歲月靜好靜待花開時光

嚴管理實際上並不是一種好的管理方式，它除了會給人造成不必要的各種負擔外，更會阻礙了人的創造，使組織形成只對上級的指令進行形式上的負責，而不對企業的實際效果予以負責的浮誇假象，因此其就會被明白人一看就會感覺到未來不妙，所以離職也就會在所難免！

競爭優勢探究者

前段時間我很衝的把副總裁給懟了，

為啥？

因為老是大晚上找我，說話還賊衝，命令式的，那晚上我很煩，他提的問題我懶得回答了，直接給懟一頓。

我知道以他的性格肯定搞我，果不其然第二天就看到hr發佈了招聘我這個崗位的通知，我立即往其他公司投遞簡歷。

一個周過去了，我已經拿到了其它公司的offer，而這邊連個面試的都沒有。

給的工資和其他公司差不多，我又不是離了你就餓死了，還對勞資耍橫，滾尼瑪的。

小小蔡__

給你講一個真實案例：

朋友在一家互聯網公司做城市經理，我們經常在一起交流。

他們每個月都會有管理層述職會議，這個述職會我聽著就嚇人。他們開一次述職會議，一個大區（幾個省）下面的區域經理，城市經理都坐在一起，一般是20-30人。城市經理一個一個述，由各位同事、領導進行點評。

其中，點評不是你講完PPT後才由他人給你指出問題，而是在述職過程中遇到問題，立馬打斷你。

並且，不管做的有多好，總是能被他人挑出刺，找到問題。當一找到問題就往內心戳，深層次的說。從目標管理、過程管理、團隊氛圍、團隊制度等等，分別展開。直到把你說蒙圈才肯罷休。

同時，你還不能有任何怨氣、頂嘴。在述職會議上，如果你的表現不佳，或者述職無深度，領導可以分分鐘開你。從來不顧及你的面子，也不擔心把開你後的賠償金。

再有，日常管理體系非常嚴，一觸碰到制度說到懲罰，絕無情面可講。他給我舉了例子，開會遲到一次300元的罰款，他交過兩次。一次是因為堵車，一次是因為生病打點滴遲到。按理說，生病打點滴遲到情有可原。但是，領導說了制度就是制度，照罰不誤。

說一說，他的團隊管理，也只能嚴形容。舉個例子，他的團隊沒人敢遲到，遲到一次200元的罰款，從不講情面，只要定了就必須要執行。按照他的話說，生病都要提前安排好。

然而，就如此嚴格的團隊，其離職率控制在10%，離職的都是每月正常的末尾淘汰的人。

糾其原因，他告訴我兩點：

第一，不管是他、還是他團隊的人，都在公司裡面掙了錢。同時，也相信在公司能掙更多的錢。朋友的月收入在30k以上，團隊成員收入平均在18k左右。即使退一萬步講，領導的管理能力不足。員工也要看在錢的面子上服從執行。

第二，相信公司管理者能幫助他們掙更多的錢。朋友每次述職雖然怕，但是同事、領導指出的問題，都是他所欠缺的。給出的方法，有助於他管理團隊。並且，他的團隊成員也相信領導每次指導及要求，都是對每個成員有利的，能幫助他們掙錢。

所以，領導提供方式方法幫助員工達到目標，且幫助他們掙錢的管理方式，即使嚴格，也沒人離開。

另外，說明一下，一個優秀的管理者，在選擇人才時也會花很大的功夫。朋友這一幫團隊成員，都是他精挑細選的。他們之前都是某些公司、行業的精英，或者是通過在該公司長久歷練下來的高手。他們有清晰地目標，有掙錢的慾望、有某些優秀的品質。

