2月6日，一電商平臺推出就業共享平臺，招募萬名餐飲員工臨時送外賣。當日，其新零售平臺就吸納了包括雲海餚、青年餐廳、蜀大俠在內的21家餐飲企業的1200餘員工加入臨時用工隊伍。
員工正在接受培訓
很顯然，市場是資源配置的決定因素。當下，勞動力出現餘缺不平衡狀態，一邊是電商新零售平臺緊缺勞動力出現“用工荒”，一邊是餐飲店歇業員工沒活幹“閒得慌”。在此情勢下，打破行業界限，讓“用工荒”與“閒得慌”對接，以“共享員工”模式促進企業復工，有利於儘快恢復節後企業生產秩序。
“共享員工”可收一石三鳥之效。一是可解餐飲企業燃眉之急，穩定員工隊伍，避免裁員潮，也不用擔心勞動力流失；二是解決電商新零售平臺特殊時期的“用工難”問題，得以保證正常的市場供應，贏得口碑；三是構建跨行業的臨時用工生態，推動靈活用工高效化進程。
其實，在國際上，在一些人才高度流動的經濟體，“共享員工”是一種常態化用工形式，早已流行。社會上許多人也都具有斜槓職業，身懷多種技術，也有多種臨時身份，交錯工作，提高收入水平。不過，“共享員工”在中國畢竟是一個新生事物，要有許多因素相互使力，才能達到“共享”效果。
首先，“共享員工”要有職業技能儲備，技多不壓身，當“共享員工”用工模式出現，平時有能力儲備的員工能跨界捷足先登。
其次，法律授權很重要。“共享員工”不是腳踏兩隻船的“雙重勞動關係”，而是必須經過員工所在原企業授權，才能應聘其他企業的臨時性工作。這一次，餐飲企業與電商新零售平臺簽訂臨時合同的員工，屬於企業經營性停產放假人員，這次合作實際上是勞務合作（當然並不是勞務派遣），並非餐飲企業員工單獨與電商新零售平臺直接發生勞動關係，勞動報酬結算依舊通過原餐飲企業發放。
再次，勞務合同應高度靈活，沒有苛刻的違約限制。畢竟，“共享員工”要隨時迴歸原企業，因此，“共享員工”與臨時用工企業的簽訂勞務合同條款應開明包容，突出臨時性，增加溫情色彩，非常時期的非常之策，過於束縛手腳只會適得其反。從法律角度來說，“共享員式”只是臨時用工，不存在長久的僱傭勞動關係，退出機制應靈活，避免勞動糾紛，以解除“共享員工”的後顧之憂。
紅星新聞簽約作者 蔡恩澤
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