疫情：企業考慮生存，你要考慮是保住工作還是找好工作？
疫情導致企業復工時間延遲，但企業的招聘需求還在，大部分企業往年在年初八後就開始招聘了，今年至少都會延遲到元宵節過後才會正式開始招聘。同樣由於受疫情影響，預估上半年各大企業都不會開展大規模的招聘活動。因此在企業絕處求生時，職場人又如何應對疫情？面對一系列問題，本期「智見戰疫情·公開課」，薪職網創始人兼CEO獵頭老王為大家帶來深度解讀。
前幾天和幾位獵頭聊天，他們目前幾乎都沒有職位；和一些HR交流，他們今年的主要任務就是少招聘，能用兼職儘量不用全職。這說明疫情對求職、企業招聘帶來了變數，今年這個變數到底在哪裡呢？
第1：2020年招聘新趨勢都有哪些？
第2：疫情給年後求職者帶來哪些影響？
第3：求職渠道分析。
第4：如何判斷招聘職位是否真實。
第5：如何判斷獵頭推薦的崗位是否靠譜。
第6：快速求職注意事項。
第7：對企業招聘來說，疫情期間該做哪些工作？
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招聘5大新趨勢：壓縮成本 提升員工能力
1）有一技之長者更受青睞
有實戰經驗且具有一技之長的管理人員更受企業青睞。
什麼是實戰經驗？管理層不能只會發號施令，發號施令不是實戰。通過公司KPI把工作任務層層分解到最基層員工，最基層員工要把這個工作做好，做不好你去罵兩句。這樣的管理人員不叫有實戰經驗。
從2019年這個下半年開始，你只會安排任務給基層做不算一技之長，你要在公司不招人的情況下，把問題解決掉。
去年年底我和一個創業公司創始人聊天，他說招來一個所謂總監，來了之後，只會坐在辦公室去指導，去發號施令，而自己根本就不具備動手能力。最後這個人工作了不到三個月就被辭退了。為什麼？因為它只會發號施令，根本就不會自己解決問題。
2）接近一線市場、聽得到槍聲的管理人員最受企業歡迎
所謂接近一線市場，就像任正非說的，管理人員一定要聽到槍聲。你不能天天坐到辦公室，
3）國際化背景高層管理人才需要量加大
國際化人才迴流已經成為趨勢，春節前我幫助一個醫療公司從美國挖來一名CEO，年薪是150萬美金。其實海外很多醫療醫藥的人才都在考慮要不要回流到國內，為什麼？因為在美國雖然能掙到很多錢，但是想進入白人主流社會，壓力蠻大。他們回到國內，直接就能進入主流社會，成為社會精英。
4）“人才裸奔”已現，創業公司外包、兼職是新趨勢
巴菲特說過，潮水過後才能看出誰在裸泳。沒有能力，你真的面臨淘汰或者長期沒有工作的情形。
現在大家都在家辦公，不管用KPI還是OKR管理，你總要完成工作，你的工作完不成，就是裸奔，疫情過後，你就面臨被辭退的危險。被辭退之後就得重新找工作，但你一旦被辭，在2020年都很難找到工作。
就拿我們公司來說，春節前還在考慮招一些人，但是疫情之後，我們儘量不再招人。非核心員工我們會外包，比如編輯、美工。員工不能按時完成工作，我就讓有能力的人完成工作，或者就外包。
2020年後的新招聘趨勢，特別是對創業公司來說，就是外包和兼職特別多。
我們公司現在肯定儘量不招全職的，因為我們現在考慮的不是增長，而是利潤。核心人才我們還會招聘。非核心人才，能外包就儘量外包，
5）互聯網科技行業趨於理性
2019年之前，互聯網、移動互聯網科技行業人才需求量大、工資高，可能比實體工資高N倍。
例如區塊鏈比較火的時候，區塊鏈行業的內容編輯，薪酬能翻倍。在受到國家調控後，這些人的薪酬一下子就降低了，甚至要重新找工作。
這說明互聯科技行業的招聘應聘已經處於理性狀態。
疫情後5大行業求職者影響較大
1）醫療及互聯網醫療
現在大家都在瘋狂搶口罩，這說明市場需求量大。馬雲說過：想超越馬雲，只有在醫療行業你才有機會。
2）在線教育
我們在家辦公時，怎麼傳遞知識更有效率？線教育在這方面更有經驗 ，通過視頻的方式把真正的一手知識而非二手知識傳播出去，幫助到更多的人。
在線教育涉及很多種類，包括K12、英語教育、素質教育等等，說明未來教育行業的重點一定是在線教育。