回到題主的疑問，為什麼管理嚴格後，員工會辭職？（我理解的：管理是嚴格後，員工離職率提高了。）

1.在公司奮鬥過，但無太大收穫。

多數人來到一個新公司，都有美好的願景，想在公司大展鴻途。但是，在管理者的碌碌無為下，他們經過努力後，未能達到目標。

此時的現狀，已經讓他們養成了習慣。習慣如此被管理、執行，以及習慣每個月的薪水。而，習慣是一旦養成，如果沒有較大的誘惑使得他們轉移注意力，很不容易改變。

他們有著習慣性思維，認為一切改變是無效。同時，我們管理一旦嚴格，改變他們的行為，沒有從意識上、根本上改變他們，他們會無所適從。

並且，都認為錢沒掙到，還要來受那麼條條框框的束縛、還要受氣。從而，團隊人員大量離職。

然而，如何有效改變他們的意識呢？

第一，從外在物質上改變，多獎勵。我們在改革的同時，調整獎懲機制，對執行到位、表現優秀的夥伴加大獎勵力度，並且樹立標杆，帶動團隊成員。

第二，就是希望。讓員工燃燒希望，也就是常說的“畫餅”。給員工重新描繪藍圖，提升其鬥志。

2

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沒有讓員工看到希望。

其一，管理者及其方式的問題，是否能有效幫助到員工實現個人目標，獲得更高的收入。員工沒有在管理者的方式上及行為上，看到能幫助自身精神、物質、個人能力得到提升的東西，他們缺乏希望。

換一種說法，你的管理行為是否有助於他們獲得更多報酬。如果會，你是否與他們講明為什麼會，如何提高？

假如你沒有具體辦法幫助他們提高報酬，我建議你暫時不急於從形式上調整，先從業務、人上研究。倘若，你有的具體辦法。你就要給團隊成員講清楚始末、緣由，讓其與你達成共識。

其二，還有行業、公司天花板的問題。如果，該崗位在行業、公司來說頂天了就1萬的薪水。他們就不可能按照你所謂的1.2萬的標準實施。

那麼，我更不建議你大刀闊斧地去改變，而是從1.1到1.2過渡。慢慢建立機制，循循漸進達到你的要求。

3.渾水摸魚的員工混不下去了。

在團隊建立之初，對適合的人才沒有進行有效界定。一旦團隊管理嚴格，這一部分人就溜之大吉。

對此，他們的離開，有可能是你的福音。能有效降低你的管理時間、精力成本。

所以，他們的離去對團隊來說也是一種利好消息，不用太過於揪心。然而，我們需要反省在招聘階段是否對團隊成員嚴格把關。待下次招聘的人才更滿足你的人才畫像，更適合崗位。

以上。

鍾黑牛聊職場

親身經歷：2018~2019年，思考很久，著手管理公司。

不願無能配合完成績效，設計部門階段性離職！

銷售副手覺得我定的目標瘋狂，離職！

運營部門質疑基本法，集體離職！

前端部門部分主要人員離職！

裁掉不達績效、不合作的後端工程師！最艱難的時候還被信任合作伙伴挖了最後一個後端工程師！

因為我深知：一切看淡，只需對自己、家庭、好同事、股東、真心親朋負責。

經歷2年的涅槃

基本法落地！

銷售部門建立！

運營部門、設計部門精簡高效了！

業績翻倍了！

帳上有餘錢！

人輕鬆了！

做對的事，做好最壞打算和全力輔導！

切記沒有比公司不賺錢更壞結果！

2020年，深化改革成果，組織結構+，雄關莫道徵如鐵，而今邁步從頭越

後知後覺super

講一個真實案例：

公司新來了一個部門主管，部門主管非常的奇葩，他把公司當中的所有的規章制度重新劃定了一個圈。

比如公司當中要求每天早上10點到辦公室，然後他就要求早上10點到辦公室不假，可是每天早上9點需要開大會，每天早上8:30的時候需要查人數，而8點的時候需要做任務彙報，7:30的時候進行打卡。

