業務發展很好，業務量突然增加的情況下，員工通過加班等方式，為企業創造了更多的產品或服務，而企業通過放大這些成果，獲得更多的社會回報，此時，需要回報給員工一定的福利；短暫的業務增加，可以通過加班方式對應，老闆判斷業務量會持續增加，需要招聘更多的員工來填充人力不足。這種關係是正常的，是可以持久的。
老闆和員工本來就不是利益的對立面
大家的誤解主要是源於表象，就如復不復工的問題，復工就是讓員工冒著風險去為老闆做貢獻，不復工就是讓老闆虧本。這看著像是很明顯的矛盾對立關係，可實際上兩種選擇都實實在在影響著兩方的利益。
復工，員工有風險，老闆承擔的風險也很高。復工一旦有一位員工被感染，那麼整個辦公區的人都得隔離。這個隔離時間比較長，且不具備辦公條件，那對企業來講，絕對是致命的；如果是集體被感染，企業基本可以宣佈死亡。
不復工，老闆蒙受損失，員工也會有，可能只是稍延後一些。大河無水小河干，這是非常淺顯的道理。老闆能員工給發薪水，那是公司有業務，能掙錢。一旦停工，錢從哪些來呢？指望老闆個人貼補？雖說多方一週假可能不會影響工資發放，但如果是一個月，估計不少公司可能就不是全薪了（已經有企業宣佈3月份開工，2月份只發2000元）。如果時間還長，恐怕有些公司就會採取普遍降薪或裁員了，這些都會影響到員工。由於疫情對整個社會的經濟都有影響，相信有季度獎金的員工，應該對今年一季度獎金就沒什麼期望了吧。看疫情的持續時間，很多企業對今年的業績都比較悲觀，估計2020年的年終獎，會癟不少。
到底要不要在2月10號復工，我覺得這個問題並不重要，看透僱傭關係的本質，復不復工都是雙方利益的共同選擇！
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