3）農業領域
農業涉及每一個人，是國家的基礎，民以食為天。農業的投資比較大，但未來農業領域發展的潛力也非常大。
4）旅遊行業
今年旅遊行業備受打擊，股市開盤千股暴跌。旅遊、飯店，短時間內很難回升。如果疫情得不到控制，可能很多企業都要破產了。如果求職，儘量避免壓力比較大的行業。
5）實體行業服務業職位需求減少
實體行業，尤其服務類行業，短期內職位需求量會比較少，壓力比較大，求職時要儘量避免。
求職者求職渠道分析
求職渠道一般分為三類，第1：招聘網站，第2：內推，第3：獵頭。
1）招聘網站成功概率低
從招聘數據來看，招聘網站成功概率基本上1%都不到。如果想找工作，投100次簡歷，才有可能會獲得一次面試或者入職的機會。
2）內推仍是最好渠道
最好的招聘渠道是內推，但現在內推基本上變得很爛，很多企業內推成為員工掙錢的工具。
但是內推對我們個人求職者來說，成功的概率是比較高的。數據調查發現，內推的成功率基本上能達到60%左右，尤其是高管做內推，普通員工做內推的成功概率可能會低一些。不管怎麼樣，內推對求職者來說是一個非常好的求職渠道。
3）獵頭找你，說明你很棒
獵頭的成功概率非常高，獵頭基本上最多推5份簡歷就能成一個 ，甚至推兩份簡歷就成一個。但是獵頭是比較挑的，如果獵頭有一個職位，你不達標或達不到獵頭的硬件要求，也基本不跟你聊的，因為浪費獵頭的時間。
如何判斷招聘崗位的真實性
1）該公司常年招聘一個崗位或常年都在招聘
常年招聘一個崗位，說明公司有問題，要不公司人員流動太快，要不工資特別低，沒有人去應聘，要麼公司壓根不知道自己要什麼人，只是在做人才儲備。面對這樣的情況，需要我們做理性分析之後，才能判斷是去還是不去，要不要投簡歷。
2）招聘崗位不清晰、職責不明確，頭銜很高，但薪酬和頭銜成反比
有的招聘職位上寫的是蓋大樓的，但是職責有可能就是蓋茅房的，或者你看完該招聘崗位的工作職責，都不明白他們到底要做什麼。這是很多企業面對的問題，說明企業HR不專業，也說明老闆沒有想清楚自己需要什麼人。
還有一種薪資一般，但招聘的都是總監、VP，這樣的公司基本上都是傳銷；或者薪資很高但頭銜一般。頭銜是和薪酬應成正比的，不成正比的公司一定是有問題的！
春節前我看一個公司招聘的總監崗位薪酬寫了3500，我說你這不是忽悠嗎？他開玩笑，說寫錯了。我說這就說明不用心的問題。
3）招聘網站不是介紹公司發展多好，而是長篇在介紹公司CEO，把公司CEO標榜成為神一樣的人
很多公司都在招聘頁面上介紹公司的發展歷史，這很正常。但是我發現好多公司，尤其中小企業，整個版面都在介紹他們CEO多牛，說明這公司他根本就不會注重人才，只會注重老闆個人的形象。
4）網上對該公司評價很差，這樣的公司瞭解清楚再去
網上誰去評價公司？一般都是離職員工，特別痛恨原公司，或者痛恨他的直接老闆，或者痛恨大老闆，或者痛恨公司的文化，這些評價肯定都是負面的，員工想發洩自己的情緒。
公司的負面評價大都來自於這些離職員工。所以說你看到這些評價，你一定要分清楚，為什麼這樣會這樣的評價？ 所以網上你看到評價很差的公司，特別是自己員工評價的，這樣的公司一定要注意，瞭解清楚再投簡歷。
5）面試要押金、押身份證或畢業證等，這類公司趕快離開
上述5點，作為求職者一定要明白如何去判斷和思考。但是作為企業HR和創業者，我們也要明白怎麼避免自己的公司出現這五點中的任意以點。好不容易建立的企業品牌或者個人品牌，可能就會瞬間倒塌。
判斷獵頭意圖以及他推薦的職位再確認是否跟進
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第一，當獵頭給你推薦崗位，你一問他三不知，這樣的獵頭，要不就是剛入行的小白，要不就根本沒有職位，只是為了要簡歷，因為每家獵頭公司都要求每個員工每週都要更新幾份簡歷。你如果判斷是為了騙簡歷，就不需要和他交流。
第二，獵頭聯繫你，什麼都不告訴你，就先問跳槽不跳槽，或二話不說上來就要簡歷。這個也不用溝通。