就這麼來回的折騰一圈，就意味著每天早上需要提前兩個半小時辦公。

同樣的道理，每天下午6點下班，他會折騰出一大圈的各種會議和各種報告，會議報告結束之後再進行加班，一般到了晚上10點才會下班。

公司領導面對員工的各種消極情緒不以為意反而沾沾自喜，覺得自己得憑本事，憑能耐讓大家努力加班努力幹活，殊不知公司正在走向毀滅的邊緣。

不久之後公司當中的30個員工就剩下了兩個員工，而這兩個員工還是公司領導的親戚。

至於那個部門主管依舊在耀武揚威，依舊每天在說大話，每天在畫大餅，可是畫來畫去把自己都給繞進去了。

我們來具體解析下

在職場當中我們很容易見到這樣的現象，一旦管理嚴格，一旦管理苛刻，員工很容易就跳槽走人，當之前的海誓山盟、之前為公司做奉獻的諸多空話，似乎眨眼之間變得一文不值。

而之所以造成這樣的現象，有以下幾方面原因：

1.跳槽成本低。

現階段的企業數量非常的多，大家想在哪家企業工作，不想在哪家企業工作，動動嘴唇就可以了。

換句話來說，如果企業當中的工作，如果企業當中的發展狀態出現不如意的話，那麼公司員工完全可以憑藉自己的能耐和本事，轉眼之間跑到另一家企業再去努力打拼。

正是因為這樣的一個成本低導致了員工的跳槽流動性非常的大，可能今天在這邊工作，明天就去了另一邊。

2.員工更在乎辦公環境。

現階段講究的是以人為本，而什麼叫以人為本呢？我們以職場來說的話，員工可能對於薪資的在意程度相對降低，而對於辦公環境，對於整體的企業文化，以及在企業當中能夠學到什麼，更加重視。

如果在這個企業當中學不到什麼，每天還要面對公司領導的耀武揚威，每天還要面對公司領導的諸多不合理的請求和要求時，自然而然的，也就主動提出辭職了。

職場全能王

【逢言職場說】認為：團隊管理嚴格導致成員離職的主要原因有兩個，一是團隊嚴格管理過程中的某些管理方式出現了問題，缺乏有效的團隊溝通及不會的優化調整，同時意味著淘汰性也強；二是個人成長及心態問題，無法適應團隊的節奏，跟其他隊員差距慢慢變大，自我價值缺失感。高效的管理既要上下同心，有規可循，嚴格執行，又要把握好尺度並不斷的適時調整，隨機應變，讓團隊價值、利益最大化。

去年我們公司的一個採購部門有段時間就是題主所說的現象。採購經理為了提升部門工作效率和業績，制定了嚴格部門管理規則、培訓計劃、工作計劃，並把部門目標都按個人意願分解到每個人。每個部門都存在優秀與平凡的員工，二八法則同樣適用於團隊的發展。採購部門共14個成員，1名經理，3名小組長，每組都有1-2名精英，其他的小夥伴能力就一般，包含剛加入公司不久的新人等。能力一般的小夥伴當然就跟不太上部門的管理節奏了，需要付出更多的努力，加班、週末學習都是“家常便飯”，好幾位小夥伴堅持1-2個月後就離職了。經過調查，離職原因就是我前面提及的兩個主要原因，比如考核標準過高，某些規則不易執行，學習培訓低下又浪費時間等。

我們回到題主的問題和結合這個案例來具體分析：

一、團隊嚴格管理過程中的某些管理方式出現了問題，缺乏有效的團隊溝通及不會的優化調整，淘汰率高

1. 團隊管理的內部規則設置問題

• 設定規則的時候，應該考慮到全局性、執行難度適中（太難了，大家達不成；太簡單了，沒有意義）。
  

• 團隊的一些規則不能違背公司制度，不能超越公司的底線，要人性化。比如每天加班3小時以上，每週只休息半天等。
  

• 管理把控好底線，同時不能只有處罰，沒有獎勵，要賞罰分明。比如，遲到3次及以樂捐20元，之後每次倍數樂捐；整個月遵守紀律者獎勵100元等。
  

• 團隊激勵非常重要，好的團隊都是激勵出來的。多設定一些人性化的激勵方案。比如，團隊達成月度業績目標，獎勵團隊1次旅遊等。

  
  

• 規則的執行要根據實際（特殊）情況來執行，不能一律按規則硬性執行等。
  

• “物競天擇，適者生存”嚴格管理的團隊，淘汰率高，也是離職的一個必然現象。

2. 缺乏有效的團隊溝通與反饋

• 團隊溝通與反饋非常重要，主管要會傾聽和反饋（正面反饋與負面反饋）。
  

• 團隊目標分解，要尊重個人意願又確認合適的指標，不能隨便給組員定目標，要符合每個人的實際情況。
  

• 發現小夥伴們哪些做的好的地方，要及時準備的告訴他們哪個方面做的好，給與他們正面的反饋，提高積極性；對於做的不好的地方，也要第一時間指出來並糾正錯誤，給與及時的負面反饋，讓他們快速調整等。
  

• 溝通是一門藝術，主管要善於洞察和發現團隊的問題，及時溝通和反饋，才能保證團隊整體在進步。

3. 機制需要不斷優化調整

制度是死的，人是活的，任何事物都是在發展變化中的。要不斷的優化調整團隊的規則和計劃，在錯誤裡、執行過程中發現問題，糾正問題，改進優化團隊機制，確保當下的規則是與現階段相適應的，這樣的機制才能發揮最大的作用。

比如，團隊能力、水平參差不齊，要有針對性，個性化的培訓成長方案；而不是“一刀切，大鍋燉”，這樣的培訓就完全沒有效果，同時讓小夥伴們失去信心，打消他們的積極性等。

二、個人成長及心態問題，無法適應團隊的節奏，跟其他隊員差距慢慢變大，自我價值缺失感

1. 每個人在職業生涯中的不同階段都會經歷高峰和低谷期，每個人都成長過程也是不一樣。所以團隊要關注每個人具體情況，針對性的做溝通、問題解決和成長規劃及激勵。

2. 人是感情動物，容易情緒化。在團隊管理過程中，規則執行最容易調動人的情緒，要做好前期溝通和反饋，讓大家清楚規則，沒有怨言，心甘情願的服從規則。

3. 團隊管理過程中，培養人的方法不正確，好多小夥伴就會掉隊，進而跟優秀的小夥伴拉開差距。如果不及時做調整和優化改進成長計劃，掉隊的小夥伴就會感覺被團隊拋棄了一樣，就極容易讓掉隊的小夥伴產生自卑感和自我價值缺失感，就會產生離開團隊的想法並付諸離職行動。

三、總結

【逢言職場說】總結：團隊下屬離職是由團隊管理和個人因素兩方面共同造成的，絕非單方面的。所以嚴格管理的團隊，更注重打造良好的團隊氛圍，制定合理人性化規則，並不斷的優化更新規則；做好團隊成長規劃，共同進步，“不拋棄不放棄”；上下同心，做好團隊激勵、溝通與反饋。這樣高效的團隊才會讓下屬有參與感、成就感、歸屬感和幸福感，又怎麼會輕易離職呢？

以上是我對於問題的理解，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考！如果對你有幫助，歡迎關注、轉發、點贊~

逢言職場說

管理嚴格，員工離職，這事兒得從兩方面看。一方面，管理嚴格，領導是否以身作則？還是隻許州官放火不許百姓點燈？另一方面，員工是否有足夠的抗壓能力？還是職業素養本身就不夠呢？

如果想避免出現這樣的問題，主要是要從管理者角度出發，只要管理管的好，好員工可以招得來也可以留的下。所以，這問題的核心要從管理這如何管嚴又管好出發。

管理嚴格是嚴於律己寬以待人

管理者就如同樂隊的指揮家一樣，需要通過藉助他人來實現目標。所以對於管理者來說，不是要自己事事親力親為，而是要聯合一切可以聯合的力量，共同來實現目標。

1、 嚴於律己

作為管理者，身先士卒非常重要，要求下屬做到的，自己也需要做到。任何事都要嚴記以身作則，這樣服人在先，管人自然就會順利。

2、 寬以待人

作為管理者，言明規定、紀律固然重要，但寬容待下的態度也必須要有。人是情感動物，無情、高壓的態度，短期內可以實現工作效率提高，但長期避免會出現大量人才流失的情況，最終變成了光桿司令，再有能力的管理者沒了“士兵”，也無法攻城略地。

3、 謙讓聚人

作為管理者，最忌諱的就是有功歸自己、有過賴下屬。這種急功近利型的領導，既會喪失威信，更不可能有凝聚力，這種基本等同於過河拆橋的行為，拆過一次，再想找人一起過河，基本不太可能。

4、 制度明確

雖然古人倡導的管理是以德服人，但畢竟基於目前的發展階段，光靠德行不足以完成管理，還需要明確的制度要求，管理者需要制定明確的規章制度，並且在制度面前，做到所有人一律平等，絕對不能有差別待遇。