第三，獵頭不告訴你薪酬，只說薪酬Open，最後你一定會因為薪酬不Open而無法入職。
第四，獵頭推薦的公司在業內口碑非常差，也不能去。
第五，獵頭找到你後，先問你有沒有跳槽的意向，然後開始問你同事或你的直接老闆的情況。這個時候請慎重。因為獵頭招聘的不是你，而是想通過你瞭解你的同事或你的直接老闆或你公司的信息。
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獵頭找你，僅僅是給你提供一個應聘的機會，這個時候你看的是機會，而不是獵頭。你要記住是機會，非獵頭。這個時候你要主動去引導獵頭，讓獵頭幫你去推進這個事情，而非獵頭來主導你。但是碰到一個專業獵頭，肯定是獵頭來主導你。
從人到環境，求職時要注意的事項
1）能不離職就不要離職，但千萬不要裸辭
求職不要急，現在高管找工作，基本上都在3到6個月時間。
在3到6個月時間去找工作，可以挑挑選選。但是今年能不離職就不離職。今年不僅中國，全球經濟都受到大環境影響不景氣。
2）去面試時，第一感覺不舒服就不要去
一般第一印象影響不好，你就很難真心融入公司環境，建議最好換一個公司。
3）廁所異味大的不要去
我們面試時候，一定要先去轉轉公司的廁所，哪怕是公共廁所。廁所異味大，說明這個公司肯定沒掙到錢。如果這個公司內部廁所很髒，甚至刺鼻，一定不要去。說明這個公司員工關注一定不到位。
4）天天鼓吹老闆的不能去
天天鼓吹老闆的公司，一定不是做事情的公司。他本身就很自卑，想在員工中建立威望，只有靠吹捧，這種公司沒有意義和價值。
5）公司戰略不清晰，不知道要做什麼的堅決不去
判斷這個公司戰略清晰不清晰，最簡單的方法就是招人的每一點要求很明確，其次薪酬檔次也很清晰。 所謂公司戰略不清晰，就是面試官面試時，問求職者對公司有什麼建議，越聊越有勁，最後要你趕快來，這就叫戰略不清晰。
6）用期權忽悠人的謹慎為好
現在好像大家找工作都不太關注期權，我瞭解的談期權的公司最後都死了，沒談期權的公司最後都火了。有一家公司招聘的時候，員工上來先給10%的期權，我說，兄弟不能這樣玩啊，你公司還幹不幹？這家公司最後一輪都沒有，就死了！
疫情期間企業從面試到人文關懷如何做得更好
第一，現在不少企業開始採取遠程辦公、遠程面試、遠程入職等等新手段，這是一個非常好的方法。網絡招聘、朋友圈招聘、內推等形式都可以進行，也可以遠程視頻面試，最後一關再面對面溝通。
第二，嘗試OKR管理方法，做好指導、幫助、目標傳達和分析等。
人越壓制越煩、越反抗。所以公司的制度越多越繁瑣，公司運營效率越低。
KPI是自上而下的管理，OKR是主動的管理。從員工主動性上說，KPI是“老闆讓我做”，而OKR是“我主動要做”；KPI關注結果，但員工為了達成目標可能會作假，而OKR更關注過程。如果你的企業屬於互聯網、創新創業，或者是傳統行業但是在尋求轉型突破，以及有諸多以腦力勞動為主的知識型崗位，那麼OKR就比KPI更合適，能夠給予員工足夠的自主性。只有從事簡單重複性的工作時，比如流水線上的工人，KPI才比OKR更合適。
第三，做好人文關懷，關心被隔離或已經在治療的員工。
第四，疫情期間做好工資的正常發放，不要觸碰法律的底線。
第五，做好公司員工體溫統計、疫情統計，為員工準備好口罩、75%的酒精、洗手液、消毒液、體溫槍，取消聚餐或聚會等。當做到人文關懷的時候，員工的效率才會更高。
回顧2003年非典也是7月份最終結束的。對求職者而言，如果整個1、2季度都在受疫情影響，業績下滑。意味著不但招聘需求會大量縮減，而且在2、3、4月新入職的人會直接被裁掉以節省成本。雖然國家有可能推出經濟振興計劃，但是，第一波受益的很有可能還是國企、地產企業、大型製造業這些骨幹行業。因此不要太指望這麼遙遠的事，企業和求職者都要多做準備，才能應對疫情所帶來的投戰！
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