5、 以情留人

雖然人人都說工作只是工作，不能摻雜感情，但成功的管理者被始終追隨的原因，也是在管理中傾注了情感、運用了共情，讓下屬員工感受到被信賴、被尊重、被肯定、被鼓舞。

管理嚴格是對事不對人

1、 明確事情的內容、目標和結果

作為管理者，不是發號施令，而是發佈具體行動指令，讓下屬清楚要做的事情到底是什麼，具體怎麼做，想要達到什麼樣的結果。

就像房地產開發商要蓋樓，找了施工隊、材料供應商、監理工程師，但就不給他們圖紙，那這樓必然也建不起來。而明確事情內容、目標、結果，就像圖紙一般，有了圖紙，員工才能開始執行。

2、 明確分工、管理問責

明確任務基本內容以後，領導要知人善任、正確分工，將任務分解成不同的組成部分，由不同的人才進行負責，這樣既有利於進程管理、又有利於及時發現問題，迅速整改。

3、 明確獎懲、績效考核

分配完任務後，任務開始前，要明確該項任務的獎懲制度和績效考核標準，讓員工清楚自己付出多少努力會獲得怎樣的提升和回報，任務就不會在進程中因利益產生糾紛、影響進度。

4、 明確反饋機制、階段性總結

管理者需要明確階段性總結的反饋機制，明確定期覆盤的理念和時間安排，這樣既可以及時掌握工作進度，也可以讓下屬有明確的時間節點概念，避免出現低效工作的情況。

管理就是管結果

彼得德魯克曾說過：“管理是一種實踐，其本質不在於知，而在於行；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一的權威性就是成就。”

管人、管事的最終目標就是得到成功，收穫成果。因此在管人、管事的同時，管理者更要有大局觀，要縱觀全局，不要限於日常的繁瑣小事之中。

如同航行於大海之上艦艇的船長，要時刻避免偏離方向，及時發現問題，指導下屬解決問題。掌握市場環境、周邊行情，做事及時調整。

如果管理者可以做到以上幾點，管理嚴格且到位，那麼員工離職只能說是員工個人問題，仍會招聘來並且留下優秀的員工開展工作。

柒十二說

那當然會有人辭職。從心理學的角度看，人天然都喜歡舒適區的，誰願意活在別人的壓力下呢？

所以，遇到這樣的情況，作為管理者來說必須接納這樣的現狀，如果總是糾結有人辭職這個問題，從而放鬆了管理要求，那麼你的團隊成員可能就是”一群羊“，以後指望他們給你衝鋒陷陣幹業績就很難了！

下面，就這個話題，我個人再說幾點看法，僅供大家參考。

一、作為管理者，你需要懂人性

對一個管理者來說，你有個團隊，除了管理員工的業務工作以外，更重要的是管理員工本身。

包括員工的思想、情緒、性格、需要等等。

你可能很精通業務，瞭解他們每個人手頭的工作在幹什麼。可是你瞭解他們每一個人需要什麼嗎？

有些人也許會覺得你管理的風格太嚴格了一些，而有些人可能希望你如此嚴格，每個人的訴求是不一樣的，加入你這個團隊的意願也不相同。

你要從人性的角度出發，去看待”管理嚴格，就會有人辭職“這樣的問題。

因為人性的不同，辭職並不一定都是壞事。

比如張三這個員工，來你這個團隊就是希望混日子，找個安逸的工作環境，可是偏偏你這個領導要求這麼嚴格，就挺難適應的，對他來說也許去隔壁老王的團隊會更適合一些。

那麼當你掌握到這樣的情況，允許他換個團隊或者乾脆讓他離職，也未必是壞事，對整個團隊和對張三本人來說都有一樣。

二、有人辭職不擔心，但你的團隊骨幹需要穩定

其實有員工流動是非常正常的現象，即便你不嚴格，也有員工會選擇離開，理由五花八門。

所以你需要從團隊整體的流動率和流動原因去綜合分析：這樣的流動是否合理？是否可控？

最重要是你團隊中那些骨幹員工的穩定性如何，他們對於你管理尺度的閾值如何？

假設骨幹員工都挺適應你的風格，而其他員工存在一定的流動，我覺得也不需要非得調整你一貫的嚴厲風格。

畢竟任何一個團隊都遵循”二八定律“，即20%的核心骨幹，創造80%的價值。你作為管理者，如果管理員工的思路是”雨露均霑“，照顧好每一個成員，那數量一多你就顧不上精力，可能最後撿了芝麻丟了西瓜。

你真正需要考慮的是在嚴格管理的同時，給這些核心骨幹們是否足夠的激烈，給普通員工們也是否看到了努力的希望？

如果做到了這兩點，我覺得你的嚴格管理反倒是好事，可以促進整個團隊進步得更快。

三、加強文化宣導，培養團隊的核心價值觀

作為一個管理者，不管你用什麼樣的管理手段，你希望自己的團隊是具有凝聚力的，我覺得一定要加強文化的宣導。

比如該開會灌雞湯的就得開會，該表彰先進的就得表彰，該請兄弟們吃飯聚餐的也得破費。

員工首先要認同你這個領導，覺得你有個人魅力，儘管你管理比較嚴格，但是在你的手下工作還是有意義、有價值的；

員工還得認同你們整個團隊的價值觀，比如你提倡的是狼性文化，那麼你給員工們培訓或者宣導的也應該是狼性文化的精神，乃至招聘新員工進來的標準也是認同這樣的狼性文化理念才行。

如果一個管理者不懂得文化宣導，善於抓思想建設，那麼團隊業務做得再好，可能也會出現各種各樣的問題，比如流動性大等等。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些思考，希望對大家有幫助。

丁路遙知事

這跟人性和大環境有關係。

管理本身就是反人性的，因為人性本身是追求自由的，而管理本身就是一種束縛性的。

再加上現在的職場環境中大部分屬於個性十足的年輕人，他們不怕找不到工作，所以辭職也會顯得很容易。

因此作為管理者，需要正確理解“管理”。

你所謂的管理“嚴”，說的其實主要是“管”，而不是“理”。

作為管理者，我們需要更加註重“理”而並非“管”。

簡單來說，“理”其實就是一種“設計”。

從這個角度而言，管理者就是設計師。

要設計流程、設計機制，讓員工能夠在合理的機制流程下自動自發的工作。

管理的核心，就是要讓員工能夠進行自我管理。這需要依靠流程和機制來實現。

畢竟人管人是永遠做不到員工自動自發工作的。

當你有完善的流程和機制後，那麼員工就會按照你設計好的流程和機制來工作。當實現這個效果後，“管”自然就會越來越少。

管的東西少了，就根本不存在所謂的“嚴”的說法了。

因此回過頭來解答為什麼管理一嚴，員工就會辭職？就容易多了。

白巖松曾經說過這麼一句話：“一旦某個企業開始強調考勤打卡，那麼這個公司就開始走下坡路了。”

當企業在“管”的方面大於了“理”，至少可以說明兩個問題：1、管理者不懂管理，不懂人性；2、企業沒有重要項目做，所以只能天天壓榨員工。

基於此，員工自然不願意跟著公司繼續幹下去了。

因為“管”得嚴而辭職，其實只是一種表象而已。

職場大俠知陽

你好，我是人力資源管理HR，很高興能回答並相互探討人力資源管理相關的問題。

企業只要嚴格管理就會讓很多人不適應這樣的工作環境，最終就會離職而去。在工作的時候，員工總是分為兩個部分，一個是好好工作的，另外一個是好好度日子的，因為前一部分人想的是怎麼過好好工作，得到最大的回報。但是另外的一部分就是得過且過，讓自己好好享受一下。

可能有人覺得為什麼要好好工作呢？好好工作並不能代表自己的以後啊，而且有人覺得自己好好工作了不還是給別人工作嗎？

我個人覺得這樣的說法是錯誤的，因為沒有好的信仰來支撐員工做出做大的努力啊，那麼必然會導致員工做出很大的改變啊。

只要企業管理嚴格，那麼以前習慣於在鬆散環境下工作的員工就適應不了這樣的情況，比如老闆要求加量完成任務，但是員工覺得自己只能做那麼多，很難再滿足老闆的要求了，就必然會和老闆之間發生不愉快的事情，最後只能是員工辭職了。所以說企業管理一嚴格，員工就會離職啊，這是很正常的事情。

關鍵字: 一嚴 負責 職場